Pracownik zachorował na nieuleczalną chorobę i uzyskał orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności. Dotychczas pracował fizycznie, ale choroba uniemożliwia zatrudnianie go na dotychczasowym stanowisku. Chcemy go jednak zatrzymać, powierzając mu inne zadania związane z prowadzeniem dokumentacji. Lekarz medycyny pracy dopuścił go do pracy na nowym stanowisku. Chcemy podpisać porozumienie z pracownikiem, gdyż zmiana stanowiska oznacza m.in. przejście ze stawki godzinowej na wynagrodzenie miesięczne. Czy musimy zapewnić mu takie samo wynagrodzenie jak poprzednio, skoro jego niepełnosprawność nie jest spowodowana chorobą zawodową ani wypadkiem przy pracy? Jakie jeszcze są obowiązki przy niepełnosprawności? Czy musimy zapewniać warunki pracy chronionej?

– pyta czytelnik.

Brak zgody lekarza medycyny pracy na pracę na dotychczasowym stanowisku może być przyczyną wypowiedzenia podwładnemu umowy o pracę. Szef nie musi bowiem automatycznie zapewniać mu innego stanowiska dlatego, że pogorszył się jego stan zdrowia. Skoro jednak chce dalej zatrudniać go na innej posadzie, nie ma przeszkód. Oczywiście etatowiec musi mieć orzeczenie lekarza medycyny pracy, które potwierdza zdolność do aktywności na nowym miejscu.

Wyjątek dotyczy sytuacji, gdy niepełnosprawność jest skutkiem choroby zawodowej albo wypadku przy pracy. Wówczas zgodnie z art. 14 ust. 1 i ust. 2 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tekst jedn. DzU z 2011 r. nr 127, poz. 721 ze zm.; dalej: ustawa) osobie zatrudnionej, która w wyniku wypadku przy pracy lub choroby zawodowej utraciła zdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku, pracodawca musi wydzielić lub zorganizować odpowiednie stanowisko pracy z podstawowym zapleczem socjalnym, nie później niż w ciągu trzech miesięcy od daty zgłoszenia przez tę osobę gotowości przystąpienia do pracy. Zgłoszenie takiej gotowości powinno nastąpić w ciągu miesiąca od dnia uznania za osobę niepełnosprawną. Szef nie ma takiego obowiązku, gdy wyłączną przyczyną wypadku przy pracy było naruszenie przepisów o bezpieczeństwie i higienie pracy przez pracownika z jego winy lub jego stanu nietrzeźwości – udowodnione przez pracodawcę.

Zgodnie z art. 4 ust. 2 ustawy do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności zalicza się osobę z naruszoną sprawnością organizmu, niezdolną do pracy albo zdolną do pracy jedynie w warunkach pracy chronionej lub wymagającą czasowej albo częściowej pomocy innych osób w celu pełnienia ról społecznych.

Nie oznacza to jednak, że taka osoba może być zatrudniana wyłącznie w warunkach pracy chronionej.

Artykuł 4 ust. 5 ustawy stanowi, że zaliczenie do znacznego albo umiarkowanego stopnia niepełnosprawności osoby, o której mowa w ust. 1 lub 2, nie wyklucza możliwości zatrudnienia jej u pracodawcy niezapewniającego warunków pracy chronionej, w przypadkach:

1) przystosowania przez pracodawcę stanowiska pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej,

2) zatrudnienia w formie telepracy.

Autopromocja
Nowość!

Trzy dostępy do treści rp.pl w ramach jednej prenumeraty

ZAMÓW TERAZ

Wystarczy więc, że pracodawca z tzw. otwartego rynku pracy przystosuje stanowisko do potrzeb niepełnosprawnego i może on pracować w każdym zakładzie, a nie tylko w warunkach pracy chronionej.

Warunki pracy chronionej definiuje ustawa. Zgodnie z jej art. 2 pkt 7 oznacza to warunki, o których mowa w art. 28 albo art. 29, i uzyskanie statusu zakładu pracy chronionej albo zakładu aktywności zawodowej. Pracodawca bez takiego statusu nie może więc zapewnić warunków pracy chronionej, ale może dostosować stanowisko do potrzeb niepełnosprawnego i w ten sposób umożliwić mu pracę.

Taki obowiązek nakłada też na niego § 48 rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (tekt jedn. DzU z 2003 r. nr 169, poz. 1650 ze zm.). Stanowi, że zatrudniający niepełnosprawnych powinien zapewnić dostosowanie stanowisk pracy oraz dojść do nich do potrzeb i możliwości tych osób, wynikających ze zmniejszonej sprawności. Dotyczy to także dostępu do takich pomieszczeń jak toalety (§ 5 załącznika 3 do rozporządzenia).

Są też korzyści

- Zatrudniający co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy musi dokonywać miesięcznych wpłat na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych, w wysokości kwoty stanowiącej iloczyn 40,65 proc. przeciętnego wynagrodzenia i liczby pracowników odpowiadającej różnicy między zatrudnieniem zapewniającym osiągnięcie wskaźnika zatrudnienia niepełnosprawnych w wysokości 6 proc. a rzeczywistym zatrudnieniem osób niepełnosprawnych. Zwolnieni są ci pracodawcy, u których wskaźnik zatrudnienia niepełnosprawnych wynosi co najmniej 6 proc. Jest więc to swego rodzaju kara za niezatrudnianie inwalidów. Skoro pracodawca angażuje niepełnosprawnego, jego wpłaty na PFRON są obniżane.

- Wpłaty na PFRON będą też niższe, jeśli pracodawca kupuje usługi lub produkcję od zatrudniającego odpowiednią liczbę osób niepełnosprawnych (art. 22 ustawy).

- Istnieje także możliwość uzyskiwania różnych ulg. Dla pracodawców z tzw. otwartego rynku pracy jest to zwrot:

– dodatkowych kosztów zatrudniania określonych niepełnosprawnych, takich jak adaptacja pomieszczeń, urządzeń, zakupu i autoryzacji oprogramowania, rozpoznania przez służby medycyny pracy potrzeb niepełnosprawnych (art. 26 ustawy),

– kosztów zatrudniania osoby pomagającej niepełnosprawnemu podwładnemu i kosztów szkolenia tych pomocników (art. 26d ustawy),

– koszów wyposażenia stanowiska – przy zatrudnieniu bezrobotnego niepełnosprawnego przez 36 miesięcy (art. 26e ustawy).

- Pracodawca osiągający 6-proc. wskaźnik zatrudnienia niepełnosprawnych może wystąpić do PFRON o miesięczne dofinansowanie do wynagrodzenia niepełnosprawnego pracownika w kwocie:

– 1800 zł – u niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego stopnia niepełnosprawności,

– 1125 zł – przy umiarkowanym stopniu,

– 450 zł – przy lekkim stopniu.

Kwoty te zwiększa się o 600 zł u niepełnosprawnych, wobec których orzeczono chorobę psychiczną, upośledzenie umysłowe, całościowe zaburzenia rozwojowe lub epilepsję oraz niewidomych (art. 26a ustawy).

Dofinansowanie nie może przekroczyć 75 proc. pensji danej osoby.