Zgodnie z art. 52 kodeksu pracy pracodawca ma tylko miesiąc na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (tzw. zwolnienie dyscyplinarne) od momentu uzyskania wiadomości o uzasadniającej to okoliczności.
W podmiotach z kilkuosobowym zarządem mogą pojawić się wątpliwości, kiedy dokładnie przełożony otrzymuje taką informację. Kwestia ta była jedną z dwóch rozstrzyganych niedawno spraw przez Sąd Najwyższy w wyroku z 6 lipca 2016 r. (II PK 182/15).
O co chodziło
Powódka była zatrudniona w urzędzie marszałkowskim jako przewodnicząca komisji oceny projektów do konkursów ogłoszonych przez urząd jako instytucję pośredniczącą. Jako przewodnicząca tej komisji dopuściła do zawarcia dwóch umów, które nie powinny zostać zawarte, gdyż nie spełniały merytorycznych wymogów programu. Doprowadziło to do konieczności zwrotu ministerstwu przez urząd marszałkowski kwoty wypłaconej tym dwóm podmiotom. W związku z tym powódkę zwolniono dyscyplinarnie w ciągu miesiąca od posiedzenia zarządu województwa, na którym poinformowano o konieczności oddania pieniędzy i zdecydowano o wyciągnięciu konsekwencji wobec urzędniczki.
Co uznały sądy
Sąd rejonowy uznał, że powódka nie ponosiła odpowiedzialności za bezpodstawne zawarcie umów o dofinansowanie, gdyż badała wnioski jedynie pod względem formalnym, a ich ocena merytoryczna należała do ekspertów. Zdaniem SR urząd nie zachował też miesięcznego terminu na złożenie oświadczenia o zwolnieniu dyscyplinarnym, gdyż datą rozpoczęcia biegu terminu jest powzięcie wiedzy o okolicznościach uzasadniających zwolnienie dyscyplinarne przez jednego z członków organu kolegialnego. Sąd przyznał powódce odszkodowanie. Uznał, że utraciła zaufanie pracodawcy i nierealne jest jej funkcjonowanie w środowisku pracy w razie jej przywrócenia.
Sąd okręgowy oddalił apelację powódki, uznając jednak, że termin do złożenia oświadczenia nie został uchybiony. Stwierdził, że należy go liczyć od momentu, w którym o okolicznościach uzasadniających dyscyplinarne zwolnienie dowie się marszałek województwa jako osoba uprawniona do rozwiązania umowy o pracę powódki. SO uznał także, że naruszyła ona swoje obowiązki pracownicze, ale nie było to „ciężkie naruszenie" uzasadniające dyscyplinarkę. Takie jednak uchybienie powoduje, że przywrócenie kobiety do pracy byłoby „niezasadne".
