Nie słabnie zainteresowanie przedsiębiorców korzystaniem z pracy tymczasowej. Jej istota sprowadza się do wykorzystania zasobów ludzkich zatrudnionych przez agencję pracy tymczasowej do realizacji zadań własnych przedsiębiorstwa (tzw. pracodawcy użytkownika) w zamian za wynagrodzenie należne za to agencji. Atrakcyjność pracy tymczasowej spowodowana jest przede wszystkim przerzuceniem wielu formalności związanych z zatrudnieniem na agencję pracy tymczasowej (APT) oraz większą elastycznością pracodawcy użytkownika przy doborze personelu >patrz ramka.
Mimo że istotą pracy tymczasowej jest świadczenie jej przez ograniczony czas w okolicznościach określonych ustawą, przepisy nie wykluczają jednoznacznie korzystania przez pracodawcę użytkownika z pracy pracownika tymczasowego przez bliżej nieokreślony czas.
Zasady związane z kierowaniem do pracy na rzecz pracodawców użytkowników reguluje ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (tekst jedn. DzU z 2016 r., poz. 360; dalej: ustawa).
Co musi przyjmujący
Szczegółowo precyzuje ona obowiązki pracodawcy użytkownika, który zamierza skorzystać z usług agencji pracy tymczasowej, a także wskazuje tu pewne ograniczenia. W szczególności pracodawca użytkownik zobowiązany jest uzgodnić z agencją na piśmie rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, wymagania kwalifikacyjne konieczne do wykonywania powierzonej pracy, przewidywany okres jej wykonywania, wymiar czasu pracy pracownika oraz miejsce jej wykonywania. Dodatkowo pracodawca użytkownik ma powiadomić APT na piśmie o wynagrodzeniu za pracę powierzoną pracownikowi tymczasowemu (określonym w przepisach o wynagrodzeniu obowiązujących u pracodawcy użytkownika), a także o warunkach wykonywania pracy tymczasowej w zakresie dotyczącym BHP.
Na pracodawcy użytkowniku ciążą też powinności związane z zapewnieniem pracownikowi tymczasowemu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, np. dostarczenie środków ochrony indywidualnej.
