- Zawarłem umowę o pracę z zakładem pracy 11 lutego 2016 r. na czas określony do 28 lutego 2018 r. Strony ustaliły, że dniem rozpoczęcia pracy będzie 17 lutego 2016 r. Kolejną umowę zawarłem 2 lutego 2018 r. na czas określony do 20 listopada 2018 r. W umowie jako dzień rozpoczęcia pracy jest 1 marca 2018 r. Kiedy moja umowa o pracę przerodzi się w umowę na czas nieokreślony – 8 czy 22 listopada 2018 r.? – pyta czytelnik.

Ta zmiana nastąpi 22 listopada, czyli następnego dnia po upływie 33 miesięcy zatrudnienia, licząc od 22 lutego 2016 r., kiedy to weszły w życie znowelizowane przepisy w tym zakresie.

Stare i nowe zasady

Omawiając temat umów na czas określony, trzeba wspomnieć o jego uregulowaniu w dwóch stanach prawnych, tj. starym – obowiązującym do 21 lutego 2016 r. oraz nowym – obowiązującym od 22 lutego 2016 r.

Według starego stanu prawnego, strony mogły zawrzeć między sobą maksymalnie dwie umowy na czas określony. Co do zasady, zawarcie trzeciej umowy terminowej skutkowało przekształceniem się jej z mocy prawa w umowę na czas nieokreślony.

Wyjątkiem od tej zasady była sytuacja, gdy pomiędzy rozwiązaniem jednej a zawarciem następnej umowy wystąpiła przerwa przekraczająca miesiąc. Przy czym miesiąc należało rozumieć jako 30 dni (na podstawie art. 300 k.p. w zw. z art. 114 k.c.). Jeśli więc kolejną umowę na czas określony zawarto po 31 dniach przerwy, wówczas co do zasady liczbę umów liczyło się od początku.

Ważnym aspektem było także zastrzeżenie, iż te przepisy mają zastosowanie, gdy chodzi o umowę, która została rozwiązana. Jeśli doszło do wygaśnięcia umowy terminowej, a nie do jej rozwiązania, liczbę umów należało liczyć od początku.

Liczbę umów liczyło się od początku także wtedy, gdy kolejne umowy były przedzielone wystąpieniem innej umowy terminowej – np. umowy na okres próbny lub na czas wykonania określonej pracy.

W starym stanie prawnym nie istniało zastrzeżenie dotyczące maksymalnego czasu trwania stosunku pracy, którego podstawą były umowy terminowe. Ważna była jedynie ich liczba.

Autopromocja
PRENUMERATA 2022

Znacznie więcej o biznesie, finansach oraz prawie

Zaprenumeruj

Dwa limity

Nowy stan prawny (obowiązujący od 22 lutego 2016 r.), poprzez wprowadzenie zmian w art. 251 kodeksu pracy zmodyfikował stare rozwiązania i wprowadził nowe.

Po pierwsze, okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony oraz łączny okres zatrudnienia na podstawie kilku umów terminowych o pracę zawartych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy. Przy czym doktryna uznaje przejście zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę i podobnego rodzaju zmiany jednej ze stron za brak zmiany tej strony. Taki stosunek traktuje się zatem analogicznie do sytuacji, gdy nie doszło do zmiany strony.

Po drugie, strony mogą zawrzeć maksymalnie trzy umowy na czas określony (czyli o jedną więcej niż przed zmianą przepisów).

Stosunek pracy ulega przekształceniu w zatrudnienie na czas nieokreślony po przekroczeniu:

- 33 miesięcy trwania umowy na czas określony – od następnego dnia, lub

- w przypadku kilku następujących po sobie umów na czas określony – od dnia zawarcia czwartej umowy.

Przy zawarciu czwartej umowy nie ma znaczenia, jak długo trwały poszczególne umowy. Ważna jest jedynie ich liczba. Umowa stanie się bezterminowa, nawet jeśli łączny okres trwania umów zawartych na czas określony był znacznie krótszy niż 33 miesiące.

Ważne jest zatem to, co nastąpi pierwsze – upływ 33 miesięcy, czy zawarcie czwartej umowy.

Z przerwami lub bez

Dzień upływu 33 miesięcy oblicza się inaczej w zależności od tego, czy między umowami występowały przerwy czy nie. Gdy nie było przerw, okres ten upływa dzień przed dniem odpowiadającym nazwą dniu rozpoczęcia wykonywania pracy.

Przykład

Umowa została zawarta 17 marca 2016 r. Okres 33 miesięcy upłynie 16 grudnia 2018 r.

Jeżeli pomiędzy kolejnymi umowami były przerwy, trzeba ustalić liczbę dni zatrudnienia na podstawie kolejnych umów. Okres 33 miesięcy przelicza się sumując kolejne pełne, nieprzerwane miesiące zatrudnienia, a pozostałe – wykraczające ponad pełny miesiąc dni – zlicza się, zakładając, że każdy miesiąc ma 30 dni. Sama przerwa oraz jej długość nie mają w nowym stanie prawnym znaczenia.

Nie wszystko trzeba wliczać

Przy obliczaniu liczby umów lub 33-miesięcznego okresu nie uwzględnia się umów zawartych na okres próbny oraz umów na czas nieokreślony. Od okresu trwania umów zawartych na czas określony odlicza się czas urlopu bezpłatnego.

Warto jednak podkreślić, że w przypadku prób wydłużenia czasu trwania umowy poprzez dodanie do niej odpowiedniego aneksu (tzw. aneksowanie), taki aneks liczony jest jako zawarta kolejna umowa (art. 251 § 2 k.p.).

Przejściowe rozwiązania

Ponieważ opisane zmiany były znaczące, ustawodawca wprowadził przepisy przejściowe.

1) Wobec umów rozwiązanych przed 22 lutego 2016 r. nowe przepisy nie miały zastosowania; stosuje się stare przepisy.

2) Wobec umów trwających 22 lutego 2016 r. stosuje się nowe przepisy; należy jednak wyodrębnić tu dwie kategorie umów – tj. umowy podlegające i nie podlegające limitom.

Umowy limitowane to te, wobec których stosuje się limit czasowy lub ilościowy. W tym przypadku okres 33 miesięcy liczy się od 22 lutego 2016 r. (jeśli trwają bez przerwy, wówczas jego koniec nastąpi 21 listopada 2018 r.). Wcześniejsze okresy trwania umów terminowych (tj. sprzed wprowadzenia zmian) nie mają znaczenia.

Co do zasady uznaje się, że umowa trwająca 22 lutego 2016 r. jest pierwszą umową. Jeśli jednak była to druga umowa (według starych przepisów) i między nią a poprzedzającą ją pierwszą umową nie było przerwy dłuższej niż 30 dni, wówczas umowa trwająca 22 lutego 2016 r. stała się od razu drugą umową.

Umowa terminowa zawarta przed 22 lutego 2016 r. na czas dłuższy niż 33 miesiące (i dłuższy niż 33 miesiące liczone od 22 lutego 2016 r.) przekształci się w umowę na czas nieokreślony dopiero 21 listopada 2018 r., tj. po upływie 33 miesięcy licząc od 22 lutego 2016 r. – chyba że taki długi okres jej trwania jest obiektywnie uzasadniony.

W przypadku umów nielimitowanych, tj. obiektywnie uzasadnionych, do których nie stosuje się ograniczeń czasowych ani ilościowych >patrz ramka, obecnie występuje jedynie obowiązek informacyjny określony w art. 251 § 5 k.p.

Problem z rachunkami

W doktrynie istnieje kilka różnych poglądów dotyczących liczenia 33-miesięcznego limitu zatrudnienia na czas określony.

Jeden z nich przyjmuje, że w tym celu powinno się stosować przepisy kodeksu cywilnego i uznawać, że każdy miesiąc ma 30 dni (art. 300 k.p. w zw. z art. 114 k.c.). Łącznie dawałoby to więc 990 dni.

Inni uważają, że pełne lata należy liczyć na podstawie art. 112 k.c. – tj. przyjmując, że „termin oznaczony w tygodniach, miesiącach lub latach kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było – w ostatnim dniu tego miesiąca". Oznaczałoby to, że umowa zawarta 22 lutego 2016 r. zmieniałaby swój charakter na bezterminową 22 listopada 2018 r.

Żadne z tych dwóch rozwiązań nie pokrywa się jednak z wyznaczoną przez ustawodawcę datą 21 listopada 2018 r.

Tę niejasność najlepiej wytłumaczyć, opierając się na postanowieniu Sądu Najwyższego z 11 grudnia 2009 r. (II PK 223/09). Wynika z niego wprost, że sposób liczenia terminów określonych w przepisach kodeksu cywilnego nie ma zastosowania do okresów, od których zależy nabycie uprawnień pracowniczych. Przede wszystkim bowiem w prawie pracy stosuje się zasadę, że rozwiązanie umowy nie następuje w dniu, który odpowiada dniowi zatrudnienia pracownika, ale w dniu go poprzedzającym. Co istotne, art. 300 k.p. stosuje się do kwestii nieuregulowanych w prawie pracy. Jednak w tym przypadku uznaje się, że kwestia terminów jest w sposób dostateczny uregulowana w postanowieniach prawa pracy.

Tak więc, co do zasady, termin 33 miesięcy liczymy sumując pełne lata, potem miesiące (zakładając, że jeden rok to 12 miesięcy), a następnie dni (zakładając, że jeden miesiąc to 30 dni). W przypadku pełnych miesięcy i lat liczymy je w sposób kalendarzowy – tj. niektóre miesiące mają 30 dni, inne 31, a luty 28 lub 29 dni. Termin upływa zawsze w przeddzień dnia odpowiadającego nazwie dnia początkowego. Taki system liczenia sprawdza się zarówno w przypadku umowy trwającej bez przerwy (3 lata i 3 miesiące), jak i w przypadku umów przedzielonych przerwami.

Czytelnik został zatrudniony na następujące umowy:

- zawartą 11 lutego 2016 r. na czas określony do 28 lutego 2018 r., z założeniem że dniem rozpoczęcia będzie 17 lutego 2016 r.,

- zawartą 2 lutego 2018 r. na czas określony do 20 listopada 2018 r., z założeniem że dniem rozpoczęcia będzie 1 marca 2018 r.

Po pierwsze, należy wskazać, że na podstawie art. 26 k.p. „stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono – w dniu zawarcia umowy". Oznacza to, że termin trwania umowy liczymy od dnia wskazanego w umowie jako data rozpoczęcia pracy, a nie podpisania umowy.

Drugą kwestią jest rozważenie, który stan prawny należy stosować – stary czy nowy. Ponieważ pierwsza umowa trwała w dniu 22 lutego 2016 r., wynikałoby z tego, że 33 miesiące limitu zatrudnienia powinny upłynąć 21 listopada 2018 r. Ponieważ jednak umowa ta rozwiązuje się wcześniej, tj. 28 lutego 2018 r., należy rozważyć także drugą umowę. Dni przerwy pomiędzy umowami nie wliczałyby się do okresu 33 miesięcy, jednak w tym przypadku takiej przerwy nie ma. Oznacza to, że okres zatrudnienia dalej płynie, tak więc 33 miesiące limitu upłyną 21 listopada 2018 r.

Bez ograniczeń

Uregulowania zawarte w art. 251 k.p. nie mają zastosowania wobec pracowników tymczasowych. Ponadto od 1 czerwca 2017 r. limit liczby umów i 33-miesięcznego okresu nie ma zastosowania w przypadku przedłużenia umowy o pracę do dnia porodu zgodnie z art. 177 § 3 k.p.

Art. 251 § 4 k.p. wymienia ponadto wyjątki, kiedy nie stosuje się limitu liczby umów ani czasu ich trwania. Są to umowy o pracę zawarte na czas określony:

1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,

3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,

4) w przypadku, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie (np. gdy firma budowlana ma w ciągu 5 lat wybudować budynek – wówczas uzasadnione jest, że zatrudnia budowlańców na podstawie umowy na czas określony na 5 lat); w tym przypadku art. 251 § 5 k.p. nakłada na pracodawcę obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy (w formie pisemnej lub elektronicznej) o zawarciu umowy o pracę, o której mowa w tym podpunkcie, wraz ze wskazaniem przyczyn jej zawarcia, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej podpisania,

jeżeli zawarcie jednej z umów wymienionych w tych czterech punktach służy w danym przypadku zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.