k.p.). Aby jednak stwierdzić, że takie porozumienie jest niezgodne z kodeksem pracy i niekorzystne dla pracowników, trzeba podać konkretne przepisy, które zostały naruszone (por.
wyrok SN z 7 maja 2008 r., II PK 331/07)
.
Jaki zakres
Zawieszenie obejmie jedynie prawa i obowiązki wynikające z prawa zakładowego, czyli regulaminów pracy, regulaminów wynagradzania czy innych porozumień zbiorowych. Co do zasady nie może dotyczyć układów zbiorowych, gdyż tu stosuje się jako przepis szczególny art. 241
27
k.p. regulujący zawieszenie praw i obowiązków wynikających z zakładowych lub ponadzakładowych układów zbiorowych pracy.
W praktyce art. 9
1
k.p. dotyczy najczęściej regulaminów wynagradzania. Porozumienie zawieszające przyda się szczególnie temu pracodawcy, u którego regulamin wynagradzania przewiduje dodatkowe świadczenia dla załogi obciążające firmę. Dotyczy to np. wyższych dodatków za pracę w porze nocnej czy nagród jubileuszowych. Jeśli w miejsce zawieszonych postanowień mają obowiązywać inne szczególne regulacje, należy je zawrzeć w porozumieniu.
Bez wypowiedzenia
Porozumienie zawieszające będzie obowiązywało najwyżej trzy lata. W zakresie i przez czas określony w tym pakcie z mocy prawa nie stosuje się warunków umów o pracę wynikających z nieczynnych przepisów. Odpowiednio działa tu art. 241
27
§ 3 k.p. w sprawie zawieszenia układu zbiorowego. Oznacza to, że przepisy przestają obowiązywać tylko dzięki zawarciu paktu przez strony, bez potrzeby dokonywania pracownikom wypowiedzeń zmieniających lub zawierania z nimi porozumień zmieniających.
Inspektor czuwa
Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu inspektorowi pracy. Okręgowemu inspektorowi pracy nie nadano jednak w tym zakresie specjalnych uprawnień kontrolnych. Przekazanie mu porozumienia ma wyłącznie charakter informacyjno- -porządkowy.