Najważniejsze wyroki w 2014 r. wydane w sprawach pracowniczych

Jak co roku kancelaria Raczkowski Paruch zaprezentowała dziesięć najważniejszych orzeczeń z zakresu prawa pracy wydanych przez Sąd Najwyższy w 2014 r. Po raz kolejny publikujemy ten wykaz przygotowany przez prawników.

Wybrane wyroki odpowiadają na nurtujące pracodawców pytania, np. czy może on ustalić z pracownikiem sąd właściwy do rozstrzygania sporów oraz czy wolno mu jednostronnie zmienić ogłoszone warunki premiowania załogi.

Omawiane orzeczenia dotyczą kluczowych w prawie pracy zagadnień, m.in. dyskryminacji, czasu pracy pracowników mobilnych (przedstawicieli, handlowców), zapewnienia noclegu zawodowemu kierowcy, likwidacji stanowiska pracy czy podstaw zwolnienia dyscyplinarnego. Zachęcamy do lektury.

Płacowa dysproporcja tylko z nielegalnego powodu

Zarzucając dyskryminację w zarobkach i domagając się za to odszkodowania, pracownik musi wykazać, że był wynagradzany mniej korzystnie od innych wykonujących pracę jednakową lub pracę jednakowej wartości, oraz to, że takie zróżnicowanie spowodowała niedozwolona przyczyna.

Wykazanie przez powoda istnienia tej przyczyny dyskryminacji to warunek bezwzględny dalszego procedowania o odszkodowanie za dyskryminację w zatrudnieniu (wyrok Sądu Najwyższego z 3 czerwca 2014 r., III PK 126/13).

Dyskryminacja przy wynagradzaniu nie stoi poza ogółem zasad równego traktowania. Podobnie jak w innych zakresach (np. dostęp do zatrudnienia, szkoleń czy zwalnianie) dyskryminacja ta istnieje tylko, jeżeli u jej podstaw leży zakazane kryterium.

Nie oznacza to jednak zezwolenia na „nierówną płacę za równą pracę". Dyskryminacja to tylko szczególny, kwalifikowany rodzaj nierównego traktowania. Ustawodawca uznał, że różnicowanie pracowników ze względu na np. wiek, płeć czy orientację seksualną jest tak szczególnie naganne, że wymaga specjalnych rozwiązań ulokowanych w dziale pierwszym rozdziału IIa kodeksu pracy. Chodzi np. o przerzucenie ciężaru dowodu z powoda na pozwanego, ustanowienie specjalnego odszkodowania.

Jednak również „zwykłe" różnicowanie pracowników, np. nierówna płaca za równą pracę, jest zabronione (art. 112 k.p.). Tyle że takie różnicowanie, które nie jest dyskryminacją, bo nie opiera się na zakazanym kryterium, nie ma szczególnych regulacji. Jak się jednak okazało, i w takim wypadku pracownikom przysługują roszczenia, co wynika z innego wyroku, omówionego dalej.

Wracając do dyskryminacji, o tym, że dochodzący roszczeń na tym tle musi wskazać nielegalną przyczynę różnicowania, SN orzekł także w wyroku z 14 maja 2014 r. (II PK 208/13). Dodał przy tym, że sąd pracy może zarówno zasądzić odszkodowanie za dokonaną już dyskryminację, jak i ukształtować na przyszłość wynagrodzenie za pracę w razie naruszenia zakazu dyskryminacji (a więc różnicowania z przyczyn określonych w art. 183a § 1 k.p.). Tylko bowiem w takiej sytuacji stosuje się art. 18 § 3 k.p. Zgodnie z nim postanowienia umów o pracę i innych aktów, na mocy których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. To kolejna zasada przeciwdziałania dyskryminacji, której nie odnosi się do przypadku zwykłego nierównego traktowania pracowników.

Pracownik może się porównać z zatrudnionym u innego pracodawcy

Gdy spółka nadużywa dominującej konstrukcji osobowości prawnej, naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 112 i 18 § 3 k.p.) ocenia się, oceniając sytuację pracownika spółki zależnej będącej pracodawcą (art. 3 k.p.) wobec położenia zatrudnionych w spółce dominującej (wyrok SN z 18 września 2014 r., III PK 136/13).

Sąd Najwyższy rozstrzygał tu, czy przy analizie naruszenia równego traktowania wolno porównać sytuację pracownika z pracownikiem innego pracodawcy. Co do zasady oczywiście jest to niedopuszczalne (wyrok SN z 15 listopada 2013 r., III PK 20/13). Jednak w tej sprawie zachodził szczególny przypadek. Spółka dominująca bardzo głęboko ingerowała w sprawy kadrowe spółki zależnej. Do tego stopnia, że spółka zależna w istocie utraciła swoją „samodzielność kadrową". Decyzje w sprawach personalnych dotyczących pracowników spółki zależnej podejmował dział kadr spółki dominującej.

W tych okolicznościach SN uznał, że zasadne jest „przebicie zasłony korporacyjnej", czyli uznanie, że rzeczywistym ekonomicznym pracodawcą dla pracowników spółki zależnej była spółka dominująca.

W konsekwencji pracownicy obu spółek powinni być traktowani jak podwładni jednego pracodawcy. Oznaczało to, że ci ze spółki zależnej mogą porównywać swoje zarobki z płacami kolegów z podmiotu dominującego i dochodzić roszczeń w razie ich nieuzasadnionego różnicowania.

Drugi istotny problem wskazany w tym orzeczeniu dotyczy skutków naruszenia zasady równego traktowania, gdy nie stanowi ono dyskryminacji. A więc wtedy, gdy pracownicy traktowani są nierówno, ale nie z przyczyn dyskryminacyjnych, np. wieku czy płci. SN podkreślił, że to dwie różne sprawy – dyskryminacja (art. 113 k.p. oraz dział pierwszy rozdział IIa k.p.) i „zwykłe" nierówne traktowanie (art. 112 k.p.). Jeśli więc pracownik zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów o zakazie dyskryminacji w zatrudnieniu, powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji. W razie nierównego traktowania nierówność nie jest spowodowana zakazanym kryterium. Jednak również w tym drugim przypadku działanie pracodawcy jest nielegalne, jeśli u źródeł dysproporcji nie leży obiektywnie usprawiedliwiona przyczyna.

W tym orzeczeniu SN podkreśla też, że sąd powinien uwzględnić roszczenie pracownika oparte na nierównym traktowaniu nawet wówczas, gdy nie stanowi dyskryminacji. Pracownik nie powołuje się na gorsze traktowanie ze względu na zakazane kryterium, a mimo to swoje roszczenie opiera na przepisach o zwalczaniu dyskryminacji (art. 113, 183a k.p.), a nie na zakazie zwykłego nierównego traktowania (art. 112 k.p.).

SN poszedł jeszcze dalej. Wskazał, że nawet gdy pracownik powołuje się na błędną podstawę prawną swojego roszczenia (zarzut dyskryminacji), a w sprawie dyskryminacja nie występuje, to jeżeli sąd stwierdzi, że jej nie ma, a jest „zwykłe" nierówne traktowanie, i tak powinien uwzględnić roszczenie pracownika o nierówne traktowanie. SN powołał rzymską zasadę „sąd zna prawo". Wynika z niej, że jeżeli strona skarżąca się wywiedzie swoje roszczenie, a nie potrafi wskazać właściwej podstawy prawnej, sąd powinien zrobić to za nią – znaleźć właściwą podstawę i ją zastosować.

W sporach z prawa pracy wyznaczenie sądu jest niedozwolone

W umowie nie może być postanowienia o wyborze właściwego sądu, gdyby doszło do konfliktu. Stronom stosunku pracy nie wolno zawierać umowy prorogacyjnej, o której mówi art. 46 § 1 kodeksu postępowania cywilnego (postanowienie SN z 13 lutego 2014 r., II PZP 1/13).

Umowa prorogacyjna to w istocie klauzula, w której strony umawiają się, który sąd będzie właściwy do rozstrzygania sporów wynikłych z takiej umowy. Jej przyjęcie przewiduje art. 46 k.p.c.

Zgodnie z dotychczasową praktyką klauzule takie były dopuszczalne w umowach o pracę. Sądy dość powszechnie je honorowały. Ma to duże znaczenie dla zatrudniających pracowników w całym kraju. Aby uniknąć tego, że spory trzeba prowadzić w odległych sądach, używano klauzul prorogacyjnych, aby we wszystkich sprawach pracowniczych właściwe były np. sądy warszawskie.

Tym orzeczeniem Sąd Najwyższy zmienił utrwaloną praktykę i wskazał, że w umowach o pracę nie może być postanowienia o wyborze właściwego sądu. W kodeksie postępowania cywilnego w dziale regulującym postępowanie w sprawach z zakresu prawa pracy istnieje specjalny przepis regulujący właściwość miejscową sądów – art. 461. SN uznał, że jest to szczególna i wyczerpująca regulacja właściwości miejscowej sądu i wyłącza ona każdą właściwość ustalaną zgodnie z przepisami o postępowaniu zwykłym, tj. w szczególności właściwość przemienną i wyłączną, w tym właściwość ustalaną umownie w trybie art. 46 k.p.c.

Poprzednia praktyka okazuje się jednak głęboko zakorzeniona. Już po wydaniu przez SN tego wyroku nasza kancelaria miała sprawy, w których sądy honorowały klauzule prorogacyjne i przekazywały spory do sądów wybranych przez strony.

Firma nie może jednostronnie zmienić ogłoszonych zasad premiowania

Prowizyjne wynagrodzenie za pracę to istotny składnik treści stosunku pracy, który nie podlega jednostronnej korekcie ani anulowaniu przez pracodawcę, choćby „w uzasadnionych przypadkach" dopuszczał to regulamin prowizyjny. Wyklucza to (dyskwalifikuje) art. 9 § 2 k.p. Tak orzekł SN w wyroku z 25 kwietnia 2014 r. (II PK 192/13).

Oznacza to, że raz ogłoszonych warunków premiowania pracodawca nie może jednostronnie zmienić. Nie wolno tego zrobić nawet wtedy, gdy w samej treści tych warunków przewidziano taką możliwość.

W tej sprawie warunki premiowania wskazywały, że jeżeli pracodawca uzna, że szczególnie wysokie wyniki sprzedaży pracownika wynikają z przyczyn niezwiązanych z jego wysiłkiem, lecz z przyczyn obiektywnych, może mu obniżyć premię. Takie postanowienia regulaminu premiowania SN zdyskwalifikował jako nieważne. Jednostronna zmiana warunków premiowania nie jest dopuszczalna, nawet jeśli szef pomylił się np. w obliczeniach przy kalkulowaniu wynagrodzenia prowizyjnego. Wówczas też litera regulaminu premiowania jest wiążąca, nawet gdy pracodawca uważa, że wyniki premiowania dają skutki nierynkowe bądź nieuzasadnione.

Przy tej okazji warto zwrócić uwagę na inny wyrok SN w pokrewnej sprawie (z 23 maja 2014 r., II PK 273/13). Zgodnie z nim pracodawca może swobodnie określać zasady przyznawania i wypłaty nagrody. Nagradzanie różni się od premiowania. Przy premiowaniu zasady ogłaszane są na przyszłość. Pracownik wie, jakie warunki musi spełnić, aby dostać gratyfikację. Natomiast z nagrodami jest odwrotnie. Przykładowo szef zadowolony z pracy w zeszłym roku może przyznać podwładnemu nagrodę, czyli ocenia jego wyniki z przeszłości.

Z tego orzeczenia wynika, że przyznając nagrodę, pracodawca może wprowadzić dodatkowe warunki jej nabycia, np. przepracowanie konkretnego okresu. Tu SN stwierdził jednak, że niedopuszczalne jest uzależnienie wypłaty nagrody od tego, że pracownik nie podejmie działalności konkurencyjnej po ustaniu zatrudnienia. Prowadziłoby to bowiem do obejścia przepisów o zakazie konkurencji.

Godziny aktywności pracowników przemieszczających się liczymy od włączenia do wyłączenia silnika

Czasem pracy pracownika wykonującego obowiązki na określonym obszarze, do czego niezbędne jest stałe przemieszczanie się, jest także ten poświęcony na konieczne przejazdy. W ich trakcie podwładny pozostaje bowiem w dyspozycji pracodawcy, a świadczenie pracy (wykonywanie obowiązków służbowych) polega na samym przemieszczaniu się, bez którego nie byłaby możliwa realizacja podstawowych zadań (wyrok SN z 6 maja 2014 r., II PK 219/13).

W tej sprawie pracownica wykonywała obowiązki w siedzibie pracodawcy oraz w tzw. terenie. Przyjmuje się, że w takiej sytuacji miejscem pracy jest faktycznie obszar przemieszczania się etatowca.

Sąd Najwyższy uznał, że gdy jego wyjazdy i przejazdy nie są sporadyczne (incydentalne), lecz są normalnym wykonywaniem obowiązków pracowniczych, w pewien sposób wkalkulowanym w zakres czynności służbowych, muszą być zaliczone do czasu pracy. Dlatego dla przedstawicieli handlowych, sprzedawców i innych pracowników, których zadania polegają na wizytowaniu klientów lub odbiorców, czas pracy liczy się od włączenia do wyłączenia silnika.

Nocleg w kabinie to niewłaściwe miejsce na odpoczynek

Kierowcy samochodu ciężarowego wykonującemu przewozy międzynarodowe pracodawca musi zapewnić darmowe spanie w hotelu lub w innym miejscu poza kabiną tira.

Taki skutek mają uchwały SN z 12 czerwca 2014 r. (II PZP 1/14) oraz z 7 października 2014 r. (I PZP 3/14).

Zapewnienie pracownikowi – kierowcy samochodu ciężarowego odpowiedniego miejsca do spania w jego kabinie podczas wykonywania przewozów międzynarodowych nie oznacza, że pracodawca zagwarantował mu bezpłatny nocleg w rozumieniu § 9 ust. 4 rozporządzenia MPiPS z 19 grudnia 2002 r. w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej poza granicami kraju. Powoduje to, że pracownikowi należy się zwrot kosztów noclegu na warunkach i w wysokości określonych w § 9 ust. 1–3 tego rozporządzenia albo na korzystniejszych zasadach i stawkach określonych w umowie o pracę, układzie zbiorowym pracy lub innych przepisach prawa pracy.