Bez reperkusji
Etatowiec nie może ponosić jakichkolwiek negatywnych skutków molestowania seksualnego. Zabrania tego art. 183a § 7 k.p. Koresponduje to z art. 183e § 1 k.p. Zgodnie z nim skorzystanie przez zaangażowanego z uprawnień przysługujących za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu (tj. żądania odszkodowania nie niższego od minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dacie wytoczenia powództwa) nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika. Wykluczone jest zwłaszcza wskazanie tej przyczyny jako uzasadnienia wypowiedzenia czy rozwiązania angażu przez szefa ze skutkiem natychmiastowym.
Przykład
Pani Blanka jest sekretarką w firmie pana Wojciecha. Podczas spotkania służbowego pracodawca, niby przypadkiem, dotknął jej biustu, po czym – w obecności innych pracowników – wulgarnie skomentował jego rozmiar. Pani Blanka poczuła się upokorzona. Kiedy zagroziła panu Wojciechowi, że powiadomi policję, ten odparł, że zwolni ją, i to w trybie dyscyplinarnym, za rzekome pomówienie. Pani Blanka nie może otrzymać wilczego biletu za to, że sprzeciwiła się molestowaniu. Ma prawo wystąpić przeciwko szefowi o odszkodowanie za jego zachowanie.
Zemsta upokorzonego
Nie ma jednak przeszkód, aby to poszkodowany podwładny pożegnał się natychmiast z lubieżnym szefem. Według wyroku Sądu Najwyższego z 7 stycznia 2009 r. (III PK 43/08) odszkodowanie z art. 183d k.p. (tj. za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu) obejmuje wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych pracownika. Jeżeli odszkodowanie za dyskryminację ustalone na podstawie art. 361 § 2 kodeksu cywilnego jest zgodnie z europejskim prawem pracy odpowiednio „skuteczne, proporcjonalne i odstraszające", to z art. 183d k.p. nie wynika prawo pracownika do odrębnego zadośćuczynienia. SN wskazał też, że dyskryminacja pracownika wynikająca z zachowania pracodawcy o charakterze ciągłym może być podstawą przyznania tylko jednego zadośćuczynienia, a art. 183d k.p. nie jest podstawą zasądzenia odszkodowania za szkodę mogącą wystąpić w przyszłości.
Pomoc dla kolegi
Art. 183e § 1 k.p. odpowiednio stosuje się do etatowca, który w jakiejkolwiek formie udzielił wsparcia pracownikowi korzystającemu z podanych uprawnień (art. 183e § 2 k.p.). Wieloznaczność tej normy stwarza jednak pole do nadużyć. Każda, nawet najbardziej neutralna rozmowa z poszkodowanym może być bowiem zinterpretowana jako „udzielenie wsparcia". Ten zaś, kto uczynił pod adresem dyskryminowanego jakąkolwiek uwagę, może w sytuacji zagrożenia zwolnieniem lub innym niekorzystnym ukształtowaniem jego pozycji powołać się na ochronę, jaką zapewnia ten przepis.
Przykład
Pani Julita dochodzi przed sądem pracy odszkodowania za molestowanie seksualne przez szefa. Ilekroć spotykała się na zakładowym korytarzu z panią Oktawią, ta – jako jedyna z załogi – wymieniała z nią, już po rozgłoszeniu przez szefa informacji o wniesieniu pozwu, grzecznościowe ukłony oraz uwagi na temat pogody. Nigdy jednak nie dyskutowała na temat sporu z szefem. Kiedy zaś to pani Oktawia dostała wymówienie, doszła do wniosku, że stało się tak dlatego, że witała się z panią Julitą. Takie zachowanie nie może być jednak uznane za udzielenie wsparcia dyskryminowanemu, a w konsekwencji nie podlega ochronie z art. 183e k.p.
W razie sporu to zatrudniający musi wykazać, że rozstanie czy pogorszenie sytuacji pracownika nie wiązało się z udzieleniem przez niego wsparcia molestowanemu.
