Kodeks pracy nie definiuje pojęcia przejścia zakładu pracy (jego części) na innego pracodawcę. Nie determinuje również przesłanek uzależniających zaistnienie transferu lub jego braku, ograniczając się jedynie do skutków transferu i obowiązków z nim związanych. Skutkuje to stosowaniem odmiennych interpretacji transferu, zwłaszcza, jeśli dotyczy on części zakładu pracy.

Po przystąpieniu Polski do Unii Europejskiej wykładnia ta powinna być zgodna z prawem unijnym i orzecznictwem Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości (ETS), które nadal ewoluuje.

Outsourcing = przejęcie

Pierwotnie celem zapewnienia szerokiej ochrony praw i interesów pracowników, ETS prezentował rozszerzającą interpretację transferu, przyjmując, że ma on miejsce również w sytuacji outsourcingu pojedynczych zadań czy funkcji na podmiot zewnętrzny.

W wyroku z 1994 r. w sprawie Christel Schmidt (C-392/92) Trybunał orzekł, że powierzenie usług sprzątających (wykonywanych dotychczas przez podmiot we własnym zakresie) zewnętrznej firmie specjalizującej się w świadczeniu usług porządkowych skutkuje transferem części zakładu pracy związanego z tymi funkcjami. Konsekwentnie, przejściem jednego pracownika (bo tylko jeden był zatrudniony do prac sprzątających) przez outsourcera. ETS stwierdził, że brak przejęcia jakichkolwiek składników majątkowych nie ma tu znaczenia, skoro następuje przejęcie zadań, które pracownik nadal może wykonywać.

Wyrok ten spotkał się z ostrą krytyką, jako za daleko idący, wprowadzający niepewność prawa, a ponadto nieracjonalny biznesowo oraz ekonomicznie. W praktyce bowiem przyjęcie wykładni zastosowanej przez Trybunał oznaczało obowiązek przejęcia przez outsourcera pracowników każdego odbiorcy jego usług, rezygnującego z wykonywania ich we własnym zakresie. To z kolei zaprzeczałoby idei outsourcingu, której podstawowym celem jest optymalizacja sposobu świadczenia usług, jak i ich kosztów.

ETS zmienia zdanie

Trybunał zrewidował powyższe podejście już rok później, orzekając w 1995 r. w wyroku w sprawie Rygaard (C-48/94), że transferowi może podlegać jedynie stabilnie ekonomiczna jednostka organizacyjna, której działalność nie ogranicza się do wykonywania jednego zadania/funkcji.

W wyroku z 1997 r. w sprawie Suzen (C-13/95), Trybunał podtrzymał zmianę stanowiska. W okolicznościach podobnych do sprawy Christel Schmidt – bo dotyczących outsourcingu usług sprzątających – orzekł, że przejście części zakładu pracy nie miało miejsca, gdyż samo przekazanie wykonywania zadań/ funkcji na zewnątrz nie jest wystarczające dla automatycznego transferu pracowników, lecz wymaga dogłębnej analizy każdego przypadku odrębnie i zaistnienia dodatkowych przesłanek wskazujących na stabilność ekonomiczną i organizacyjną przenoszonej jednostki.

Autopromocja
CFO Strategy & Innovation Summit 2021

To już IV edycja kongresu dla liderów świata finansów

WEŹ UDZIAŁ

Test Suzen

Mimo upływu przeszło 20 lat, wyrok w sprawie Suzen pozostał aktualny i niezmiernie istotny dla problematyki transferu i jego skutków prawnych.

Na jego łamach Trybunał wypracował i zdefiniował przesłanki determinujące transfer, uzależniając je od rodzaju/typu przedsiębiorstwa dotychczasowego pracodawcy.

Majątek lub ludzie

W przedsiębiorstwach opartych o składniki osobowe o transferze decyduje, czy większość zasobów ludzkich (w znaczeniu ilościowym oraz kompetencyjnym) podlega przejęciu, bez względu na to, czy towarzyszy temu przejęcie jakichkolwiek składników materialnych, czy nie. Z kolei w przedsiębiorstwach opartych o składniki materialne, transfer i jego zakres będzie determinowany wielkością rodzajem przenoszonego majątku.

Wspólnym mianownikiem obu tych przypadków warunkujących transfer jest przeniesienie zintegrowanej jednostki (entity), a nie wykonywanych przez nią zadań (activity) czy usług (services). Ważne jest, aby jednostka była na tyle zintegrowana, aby móc samodzielnie wykonywać działalność gospodarczą określonego celu.

W niektórych branżach/ sektorach (np. obsługa IT, księgowość, HR, call center, etc.) zespół pracowników o wzajemnie uzupełniających się umiejętnościach i powierzonych funkcjach może stanowić samodzielną jednostkę mogącą świadczyć analogiczne usługi u dotychczasowego pracodawcy, jak i w ramach innego podmiotu. Tym samym może podlegać transferowi, który nie obejmuje jakichkolwiek innych elementów poza zasobem ludzkim.

We wszystkich zaś przypadkach, gdy praca wykonywana jest przy użyciu sprzętu, maszyn czy pomieszczeń (np. firmy produkcyjne, obsługa cateringowa, magazyny) brak przejęcia takich składników zniweczy transfer ludzi.

Trójstopniowa weryfikacja

Ewoluujące wciąż poglądy Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości, odzwierciedlone w orzecznictwie sądów polskich, skutkowały wypracowaniem trójstopniowej podstawowej analizy każdego przypadku weryfikacji przejścia części zakładu poprzez:

1. zdiagnozowanie typu przedsiębiorstwa aktualnego pracodawcy jako opartego o składniki osobowe (kompetencje) lub składniki materialne (majątek),

2. weryfikację, czy część podlegająca przejęciu stanowi stałą jednostkę, która jest na tyle zorganizowana, aby móc samodzielnie wykonywać swoje zadania / funkcje,

3. zachowanie tożsamości jednostki przed i po przejściu.

Ostania przesłanka wynika również z dyrektywy unijnej regulującej przejście, tj. Dyrektywy Rady Unii Europejskiej 2001/23/WE z 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów.

W jednym w pierwszych artykułów stanowi ona, że przejęcie w rozumieniu dyrektywy „następuje wtedy, kiedy przejmowana jest jednostka gospodarcza, która zachowuje swoją tożsamość, oznaczającą zorganizowane połączenie zasobów, którego celem jest prowadzenie działalności gospodarczej, bez względu na to, czy jest to działalność podstawowa czy pomocnicza".

Test Spijkersa

Tożsamość przejmowanej części badana jest poprzez test wypracowany przez ETS w wyroku z 1986 r. w sprawie Spijkers (tzw. Test Spijkersa). Oceniając przejście, sugeruje on uwzględnienie również: wartości składników niematerialnych w chwili transferu, przejęcia klientów i ich obsługi, stopnia podobieństwa działalności przed i po przejściu oraz ewentualnej przerwy z działalności. ?

Zdaniem autorki

Paulina Grotkowska, adwokat, Associate w zespole prawa pracy kancelarii Bird & Bird

Problematyka transferu jest przedmiotem zainteresowania ETS już od ponad 30 lat. Ustawodawca europejski i polski na przestrzeni lat podejmował liczne próby regulacji tej tematyki. Niemniej żadna z nich nie objęła kompleksowo transferu, jego przesłanek oraz skutków prawnych. Przeciwnie, wciąż ewoluujące i coraz bardziej kazuistyczne podejście do tematyki transferu skutkuje nowymi wyzwaniami i dylematami prawnymi. Przykładowo, ostatnio w doktrynie prawa pracy pojawiły się głosy, że dodatkową, a zarazem podstawową przesłanką transferu przedsiębiorstwa opartego na zasobach ludzkich powinna być zgoda pracowników na przejście. Skoro transfer tego rodzaju przedsiębiorstwa uzależniony jest od liczebności załogi, jej struktury i wzajemnie uzupełniających się kompetencji, skorzystanie przez większość kadry lub kluczowych pracowników z prawa do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, za 7-dniowym uprzedzeniem, w terminie 2 miesięcy od transferu niweczyłoby retroaktywnie transfer, pozostawiając pracodawców oraz pozostałych pracowników w stanie niepewności co do ich sytuacji prawnej.