fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Płace

Pracownik musi dowieść, że ma prawo do odprawy

Fotolia.com
Prawomocne zasądzenie na rzecz pracownika odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie bezterminowej umowy nie stanowi automatycznej podstawy do przyznania mu odprawy ekonomicznej.

- Pracodawca (sp. z o.o.) wypowiedział bezterminową umowę pracownicy, ponieważ nie spełniała już ona wymagań do zajmowania stanowiska specjalisty ds. księgowości ustalonych w zmienionym regulaminie organizacyjnym. Sąd przyznał na jej rzecz odszkodowanie za nieuzasadnione wymówienie. Uznał bowiem, że kobieta posiada inne (w rozumieniu przywołanego regulaminu) niż wykształcenie wyższe ekonomiczne, kwalifikacje do zajmowania w/w stanowiska. Wyrok jest prawomocny. Teraz była pracownica wytoczyła powództwo o zasądzenie odprawy pieniężnej, powołując się na to prawomocne orzeczenie. Innych argumentów nie wskazała. Czy jej żądanie jest zasadne? – pyta czytelnik.

Nie.

Aby otrzymać odprawę, była pracownica musiałaby udowodnić, że została zwolniona z przyczyn leżących wyłącznie po stronie pracodawcy.

Zwolnienie grupowe...

W związku z rozwiązaniem angażu w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

1) jednomiesięcznego wynagrodzenia – jeżeli podwładny był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,

2) dwumiesięcznego uposażenia – gdy zatrudnienie trwało od 2 do 8 lat,

3) trzymiesięcznych poborów – w sytuacji, w której strony łączył ponad 8-letni stosunek pracy.

Przy czym kwota odprawy nie może przekraczać 15-krotności minimalnej pensji za pracę, obowiązującej w dniu rozwiązania umowy.

Do okresu zatrudnienia wlicza się tu również czas pracy w poprzednim zakładzie, jeżeli obecny pracodawca jest jego następcą prawnym.

Odprawę nalicza się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

... lub indywidualne

Powyższe zasady stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę, zatrudniającego co najmniej 20 osób, umów z przyczyn niedotyczących podwładnych, jeżeli stanowią one wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż:

- 10 pracowników – gdy firma zatrudnia mniej niż 100 etatowców,

- 10 proc. załogi – jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 100, ale mniej niż 300 podwładnych,

- 30 – gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników.

Te liczby obejmują również pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie umowy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron – pod warunkiem, że dotyczy to minimum 5 etatowców.

Odrębna podstawa

Sąd Najwyższy w wyroku z 12 września 2008 r. (I PK 22/08) stwierdził, że „Korzystny dla pracownika wynik sporu o odszkodowanie z art. 45 § 1 k.p. nie przesądza o zasadności równocześnie dochodzonego roszczenia o odprawę pieniężną z art. 8 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników".

Prawomocne zasądzenie na rzecz kobiety odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego wymówienia angażu, bez jednoczesnego udowodnienia przez nią innej przyczyny rozwiązania stosunku pracy niż podana w oświadczeniu pracodawcy o rozstaniu w tym trybie – i to wyłącznej, nie upoważnia do przyznania jej odprawy pieniężnej.

Roszczenie odszkodowawcze z art. 45 § 1 k.p. oparte jest mianowicie na wykazaniu przez etatowca, że dokonane przez pracodawcę wypowiedzenie było albo nieuzasadnione, albo bezprawne. Natomiast podstawę domagania się wypłaty odprawy pieniężnej stanowi art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Warunkiem przyznania tego świadczenia jest więc stwierdzenie, że do rozwiązania stosunku pracy doszło w ramach zwolnień grupowych bądź indywidualnych (w rozumieniu art. 1 i 10 wyżej cytowanej ustawy).

Odprawa pieniężna stanowi zatem oddzielne, od odszkodowania z art. 45 § 1 k.p., roszczenie. Nie jest ona uzupełnieniem tego odszkodowania, a jedynie rekompensatą za utratę stanowiska pracy w wyniku zwolnień grupowych bądź indywidualnych, dokonywanych z przyczyn leżących wyłącznie po stronie pracodawcy.

Ciężar dowodu

To pracownik musi udowodnić, że pracodawca rozwiązał z nim umowę z innej przyczyny niż ta, którą wskazał w wypowiedzeniu lub porozumieniu stron o rozwiązaniu stosunku pracy, i że w dodatku ta przyczyna leżała wyłącznie po stronie pracodawcy.

Brak kwalifikacji

Z opisu sytuacji nie wynika, że pracodawca rozwiązał z powódką stosunek pracy z innej przyczyny – w dodatku leżącej wyłącznie po jego stronie – niż ta, którą wskazał w wypowiedzeniu umowy o pracę. Tą przyczyną zaś było to, że w ocenie pracodawcy kobieta nie spełnia wymagań do zajmowania stanowiska specjalisty ds. księgowości ustalonych w zmienionym regulaminie organizacyjnym. W sprawie o odprawę nie ma przy tym znaczenia, że w procesie o odszkodowanie za nieuzasadnione wypowiedzenie sąd ustalił, iż była pracownica posiada inne (w rozumieniu przedmiotowego regulaminu), niż wykształcenie wyższe ekonomiczne, kwalifikacje do zajmowania w/w stanowiska. Nie zmienia to bowiem faktu, że kobieta nie wykazała (co jest obowiązkiem leżącym po jej stronie), że zatrudniający – rozwiązując angaż za wypowiedzeniem – kierował się innymi przesłankami niż ta, że w jego przeświadczeniu pracownica nie legitymowała się już wymaganymi kwalifikacjami.

Po stronie pracownika

Co istotne, brak wykształcenia kierunkowego czy innych kwalifikacji – w tym przypadku do zajmowania stanowiska specjalisty ds. księgowości – są to przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżące wyłącznie po stronie podwładnego, a nie pracodawcy. Już zatem tylko ta okoliczność wyklucza możliwość przyznania powódce odprawy pieniężnej w rozumieniu art. 8 w zw. z art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Należy się ona bowiem tylko wówczas, gdy do rozwiązania umowy o pracę doszło z powodów leżących wyłącznie po stronie zatrudniającego.

Autorka jest adwokatem

podstawa prawna: art. 45 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2018 r., poz. 917 ze zm.)

podstawa prawna: art. 1, art. 8 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. DzU z 2018 r., poz. 1969)

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA