- Pracodawca (sp. z o.o.) wypowiedział bezterminową umowę pracownicy, ponieważ nie spełniała już ona wymagań do zajmowania stanowiska specjalisty ds. księgowości ustalonych w zmienionym regulaminie organizacyjnym. Sąd przyznał na jej rzecz odszkodowanie za nieuzasadnione wymówienie. Uznał bowiem, że kobieta posiada inne (w rozumieniu przywołanego regulaminu) niż wykształcenie wyższe ekonomiczne, kwalifikacje do zajmowania w/w stanowiska. Wyrok jest prawomocny. Teraz była pracownica wytoczyła powództwo o zasądzenie odprawy pieniężnej, powołując się na to prawomocne orzeczenie. Innych argumentów nie wskazała. Czy jej żądanie jest zasadne? – pyta czytelnik.

Nie.

Czytaj także: Kiedy pracownik ma prawo do dwóch odpraw

Aby otrzymać odprawę, była pracownica musiałaby udowodnić, że została zwolniona z przyczyn leżących wyłącznie po stronie pracodawcy.

Zwolnienie grupowe...

W związku z rozwiązaniem angażu w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

1) jednomiesięcznego wynagrodzenia – jeżeli podwładny był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,

2) dwumiesięcznego uposażenia – gdy zatrudnienie trwało od 2 do 8 lat,

3) trzymiesięcznych poborów – w sytuacji, w której strony łączył ponad 8-letni stosunek pracy.

Przy czym kwota odprawy nie może przekraczać 15-krotności minimalnej pensji za pracę, obowiązującej w dniu rozwiązania umowy.

Do okresu zatrudnienia wlicza się tu również czas pracy w poprzednim zakładzie, jeżeli obecny pracodawca jest jego następcą prawnym.

Odprawę nalicza się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

... lub indywidualne

Powyższe zasady stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę, zatrudniającego co najmniej 20 osób, umów z przyczyn niedotyczących podwładnych, jeżeli stanowią one wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż:

- 10 pracowników – gdy firma zatrudnia mniej niż 100 etatowców,

- 10 proc. załogi – jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 100, ale mniej niż 300 podwładnych,

- 30 – gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników.

Te liczby obejmują również pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie umowy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron – pod warunkiem, że dotyczy to minimum 5 etatowców.

Odrębna podstawa

Sąd Najwyższy w wyroku z 12 września 2008 r. (I PK 22/08) stwierdził, że „Korzystny dla pracownika wynik sporu o odszkodowanie z art. 45 § 1 k.p. nie przesądza o zasadności równocześnie dochodzonego roszczenia o odprawę pieniężną z art. 8 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników".

Prawomocne zasądzenie na rzecz kobiety odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego wymówienia angażu, bez jednoczesnego udowodnienia przez nią innej przyczyny rozwiązania stosunku pracy niż podana w oświadczeniu pracodawcy o rozstaniu w tym trybie – i to wyłącznej, nie upoważnia do przyznania jej odprawy pieniężnej.

Roszczenie odszkodowawcze z art. 45 § 1 k.p. oparte jest mianowicie na wykazaniu przez etatowca, że dokonane przez pracodawcę wypowiedzenie było albo nieuzasadnione, albo bezprawne. Natomiast podstawę domagania się wypłaty odprawy pieniężnej stanowi art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Warunkiem przyznania tego świadczenia jest więc stwierdzenie, że do rozwiązania stosunku pracy doszło w ramach zwolnień grupowych bądź indywidualnych (w rozumieniu art. 1 i 10 wyżej cytowanej ustawy).

Odprawa pieniężna stanowi zatem oddzielne, od odszkodowania z art. 45 § 1 k.p., roszczenie. Nie jest ona uzupełnieniem tego odszkodowania, a jedynie rekompensatą za utratę stanowiska pracy w wyniku zwolnień grupowych bądź indywidualnych, dokonywanych z przyczyn leżących wyłącznie po stronie pracodawcy.

Ciężar dowodu

To pracownik musi udowodnić, że pracodawca rozwiązał z nim umowę z innej przyczyny niż ta, którą wskazał w wypowiedzeniu lub porozumieniu stron o rozwiązaniu stosunku pracy, i że w dodatku ta przyczyna leżała wyłącznie po stronie pracodawcy.

Brak kwalifikacji

Z opisu sytuacji nie wynika, że pracodawca rozwiązał z powódką stosunek pracy z innej przyczyny – w dodatku leżącej wyłącznie po jego stronie – niż ta, którą wskazał w wypowiedzeniu umowy o pracę. Tą przyczyną zaś było to, że w ocenie pracodawcy kobieta nie spełnia wymagań do zajmowania stanowiska specjalisty ds. księgowości ustalonych w zmienionym regulaminie organizacyjnym. W sprawie o odprawę nie ma przy tym znaczenia, że w procesie o odszkodowanie za nieuzasadnione wypowiedzenie sąd ustalił, iż była pracownica posiada inne (w rozumieniu przedmiotowego regulaminu), niż wykształcenie wyższe ekonomiczne, kwalifikacje do zajmowania w/w stanowiska. Nie zmienia to bowiem faktu, że kobieta nie wykazała (co jest obowiązkiem leżącym po jej stronie), że zatrudniający – rozwiązując angaż za wypowiedzeniem – kierował się innymi przesłankami niż ta, że w jego przeświadczeniu pracownica nie legitymowała się już wymaganymi kwalifikacjami.

Po stronie pracownika

Co istotne, brak wykształcenia kierunkowego czy innych kwalifikacji – w tym przypadku do zajmowania stanowiska specjalisty ds. księgowości – są to przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżące wyłącznie po stronie podwładnego, a nie pracodawcy. Już zatem tylko ta okoliczność wyklucza możliwość przyznania powódce odprawy pieniężnej w rozumieniu art. 8 w zw. z art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Należy się ona bowiem tylko wówczas, gdy do rozwiązania umowy o pracę doszło z powodów leżących wyłącznie po stronie zatrudniającego.

Autorka jest adwokatem

podstawa prawna: art. 45 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2018 r., poz. 917 ze zm.)

podstawa prawna: art. 1, art. 8 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. DzU z 2018 r., poz. 1969)