Nowy pracownik to duże nadzieje – szczególnie gdy rekrutacja dotyczy istotnej dla firmy funkcji. Pracodawcy często rywalizują ze sobą o najlepszych kandydatów. Jest to najbardziej widoczne w profesjach, w których popyt przewyższa podaż. Szefowie potrafią kusić wysoką pensją, stanowiskami ze słowem „menedżer" w nazwie. Niekiedy okazuje się jednak, że kandydaci, o których zabiegali, nie byli „strzałem w dziesiątkę". Równie często rokujący pracownik zostaje awansowany na stanowisko, na którym nie radzi sobie już tak dobrze. We wszystkich tych przypadkach wypowiedzenie angażu nie jest jedynym rozwiązaniem.
Na inne miejsce
To, że pracownik nie spełnia oczekiwań szefa w danej roli, nie oznacza, że nie sprawdzi się w innej, mniej wymagającej i niżej opłacanej. Dlatego zanim sięgnie się po bardziej drastyczne środki, warto przeanalizować praktyczne potrzeby firmy i możliwości, jakie daje współpraca z konkretną osobą. Przyjrzyjmy się sytuacji z prawnego i praktycznego punktu widzenia.
Podstawą sukcesu jest dialog. Spokojna i rzeczowa rozmowa z podwładnym może być zbawienna nie tylko dla zawiedzionego szefa, ale też dla zestresowanego pracownika, który najprawdopodobniej wie, że nie do końca sprawdza się w powierzonej mu roli. Nawet jeśli nie uświadamia sobie tego, zapewne wyczuwa, że pracodawca nie jest z niego w pełni zadowolony. Podwładny, któremu zależy na pracy oraz na właściwym rozwoju (własnym oraz firmy), będzie chciał sprawę wyjaśnić.
Jeśli przełożony uważa, że stanowisko lub pensja były na wyrost, lecz jednocześnie widzi zatrudnionego w swoim zespole i docenia jego starania, powinien wyjść z inicjatywą uzdrowienia zasad współpracy. Żeby nie doprowadzić do upadku morale u pracownika, warto zacząć rozmowę od omówienia elementów pozytywnych. Pracownik będzie miał wówczas pełną świadomość tego, że szefowi zależy na utrzymaniu go w zespole. Następnie należy przejść do omówienia aspektów, które wymagają poprawy. Dalszym etapem rozmowy jest zwykle przedstawienie przez pracodawcę projektu aneksu do umowy o pracę, w którym opisane są proponowane warunki (np. inne stanowisko lub wynagrodzenie zasadnicze).
Ten tryb zmiany warunków pracy i płacy (tj. porozumienie zmieniające warunki zatrudnienia) nie wymaga zachowania okresu wypowiedzenia, konsultacji z organizacją związkową ani wskazania w dokumencie przyczyn modyfikacji. Wszystko jest w rękach stron stosunku pracy. To one decydują, z jaką datą zmiana ma być skuteczna.
