Bez odprawy po rezygnacji z pracy pod nową firmą

Po przejęciu firmy pracownik ma prawo rozwiązać umowę za siedmiodniowym uprzedzeniem. Niektóre skutki takiego trybu zakończenia zatrudnienia są dla pracownika takie jak przy wypowiedzeniu złożonym przez pracodawcę. Czy w związku z tym zwolnionemu należy się odprawa z tytułu rozwiązania umowy z przyczyn go niedotyczących? Co z innymi świadczeniami związanymi z zakończeniem pracy?

Przejście zakładu

W przypadku przekształceń organizacyjnych, przejęć, fuzji przedsiębiorstw, zastosowanie ma art. 231 kodeksu pracy. Przepis ten stanowi warunki przejścia całości lub części zakładu pracy na nowego pracodawcę.

W przypadku braku organizacji związkowych lub rady pracowników o kwestiach związanych z transferem decyduje w zasadzie sam pracodawca. Uprawnienie podwładnych polega jedynie na możliwości wcześniejszego zakończenia współpracy z nowym zakładem.

Rezygnacja z posady

Pracownicy, którzy nie chcą kontynuować zatrudnienia u nowego pracodawcy, mają prawo skorzystać ze specjalnego trybu zakończenia stosunku pracy. Zgodnie z § 4 art. 231 k.p. w terminie 2 miesięcy od momentu przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem. Jest to o tyle korzystne, że może zrezygnować ze współpracy po krótkim okresie zatrudnienia u nowego pracodawcy. Gdyby nie ten tryb, przy założeniu braku szans na zawarcie porozumienia, musiałby złożyć wypowiedzenie i przepracować jego okres.

Omawiany przepis zapewne nie budziłby wątpliwości, gdyby nie jego drugie zdanie: „Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem". Do czego zatem w tym kontekście jest uprawniony pracownik?

Skutki prawne tylko na przyszłość

Najistotniejsze w rozwiązaniu umowy o pracę w trybie art. 231 § 4 k.p. jest to, że dochodzi do niego z inicjatywy pracownika oraz że krótkie, siedmiodniowe uprzedzenie zastępuje okres wypowiedzenia. Natomiast fakt, że ma ono nieść skutki prawne, jakie wiązałyby się z wypowiedzeniem umowy przez pracodawcę, należy odnosić do przyszłego zatrudnienia pracownika. Tak też orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 25 maja 2000 r. (I PKN 647/99). Natomiast w wyroku z 2 sierpnia 2000 r. (I PKN 747/99) SN uznał, że: „dotyczy to skutków rozwiązania stosunku pracy określonych w przepisach pozakodeksowych. Jeżeli więc w przyszłości, dla jakichkolwiek celów, będzie potrzebna ocena sposobu rozwiązania stosunku pracy, to będzie ono w ten sposób kwalifikowane".

Bez pensji i odszkodowania

W tym samym wyroku SN stwierdził, że pracownikowi, który „skorzystał z możliwości rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia za siedmiodniowym uprzedzeniem (art. 231 § 4 k.p.), nie przysługuje ani wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, ani odszkodowanie" za utratę prawa do wynagrodzenia lub jego części. Podobnie SN wypowiedział się w wyroku z 10 października 2000 r. (III ZP 24/00), w którym stwierdził, że: „Fikcja prawna zawarta w tych przepisach nie pozwala traktować szczególnego sposobu rozwiązania przez pracownika stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, tak samo jak rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem", oraz że: „Skoro po rozwiązaniu przez pracownika stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, nie pozostaje on w zatrudnieniu przez okres odpowiadający jakiemukolwiek okresowi wypowiedzenia, to nie nabywa prawa do wynagrodzenia za pracę, jakiej nie wykonuje. W konsekwencji nie można uznać jego prawa do odszkodowania za utratę prawa do wynagrodzenia".

Odprawa niewykluczona

Art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tzw. grupówka) przewiduje odprawę dla osób zwalnianych z przyczyn dotyczących pracodawcy (w firmie zatrudniającej co najmniej 20 pracowników). Wątpliwości może budzić to, czy uzasadnieniem do roszczenia o takie świadczenie jest przejście zakładu pracy i związany z nim tryb rozwiązania umowy przez pracownika. Czy w takim przypadku przyczynę zakończenia zatrudnienia należy łączyć z pracodawcą, skoro podwładny nie miał żadnego wpływu na decyzję o przejściu? Czy jest to może przyczyna leżąca po stronie pracownika, gdyż ostatecznie to on zadecydował o rozwiązaniu umowy w skróconym trybie?

Przytoczone wcześniej orzeczenia SN wskazują, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 231 § 4 k.p. jest uprawnieniem pracownika, zależnym wyłącznie od jego woli, z pominięciem okresu wypowiedzenia i związanych z nim ewentualnie świadczeń. Takie ujęcie problemu wskazuje, że osobie korzystającej ze swojego prawa do rezygnacji z pracy pod nową firmą nie przysługuje odprawa z grupówki. W wyroku z 2 lutego 2001 r. (I PKN 228/00) SN doszedł jednak do przekonania, że rozwiązanie umowy w tym trybie nie wyklucza nabycia tej odprawy.

W związku z tym wyrokiem doszło do pewnych rozbieżności i nieścisłości w orzecznictwie, które definitywnie rozwiał SN podejmując 18 czerwca 2009 r. uchwałę w składzie siedmiu sędziów (III PZP 1/09). SN stwierdził w niej, że: „Rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 231 § 4 k.p. nie uprawnia do nabycia odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.), chyba że przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika".

Poważna zmiana warunków

Przytoczona wyżej uchwała stanowi ugruntowaną już linię orzeczniczą, według której jedyną możliwością uzyskania odprawy w powiązaniu z rozwiązaniem umowy w trybie art. 231 § 4 k.p. jest znaczne pogorszenie warunków świadczenia pracy w nowym zakładzie. W uzasadnieniu uchwały SN wskazał, że celem przejścia zakładu pracy jest nie tyle kontynuacja samego zatrudnienia, ale i jakości jego warunków. Jeżeli więc po transferze przedsiębiorstwa pracownika zastaną znacznie gorsze warunki pracy (abstrahując od podstawy ich wprowadzenia), w związku z czym zdecyduje się on rozwiązać umowę w trybie art. 231 § 4 k.p., to pracownik może domagać się odprawy z grupówki. Z podobną sytuacją mamy do czynienia w przypadku składania pracownikom wypowiedzeń zmieniających, które w znaczący sposób pogarszają ich warunki zatrudnienia.

Przykład

Jan Kowalski pracował w firmie budowlanej X, którą przejął konkurent na tym rynku – firma Y. Wszyscy pracownicy zachowali uprzednie warunki pracy. Po miesiącu pracy Jan Kowalski postanowił skorzystać z trybu art. 231 § 4 k.p. i rozwiązać umowę o pracę za siedmiodniowym uprzedzeniem. Po pewnym czasie wystosował do firmy Y list z żądaniem zapłaty wynagrodzenia odpowiadającego okresowi wypowiedzenia oraz odprawy z tytułu rozwiązania umowy z przyczyn niedotyczących pracownika. Roszczenia pracownika są bezpodstawne i nie zasługują na uwzględnienie.

Przykład

Maria Nowak pracowała w zakładzie krawieckim w centrum miasta, który prowadziła firma „Krawiec". Spółkę przejęła ogólnopolska spółdzielnia pracownicza „Szwaczki", mająca wiele zakładów w całym kraju. Po dwóch tygodniach nowy kierownik polecił Marii Nowak przyjeżdżać do zakładu położonego w podmiejskiej miejscowości, oddalonego o 23 km od jej poprzedniego miejsca pracy, a 40 km od jej miejsca zamieszkania. Zmiana miejsca pracy miała mieć charakter stały. Nowy szef powiedział też, że to „polecenie służbowe", że „przecież to blisko" i że „nie ma potrzeby dawać jej niczego na piśmie". Maria Nowak rozwiązała umowę o pracę w trybie art. 231 § 4 k.p., a następnie złożyła pozew o zapłatę odprawy z tytułu rozwiązania umowy z przyczyn niedotyczących pracownika. Jeżeli wykaże przed sądem, że warunki jej pracy uległy znacznemu pogorszeniu, ma duże szanse na pozytywny dla siebie wyrok.

—Marcin Szlasa-Rokicki

masz pytanie, wyślij e-mail: tygodnikpraca@rp.pl