Pogarszania sytuacji pracowników wprost zakazuje art. 18 § 1 k.p. W myśl niego postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. W razie użycia w umowach postanowień gorszych dla pracownika, niż przewidują powszechne regulacje, zapisy te stają się nieważne i zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy (art. 18 § 2 k.p.).
Wprawdzie art. 18 § 1 k.p. odnosi się tylko do umów i innych aktów, na mocy których powstaje stosunek pracy, ale powszechnie przyjmuje się, że odpowiednio stosuje się go także do innych umów, związanych ze stosunkiem pracy. Dotyczy to też umów o wspólnej odpowiedzialności materialnej (art. 125 k.p.). Dlatego szef nie może pogarszać sytuacji podwładnych w porównaniu do zasad wynikających z kodeksu pracy oraz rozporządzenia Rady Ministrów z 4 października 1974 r. w sprawie wspólnej odpowiedzialności materialnej pracowników za powierzone mienie (tekst jedn. DzU z 1996 r. nr 143, poz. 663; dalej: rozporządzenie RM).
Wykluczona zgoda blankietowa
Jeśli w umowie o wspólnej odpowiedzialności materialnej pracownik przystanie na potrącenie przez firmę z wynagrodzenia za pracę należności za niedobory, które ujawnią się w przyszłości w wyniku inwentaryzacji, jest to nieważne. Jednoznacznie uznał tak Sąd Najwyższy w uchwale z 4 października 1994 r. (I PZP 41/ 94). Uzasadniał, że taki zapis umowny jest sprzeczny z wieloma przepisami kodeksu pracy. Narusza zwłaszcza art. 91 k.p. Według SN wynika z niego, że zgadzając się na potrącenie z wynagrodzenia, pracownik powinien mieć świadomość wielkości długu i istnienia przesłanek odpowiedzialności. Na niedopuszczalność blankietowej zgody pracownika na dokonywanie potrącenia z jego pensji zwracał też uwagę SN w wyroku z 5 maja 2004 r. (I PK 529/03).
Niezmienność składu
Umowę o wspólnej odpowiedzialności materialnej można zawrzeć jedynie wtedy, gdy na jej przyjęcie zgodzą się wszyscy zatrudnieni w miejscu powierzenia mienia. Natomiast każda zmiana w składzie osób objętych tą odpowiedzialnością (np. przyjęcie nowego sprzedawcy) wymaga zawarcia nowej umowy o wspólnej odpowiedzialności. Jeśli nie dojdzie do tego przy zmianie składu zatrudnionych objętych taką umową, uchyla się wspólne obciążenie za powierzone im mienie. Zwracał na to uwagę SN w wyroku z 12 listopada 2003 r. (I PK 551/02). Dlatego po każdej zmianie osób objętych taką odpowiedzialnością szef musi zawierać z nową grupą kolejną umowę o wspólnym obciążeniu.
Solidarnie – nie
W umowach takich niedopuszczalne są też postanowienia o solidarnej odpowiedzialności pracowników za powstałą szkodę. Rozporządzenie RM przewiduje przyjęcie w umowie przez etatowca tylko podzielnej odpowiedzialności za powstały ubytek (§ 6). Zatem umowa, w której zatrudnieni zobowiązaliby się do ponoszenia przez każdego z nich odpowiedzialności za całą szkodę, czyli solidarnej, byłaby w tej części nieważna jako sprzeczna z rozporządzeniem RM. W takiej sytuacji osoby te odpowiadałyby za stratę w częściach równych. Szef nie może więc umowną klauzulą wprowadzić zasad solidarnego obciążenia za powierzone im mienie. To znacznie surowszy rodzaj odpowiedzialności pracowników.
