fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Bez dezaprobaty nie ma molestowania seksualnego

Adobe Stock
Zachowania o podtekście seksualnym wobec rzekomej ofiary nie przesądzają, że sąd przyzna jej odszkodowanie z tytułu molestowania. Przeszkodą jest ustalenie, że nigdy nie wyraziła wobec nich dezaprobaty.

Na wokandę sądową coraz częściej trafiają sprawy, w których roszczenie jest oparte na twierdzeniu, że wobec pracownika czy pracownicy naruszono zasadę równego traktowania z uwagi na molestowanie seksualne, jakiego miał się dopuścić inny zatrudniony, najczęściej przełożony. Sprawy tego typu zwykle nie są oczywiste. Osoba, która chce dochodzić odszkodowania, musi spodziewać się tego, że sądy będą z wielką skrupulatnością badać wszystkie okoliczności sprawy, ze szczególnym uwzględnieniem zażyłości czy stosunków emocjonalnych, jakie panowały pomiędzy pokrzywdzoną pracownicą (pracownikiem) a wskazanym sprawcą molestowania. Ustaleniu faktów z tym związanych służą wówczas nie tylko wszelkie nośniki informacji zawierające korespondencję między molestowanym i molestującym, ale też zeznania świadków, stron oraz inne dowody.

Wykazanie zaistnienia zachowań o charakterze seksualnym nie zawsze wystarczy do tego, aby uzyskać odszkodowanie od firmy. Jeśli osoba powołująca się na molestowanie nie wykaże, że działo się to bez jej przyzwolenia, szanse na wygranie sprawy będą bardzo małe. Świadczy o tym także jedno z najnowszych orzeczeń Sądu Najwyższego dotykających tej problematyki – wyrok z 7 listopada 2018 r. (II PK 229/17, OSNP2019/4/46).

Sąd Najwyższy przypomniał w nim, że w art. 183a § 6 kodeksu pracy ustawodawca zamieścił definicję legalną molestowania seksualnego, stanowiącego dyskryminowanie ze względu na płeć. Zgodnie z tym przepisem, molestowaniem seksualnym jest każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Na to zachowanie mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.

Wystarczą słowa

Zarówno dla osób chcących powołać się na ten przepis, jak i szefów broniących się przed takimi zarzutami istotne jest to, że aby zachowanie sprawcy można było zakwalifikować jako molestowanie, nie musi dojść do jakiegokolwiek kontaktu fizycznego z ofiarą. Przyjmuje się, że molestowanie może przybrać formę słowną i obejmować wyłącznie elementy werbalne (np. komentarze czy uwagi odnoszące się do sfery seksualnej). Zdaniem Sądu Najwyższego mogą to być również zachowania o charakterze pozawerbalnym, niezwiązane jednak z kontaktem fizycznym z ciałem molestowanego (np. pokazywanie obrazów o podtekście seksualnym, eksponowanie przedmiotów o tematyce seksualnej, sugestywne spojrzenia).

Sąd Najwyższy zauważył, że w piśmiennictwie trafnie wskazuje się, że jako zachowania o podłożu seksualnym traktuje się m.in.:

- obraźliwe flirtowanie,

- czynienie propozycji, domaganie się korzyści seksualnych albo proszenie o nie,

- wywoływanie presji o charakterze seksualnym,

- czynienie sugestywnych uwag i sprośnych aluzji,

- obraźliwe komentowanie wyglądu lub ubioru,

- opowiadanie dowcipów o tematyce seksualnej,

- szantaż seksualny.

Kluczowy brak przyzwolenia...

Sednem problemu w licznych tego typu sprawach jest jednak to, że wymienione zachowania można oceniać jako molestowanie dopiero wtedy, gdy osoba molestowana nie wyraża na nie zgody.

Jednym z głównych kryteriów, które ma zasadnicze znaczenie dla oceny, czy zachowanie o podłożu seksualnym ma charakter molestowania seksualnego, jest stwierdzenie tego, że zachowanie to ma być przez pracownika niepożądane.

W potencjalnym procesie decydujące znaczenie będzie zatem miało ustalenie, czy pracownik nie chciał określonego typu zachowań. Chodzi o niechciane zachowania nie tylko ze strony pracodawcy, ale także innego pracownika lub nawet osoby trzeciej.

Przykład

Pracownica jest molestowana seksualnie przez syna właścicielki restauracji, w której jest zatrudniona. Syn tam nie pracuje, ale przychodzi co kilka dni. Pracodawca wie o tym nagannym zachowaniu osoby trzeciej, ale toleruje ten stan. Bez znaczenia dla stwierdzenia faktu molestowania będzie fakt, iż osoba, która dopuściła się molestowania, nie jest formalnie zatrudniana przez pracodawcę.

... i świadomość sprawcy

Zatem pracownica czy pracownik, którzy nie akceptują zachowań wskazujących na molestowanie, powinni dać temu wyraźny sprzeciw. Należy go złożyć w taki sposób, aby sprawca mógł się zorientować, że jego zachowanie jest niepożądane przez pracownika.

Brak takiego wyraźnego sprzeciwu może stanąć na przeszkodzie uzyskaniu jakiejkolwiek rekompensaty od firmy. Samo złożenie propozycji o podtekście seksualnym (czy podobnego typu zachowanie) nie musi być bowiem podyktowane zamiarem poniżenia pracownika czy przymuszenia go do udziału w określonych czynnościach. Takie zachowanie może być ocenione negatywnie z perspektywy kultury danej organizacji i funkcjonujących w jej ramach standardów. Samo w sobie nie przesądza to jednak o odpowiedzialności pracodawcy wobec adresata zachowań z podtekstem seksualnym, który przeciwko nim nie oponuje.

Wyrażenie sprzeciwu wobec niepożądanych zachowań jest bardzo ważne. Jeśli bowiem zachowanie sprawcy spotyka się z brakiem akceptacji pracownika, a mimo to jest ono kontynuowane, stanowi to podstawę do stwierdzenia, że pracownik został poddany molestowaniu seksualnemu.

Forma i termin

Pojawia się zatem pytanie, jak można wyrazić takich sprzeciw oraz w jakim terminie to zrobić? Przepisy nic tu nie pomogą, ponieważ nie określają ani formy, ani czasu wyrażenia dezaprobaty dla nagannych zachowań. W tej sytuacji można zatem przyjąć, że dopuszczalna jest dowolna postać zachowania pracownika wskazująca na to, że nie życzy on sobie być odbiorcą konkretnych zachowań.

W pewnych okolicznościach wyrażenie wprost takiego sprzeciwu może być jednak problematyczne, szczególnie wówczas, gdy sprawcą jest przełożony pracownika czy inna osoba reprezentująca pracodawcę. Przeciętny pracownik zwykle nie jest zainteresowany konfliktowaniem się z pracodawcą. W związku z tym może się obawiać ewentualnych konsekwencji wyrażenia sprzeciwu wobec postawy przełożonego (lub innej osoby działającej w imieniu pracodawcy).

Ustalenie, czy zachowanie sprawcy było przez pracownika niepożądane, powinno być – zdaniem Sądu Najwyższego – dokonane na podstawie całokształtu okoliczności. Brak pism, sms-ów czy maili, w których ofiara molestowania wyraża swój wyraźny sprzeciw wobec działań przełożonego, nie przekreśla jeszcze szans na wygranie sprawy. Gdy molestującym jest przełożony, formą sprzeciwu może być np. unikanie z nim kontaktów, co może świadczyć o tym, że ofiara nie odwzajemnia zainteresowania sprawcy.

Relacje sprawcy z ofiarą

Osoba dochodząca roszczenia z tytułu molestowania musi przygotować się na to, iż sąd dokładnie wyjaśni także, czy ze wskazywanym przez nią potencjalnym prześladowcą łączyły ją jakiekolwiek relacje pozasłużbowe, towarzyskie, przyjacielskie lub miłosne. Występowanie takich relacji w okresie, w jakim miało dochodzić do molestowania, z reguły osłabi wymowę twierdzeń osoby dochodzącej zapłaty odszkodowania i wskazuje na to, że takie osoby trudno umiejscowić na płaszczyźnie sprawca-ofiara.

Odwrócony ciężar dowodu

Sytuacja procesowa etatowca w sprawach dotyczących nierównego traktowania opartych na zarzucie molestowania seksualnego jest korzystniejsza niż pozwanego pracodawcy. W sprawach sądowych o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji w zatrudnieniu pracownik powinien bowiem przedstawić przed sądem fakty, z których można wyprowadzić domniemanie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji. Wówczas to na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że przy różnicowaniu sytuacji pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami (np. wyrok SN z 20 lipca 2017 r., I PK 216/16). W tego rodzaju sporach pracownik jako powód powinien jedynie wskazać fakty, które uprawdopodobniają wystąpienie dyskryminacji i kryterium, które mogło stanowić podstawę bezzasadnego zróżnicowania sytuacji pracowników. Pracodawca jako pozwany powinien zaś udowodnić, że twierdzenia etatowca są nieprawdziwe.

Przykład:

Pracownica wniosła pozew przeciwko spółce o zapłatę odszkodowania, powołując się na to, że molestował ją bezpośredni przełożony. Miał on jej wysyłać sprośne smsy, propozycję spotkań i kontaktów seksualnych. Po kilku miesiącach od tych wydarzeń nie przedłużono jej umowy o pracę. Powódka twierdziła, że stało się tak z powodu odrzucenia zalotów przełożonego. Za pomocą wydruku smsów i wiadomości z komunikatorów uprawdopodobniła kierowanie do niej wiadomości o charakterze seksualnym. Żadna z przedstawionych przez nią wiadomości nie świadczyła jednak o tym, że kiedykolwiek wyraziła sprzeciw wobec tych propozycji i treści. Pozwany pracodawca udowodnił za pomocą zeznań świadków, że w okresie, kiedy miało dojść do molestowania, pracownica i wskazany przez nią rzekomy sprawca molestowania pozostawali w dobrych, wręcz przyjacielskich relacjach. Przełożony powódki, który według niej podważał jej kompetencje, w rzeczywistości ją chwalił, gratulował sukcesów i okazywał wsparcie. Świadkowie zeznali, że nigdy nie doszło do zmiany jego zachowania wobec podwładnej, także po odrzuceniu rzekomych zalotów. W takiej sytuacji sąd oddali powództwo, ustalając, iż nawet jeśli doszło do wystąpienia zachowań o podtekście seksualnym wobec powódki, to nie można stwierdzić molestowania. Pozwany pracodawca udowodnił bowiem, że pracownica nie wyrażała sprzeciwu ani dezaprobaty wobec tych zachowań przełożonego.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Toruniu

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA