- Pracuję w firmie ochroniarskiej. Od 24 lipca 2017 r. do 14 kwietnia br. przebywałem na zasiłku chorobowym (182 dni, L-4 + 3 miesiące zasiłku rehabilitacyjnego). Po badaniach przystąpiłem do pracy 17 kwietnia (7 – 7; 24 godz.). Wszystko było w porządku. Następną służbę wyznaczono mi na 19 kwietnia br. od godz. 7 na posterunku jednoosobowym. Ok. godz. 10 oddaliłem się za potrzebą (przy posterunku nie ma takiej możliwości). Kierownik zdecydował, że mam wykorzystać zaległy i bieżący urlop (68 dni, bo mam umiarkowany stopień niepełnosprawności). Podpisałem porozumienie, że po zakończeniu urlopu z 31 lipca 2018 r. umowa rozwiązuje się za porozumieniu stron. Po przeanalizowaniu sytuacji uważam nie muszę stracić tej pracy. Czy mam rację? – pyta czytelnik.
Trudno w sposób jednoznaczny odpowiedzieć na tak postawione pytanie, nie znając szczegółów sprawy. Chodzi zapewne o sytuację, w której pracownik opuścił miejsce pracy, co pracodawca uznał za przesłankę wystarczającą do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Pracodawca, jak się wydaje – bo nie wynika to wprost z pytania – wymógł na nim zgodę na rozwiązanie umowy w drodze porozumienia stron, grożąc, że w przeciwnym razie zwolni go dyscyplinarnie. Jednocześnie ustalił termin rozwiązania stosunku pracy tak, aby pracownik wykorzystał zaległy urlop wypoczynkowy, zwalniając się w ten sposób z obowiązku wypłaty ekwiwalentu za urlop.
Nieograniczona wola stron
Art. 30 pkt 1 k.p. stanowi, że umowa o pracę rozwiązuje się m.in. na mocy porozumienia stron. Jest to jedyna regulacja dotycząca tej formy rozwiązania umowy o pracę, co oznacza, że ustawodawca pozostawił ten tryb rozwiązania stosunku pracy swobodnej woli stron. Nie może być ona oczywiście niczym nieograniczona, a w szczególności nie może być sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego.
Waga zarzutu
W analizowanej sprawie w pierwszej kolejności należałoby ocenić wagę przyczyny, dla której pracownik miałby zostać zwolniony z pracy. Umyślne opuszczenie miejsca pracy, zwłaszcza wiążącego się ze szczególną odpowiedzialnością, może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Zawsze jednak należy badać wszystkie okoliczności sprawy, w tym przypadku np. czas, przez jaki pracownika nie było na stanowisku oraz powody, dla których je opuścił, jego wcześniejsze postępowanie itd.
Oddalenie się „za potrzebą", czyli z przyczyn obiektywnych, niezawinionych i na raczej krótki czas, nie wydaje się być powodem do rozwiązania umowy o pracę w ogóle, nie mówiąc o zwolnieniu dyscyplinarnym. W takiej sytuacji zachowanie pracodawcy stanowiłoby nadużycie prawa.
