fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Zakaz konkurencji musi być uzasadniony

123RF
Klauzuli konkurencyjnej po ustaniu zatrudnienia musi towarzyszyć dostęp do szczególnie ważnych informacji pracodawcy w czasie trwania stosunku pracy. W przeciwnym razie nie ma podstaw do jej podpisania.

Pracownik rozstający się z różnych powodów z pracodawcą może stanowić zagrożenie dla jego interesów, zwłaszcza gdy miał dostęp do szczególnie ważnych informacji. Chcąc chronić interesy, firma ma prawo zawierać z z takimi osobami umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Zobowiązuje ona byłego już pracownika do tego, aby nie podejmował działań konkurencyjnych wobec dawnego pracodawcy.

Więcej gwarancji

Taka klauzula to znacznie lepsza forma ochrony przed konkurencyjnymi pokusami pracowników niż powoływanie się na ogólną zasadę zobowiązującą do dbałości o dobro zakładu pracy i niepodejmowania aktywności, która mogłaby zaszkodzić pracodawcy.

Z każdym pracownikiem można zawrzeć umowę o zakazie konkurencji, która zabroni mu podejmowania działalności konkurencyjnej w czasie zatrudnienia. Ale tylko określonej kategorii osób wolno narzucić umowę dodatkową, na mocy której nie będą one mogły konkurować z pracodawcą przez oznaczony czas po ustaniu etatu. Tzw. klauzula konkurencyjna obejmie wyłącznie pracowników mających dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić firmę na szkodę. Tak stanowi art. 1012 § 1 kodeksu pracy.

Przepis dopuszczający zawieranie zakazu konkurencji po ustaniu etatu, wskazując na dostęp do szczególnie ważnych informacji, nie określa, czym one są. Pewne jest tylko to, że powinny one mieć dla pracodawcy szczególny charakter, a ich ujawnienie mogłoby mu zaszkodzić.

Szczególnie ważne

Skoro kodeks pracy określa informacje mianem „szczególnych", pracodawca nie może zupełnie dowolnie oceniać firmowych danych, do których dostęp mają (mieli) pracownicy. W przeciwnym razie każdą firmową wiadomość czy tajemnicę mógłby potraktować jako szczególnie ważną i zobowiązać każdego do podpisania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

Choć możliwość zawierania klauzuli konkurencyjnej jest ograniczona do informacji szczególnie ważnych, to pracodawca w sposób samodzielny klasyfikuje, która z nich ma dla niego szczególny charakter. W żadnym razie nie musi tego zakresu konsultować z pracownikami. Zarówno oni, ich przedstawicielstwa, w tym organizacje związkowe, nie są więc partnerem dla pracodawcy w ustalaniu hierarchii danych, do których dostęp mają zatrudnieni. Także ugruntowane orzecznictwo Sądu Najwyższego potwierdza, że ocena w dostępie do szczególnie ważnych informacji należy do subiektywnej oceny pracodawcy >patrz ramka. Ten przez pryzmat prowadzonej działalności uznaje konkretne informacje za szczególnie dla niego istotne.

Przykład

Pracownika zatrudnionego na stanowisku technologa do spraw produkcji pracodawca zobowiązał do przyjęcia klauzuli konkurencyjnej. Technolog uznał, że nie musi podpisywać takiej umowy, gdyż podobne procesy produkcyjne stosują konkurencyjne zakłady. W takim wypadku pracownik nie powinien polemizować z pracodawcą. Niezależnie od użycia zbliżonych technologii przez konkurentów pracodawca ma prawo uznać, że ujawnienie stosowanych przez niego procesów, w tym dokonanych ulepszeń, może go narazić na szkodę.

Artykuł 1012 § 1 k.p. posługuje się zwrotem „pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji". Aby prawidłowo stosować umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, warto rozstrzygnąć ów dostęp do informacji.

Dostęp do wiedzy

Wynika on z charakteru wykonywanej pracy – im wyższe stanowisko w hierarchii zakładu, tym bardziej oczywiste jest pozyskanie informacji szczególnej rangi. Zawierając klauzulę konkurencyjną, pracodawca powinien uwzględnić moment, od którego pracownik ma dostęp do ważnych danych firmowych. Gdy wybranemu w rekrutacji kandydatowi zaraz po nawiązaniu umowy powierzy się pracę, w której niezbędny będzie dostęp do szczególnie ważnych informacji, równolegle z angażem można zawrzeć z nim umowę o zakazie konkurencji.

Problem pojawi się, gdy z charakteru umówionej pracy może wynikać (choć nie musi) potrzeba dostępu do ważnych informacji w przyszłości. Uwzględniając dosłowne brzmienie przepisu „z pracownikiem mającym dostęp", można uznać, że ten, kto obecnie nie ma dostępu do szczególnie ważnych informacji, nie powinien być objęty klauzulą konkurencyjną.

Odmienne zapatrywanie ma Sąd Najwyższy, który w jednym z orzeczeń dopuścił zawarcie umowy o zakazie konkurencji również wtedy, gdy pracodawca jedynie przewiduje, że podwładny uzyska szczególnie ważne informacje.

W praktyce nie da rady wykluczyć sytuacji, w których ubiegający się o zatrudnienie zostanie zaangażowany na stanowisku niezwiązanym z dostępem do szczególnie ważnych informacji. Nie ma wtedy podstaw do podpisania z nim klauzuli konkurencyjnej.

Przykład

Pracodawca działający w dziedzinie nowoczesnych technologii zatrudnił pracownika do roznoszenia ulotek i materiałów promocyjnych. Zawarł z nim klauzulę konkurencyjną obowiązującą po ustaniu zatrudnienia. Uznał, że być może w przyszłości pracownik awansuje i będzie miał dostęp do danych o szczególnym znaczeniu. Tu zobowiązanie do podpisania klauzuli antykonkurencyjnej na wstępnym etapie zatrudnienia jest niecelowe i przedwczesne. Założenie, że kiedyś pracownik awansuje, nie oznacza, iż obecnie ma dostęp do ważnych informacji.

Szczególnie ważne informacje dotyczą głównie zagadnień technicznych czy technologicznych. Zakładając szybki postęp techniczny, można przyjąć, że informacje o szczególnym znaczeniu, które obecnie są podstawą zawarcia umów o zakazie konkurencji, z czasem stopniowo będą traciły swoją wartość.

Dezaktualizacja znaczenia informacji wpływa na okres, przez jaki klauzula powinna wiązać pracownika. Wprawdzie przepisy nie wskazują maksymalnego czasu, na jaki można ją zawrzeć z podwładnym po ustaniu zatrudnienia, ale nie wolno powstrzymywać go od działalności konkurencyjnej przez dowolnie długi okres.

Choć formalnie przepisy nie limitują trwania klauzuli, jej długość powinna być bezpośrednio związana z okresem „ważności" informacji posiadanych przez pracownika. Gdy objęty zakazem miał dostęp do szczególnie istotnych danych tylko w początkowym okresie zatrudnienia, a do ustania stosunku pracy minęło wiele lat, pracodawca powinien rozważyć, czy taka umowa powinna nadal wiązać pracownika. Jednak były pracownik nie może sam zwolnić się z tego zakazu tylko na tej podstawie, że wydaje mu się, iż posiadane dane utraciły status szczególnie ważnych.

Przydatne orzecznictwo Sądu Najwyższego

- To pracodawca określa, jakie informacje, w których posiadanie wszedł lub może wejść pracownik, są dla niego ważne i czy wykorzystanie u konkurencji nabytej przez pracownika wiedzy mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Wskazane w art. 1012 § 1 k.p. warunki ustanowienia klauzuli konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy nie podlegają zatem ocenie na podstawie kryteriów obiektywnych, lecz zależą od subiektywnego przekonania pracodawcy (wyrok z 20 stycznia 2016 r., II PK 108/15).

- Można założyć, że im wyższe stanowisko pracownik zajmował i im szerszy miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, tym bardziej ogólny (mniej skonkretyzowany) może być przedmiot nałożonego na niego zakazu konkurencji (wyrok z 3 grudnia 2008 r., I PK 97/08).

- Umowa o zakazie konkurencji może być zawarta nawet wtedy, gdy pracodawca jedynie przewiduje, że pracownik uzyska szczególnie ważne informacje. To on uznaje, czy wykorzystanie u konkurencji nabytej przez pracownika wiedzy mogłoby narazić go na szkodę (wyrok z 18 kwietnia 2007 r., I PK 361/06).

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA: automatycznie wyświetlimy artykuł za 15 sekund.
REKLAMA
REKLAMA