Zwolnienie od pracy na czynność doraźną związkowca także dla zleceniobiorcy

Przepisy ustawy o związkach zawodowych przewidują zwolnienie od pracy na czas niezbędny do dokonania czynności doraźnej w dwóch przypadkach:

- gdy wynika to z pełnionej przez daną osobę funkcji związkowej w zakładzie pracy (art. 31 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych),

- gdy jest to konieczne ze względu na pełnioną przez daną osobę funkcję związkową poza zakładem pracy (art. 25 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych).

Czytaj też:

Praca zleceniobiorcy rozliczana co do minuty

Od 1 stycznia 2019 związki zawodowe również dla zleceniobiorców i stażystów

Prawo do zwolnienia przysługuje, jeżeli dotyczy to czynności, która:

1. jest doraźna,

2. wynika z funkcji związkowej,

3. nie może być wykonywana w czasie wolnym od pracy.

Pojęcie pełnienia funkcji związkowej jest przy tym rozumiane szeroko. W grę wchodzą tu zarówno funkcje stałe (np. członkostwo w zarządzie związku), jak i doraźne (np. udział w walnym zgromadzeniu jako delegat, występowanie w sądzie jako pełnomocnik procesowy, czy reprezentowanie organizacji związkowej w trakcie rokowań lub mediacji).

Nagle i krótkotrwale

Znowelizowane przepisy nie doprecyzowały, co należy rozumieć przez pojęcie doraźności. Można tu wyróżnić trzy grupy poglądów.

Według pierwszego, czynność doraźna to taka, która nie mogła zostać wcześniej zaplanowana, a więc ma charakter niecierpiący zwłoki, natychmiastowy, jest dorywcza.

Zgodnie z drugim poglądem, doraźność należy rozumieć jako działanie jednorazowe lub incydentalne, od przypadku do przypadku.

Wreszcie można spotkać się ze stanowiskiem wskazującym, że pojęcie doraźności należy wykładać szeroko, przyjmując, że charakter doraźny ma każdy racjonalny przypadek, który w znaczeniu potocznym może być uznany za doraźny. Zatem w tym przypadku można żądać zwolnienia zarówno, gdy dana czynność była niezaplanowana jak i wtedy, gdy była planowana, ale ma charakter jednostkowy.

W mojej ocenie doraźność powinna być rozumiana jako czynność, która wystąpiła nagle, nie była wcześniej zaplanowana, ma więc charakter działania ad hoc. Wydaje się, że w tym kierunku zmierza również orzecznictwo.

W wyroku z 14 grudnia 2017 r. (II PK 322/16) Sąd Najwyższy zasygnalizował, że doraźność zawiera w sobie element nagłości i krótkotrwałości. Chodzi o to, aby działacz związkowy miał sposobność wykonania czynności, której nie dało się przewidzieć wcześniej, a jest ona istotna z uwagi na pełnienie funkcji związkowej. Powyższe doprowadziło SN do konkluzji, że kilkudniowe szkolenie organizowane przez związek zawodowy w godzinach przeznaczonych na pracę nie stanowi czynności, o której mowa w art. 31 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych. Tym samym przymiotu czynności doraźnej nie ma również wcześniej zaplanowane posiedzenie zarządu organizacji związkowej – jest to bowiem normalny element działalności związkowej, który co do zasady jest i powinien być wcześniej planowany.

O czynności doraźnej można mówić pod warunkiem, że nie da się jej wykonać w czasie wolnym od pracy. W grę wchodzą nie tylko takie sytuacje, gdy to sam pracownik ma możliwość jej dokonania jedynie w wolnym od pracy czasie, ale również takie, kiedy organizacja zakładowa, a nawet ponadzakładowa, może zaplanować działania, w których ma uczestniczyć związkowiec, wyłącznie poza jego czasem pracy.

Bez dublowania uprawnień

Udzielenia zwolnienia na dokonanie czynności doraźnej nie mogą się domagać członkowie zarządu związku, którzy zostali całkowicie zwolnieni z obowiązku świadczenia pracy w trybie art. 31 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych. Takie zwolnienie wyklucza prawo do zwolnienia na dokonanie czynności doraźnej.

Krąg uprawnionych

Uprawnienie do zwolnienia od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas niezbędny do wykonania czynności doraźnej przysługuje pracownikowi, jeśli potrzeba realizacji takiej czynności wynika z jego funkcji związkowej pełnionej zarówno w ramach zakładu pracy, jak i poza nim.

Po nowelizacji prawo do korzystania ze zwolnienia na dokonanie czynności doraźnej mają nie tylko pracownicy. Zyskały je osoby świadczące prace na innej podstawie niż stosunek pracy, pod warunkiem że:

1. za wykonywaną pracę otrzymują wynagrodzenie,

2. do wykonywania tej pracy nie zatrudniają innych osób,

3. mają takie prawa i interesy związane z wykonywaniem pracy, które mogą być reprezentowane i bronione przez związek zawodowy.

Prawo to przysługuje zatem osobom wykonującym pracę w oparciu o umowy o świadczenie usług, umowy zlecenia, jak i umowy o współpracę (ta ostatnia najczęściej jest podstawą współdziałania z osobami prowadzącymi jednoosobową działalność gospodarczą). Z prawa do zwolnienia na dokonanie czynności doraźnej mogą również skorzystać praktykanci – jeśli za wykonywanie praktyki otrzymują wynagrodzenie.

Mniej czasu na zadania

Przepisy wyraźnie zastrzegają przy tym, że w przypadku osoby innej niż pracownik korzystanie ze zwolnienia na dokonanie czynności doraźnej nie skutkuje przedłużeniem umowy, jeśli w umowie tej określono termin wykonania pracy. Tym samym usługobiorca, który zdecyduje się na skorzystanie ze zwolnienia na dokonanie czynności doraźnej, musi się liczyć z tym, że będzie miał mniej czasu na realizację usługi, jaką zobowiązał się wykonać.

Przepisy nie ograniczają liczby osób, które mogą korzystać ze zwolnienia. Natomiast możliwe jest określenie limitu czasu zwolnień od pracy zawodowej na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z funkcji związkowej osób wykonujących pracę zarobkową w układzie zbiorowym pracy. W mojej ocenie to ograniczenie może dotyczyć zarówno zwolnienia na dokonanie czynności wynikającej z funkcji w zakładzie pracy, jak i poza nim.

Prawo do pensji...

Za czas zwolnienia na dokonanie czynności doraźnej zarówno pracownik jak i osoba wykonująca pracę zarobkową na innej podstawie niż stosunek pracy zachowują wynagrodzenie.

W przypadku pracowników należy przyjąć, że wynagrodzenie za okres nieobecności oblicza się w oparciu o przepisy rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.). Tym samym należy stosować zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy lub okres niewykonywania pracy.

... również dla niepracownika

Większe trudności rodzi ustalenie, jakie wynagrodzenie powinna otrzymać osoba wykonująca pracę na innej podstawie niż stosunek pracy (np. usługobiorca).

W mojej ocenie, do czasu wydania przez ustawodawcę szczególnych regulacji, należy stosować odpowiednio przepisy regulujące ustalanie wynagrodzenia osób zatrudnionych na innej podstawie niż stosunek pracy w okresie ich zwolnienia od pracy w związku z pełnieniem funkcji w ramach zarządu organizacji związkowej, tj. rozporządzenia Rady Ministrów z 27 listopada 2018 r. w sprawie trybu udzielenia i korzystania ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej przysługującego osobie wykonującej pracę zarobkową, sposobu ustalenia wysokości wynagrodzenia albo świadczenia pieniężnego przysługującego osobie w okresie zwolnienia od pracy oraz wynikających z tego tytułu uprawnień i świadczeń (DzU poz. 2323). Przewidują one, że innej niż pracownik osobie wykonującej pracę zarobkową w okresie zwolnienia od pracy ustala się miesięczne świadczenie pieniężne w wysokości przeciętnego wynagrodzenia przysługującego jej z okresu 6 miesięcy poprzedzających okres zwolnienia od pracy. Jeśli zaś osoba ta świadczy pracę przez okres krótszy niż 6 miesięcy – świadczenie to należy się w wysokości przeciętnego wynagrodzenia przysługującego tej osobie z całego tego okresu. Gdy ta osoba korzysta ze zwolnienia w niepełnym wymiarze godzin, wysokość świadczenia pieniężnego za czas zwolnienia od pracy ustala się proporcjonalnie do tego wymiaru czasu pracy. Przy czym wynagrodzenie wypłaca się na zasadach wynikających z umowy zawartej z daną osobą. Odpowiednie stosowanie tych przepisów pozwoli określić wysokość należnego wynagrodzenia za czas zezwolenia na dokonanie czynności doraźnej osobom zatrudnionym na innej podstawie niż umowa o pracę.