Angaż próbny nie może obejmować całego sezonu i trwać trzy miesiące

Przy zatrudnieniu sezonowym kluczowa decyzja przedsiębiorcy dotyczy tego, czy chce zatrudniać personel samodzielnie, czy skorzystać z pomocy wyspecjalizowanej w tym zakresie agencji zatrudnienia. Jeżeli zamierza zająć się tym sam, musi rozstrzygnąć, na jakiej podstawie to zrobić. A tu możliwości ma kilka. Nie wszystkie jednak są łatwe.

Nie ma jednej umowy

Za sprawą tegorocznej nowelizacji kodeksu pracy, która weszła w życie 22 lutego 2016 r., wyeliminowano umowę o pracę na czas wykonywania określonej pracy. Zmiana ta nie powinna jednak zaszkodzić pracodawcom, bo w praktyce kontrakt ten rzadko stosowali. Ci przedsiębiorcy, którzy jednak z tej formy zatrudnienia korzystali, spokojnie zastąpią ją innym rodzajem umowy.

Krótkie sprawdzenie

W tegorocznej nowelizacji kodeksu pracy wprost określono cel zawarcia umowy na okres próbny. Jest nim sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia do wykonania pracy określonego rodzaju.

To ważna wskazówka dla pracodawców. Jeżeli bowiem zatrudniany z założenia ma pracować wyłącznie przez sezon, np. trzy miesiące od czerwca do sierpnia, nieprawidłowe będzie zawarcie z nim umowy o pracę na pełne trzy miesiące okresu próbnego. Taka umowa może zostać potraktowana jak tradycyjny kontrakt terminowy. A to dlatego, że umowa na okres próbny jest obecnie umową celową i jeśli pracodawca nie chce lub nie może spełnić celu jej zawarcia, nie powinien z niej korzystać. Takie zachowanie stanowiłoby obejście przepisów.

Jak zatem sprawdzić pracownika, który ma pracować przez bardzo krótki czas? Najlepszym rozwiązaniem byłoby odpowiednie skrócenie umowy na okres próbny, np. do miesiąca.

Bez limitu

Zgodnie z obecnym brzmieniem art. 25

1

§ 1 k.p. okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie może przekraczać 33 miesięcy. Ponadto łączna liczba tych angaży nie może przekraczać trzech.

Jednak te limity te nie odnoszą się do sytuacji, gdy pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym. Zgodnie z art. 29 § 1

1

k.p. przy zawarciu umowy o pracę na czas określony w celu wykonywania prac sezonowych lub dorywczych w treści umowy o pracę należy wskazać ten cel (lub okoliczności tego przypadku, przez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy). W tym przepisie nie ma jednak wskazówki, czy wystarczy, że strony ograniczą się do uproszczonej informacji o tym, że praca ma charakter sezonowy, czy też informacja ta powinna być szersza. Pozostałe elementy umowy o pracę pozwalają przypuszczać, że raczej powinna wystarczyć taka uproszczona informacja. Aby zwolnić się z obowiązku zachowania nowych limitów w zawieraniu terminowych umów o pracę, w samej treści angażu trzeba zawrzeć wzmiankę o przyczynie, czyli w tym przypadku – o pracy sezonowej. Dodatkową przesłanką jest zaspokojenie rzeczywistego, okresowego zapotrzebowania oraz niezbędność w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

To nie cykliczność

W poprzednim stanie prawnym (przed 22 lutego 2016 r.) limit umów zawieranych na czas określony nie dotyczył pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie. Obecnie cykliczność zapotrzebowania na pracę została wyłączona z katalogu wyjątków.

Zatrudniając zatem pracownika na czas określony, należy zadać sobie pytanie, czy aktywność pracownika ma charakter sezonowy, czy jest wyłącznie pracą o charakterze cyklicznym. Kodeks pracy nie definiuje tych dwóch pojęć. Próbę wyjaśnienia pierwszego z nich podjął Sąd Najwyższy w wyroku z 3 kwietnia 1986 r. (II URN 20/86). Wskazał, że określenie „praca sezonowa" pochodzi od słowa sezon – oznaczającego porę roku. Praca sezonowa oznacza zatem prace wykonywane przez część roku, związane z z właściwą porą roku, a zwłaszcza z warunkami atmosferycznymi.

Prace cykliczne zaś to takie, na które zapotrzebowanie jest okresowe, ale nie jest ono związane z sezonowością. Typowym przykładem pracy o charakterze sezonowym jest angażowanie pracowników na okres letni w obiektach turystyczno-wypoczynkowych. Praca sezonowa charakteryzuje się tym, że jest wykonywana tylko przez część roku (sezon), a okres jej trwania nie jest ściśle określony.

Zlecenie lub dzieło

Wielu pracodawców utożsamia wakacyjny kontrakt z umową cywilnoprawną, co jest błędem. To bowiem nie długość kontraktu czy sezonowość decydują o tym, czy odpowiednia będzie ta forma zatrudnienia. Jeżeli praca wykonywana jest w warunkach podporządkowania pracownika (którego nie należy mylić z nadzorem lub kontrolą, gdyż te elementy bardzo często pojawiają się też przy umowach cywilnoprawnych), wówczas nawet krótkie zatrudnienie może być uznane za typowo pracownicze.

Bardziej więc należy skupić się na organizacji wykonywania zadań. Jeżeli te powierzone nie były realizowane w czasie wyznaczonym i narzuconym przez zleceniodawcę i strony każdorazowo porozumiewały się co do godzin i dni świadczenia usług, a współpracownik będzie miał rzeczywisty wpływ na ustalenie dni, w jakich świadczy usługi, nie ma mowy o podporządkowaniu charakterystycznym dla stosunku pracy.

Uwaga z uczniami

Zawierając kontrakty wakacyjne, warto również pomyśleć o młodszych współpracownikach. Tym bardziej że także osoby o ograniczonej zdolności do czynności prawnej mogą nawiązać stosunek pracy. I nie muszą na to uzyskiwać zgody przedstawiciela ustawowego. Temu ostatniemu przysługuje jedynie prawo rozwiązania takiego stosunku, ale tylko za zezwoleniem sądu opiekuńczego, gdy zagraża on dobru tej osoby.

Nieco inaczej jest z umowami cywilnoprawnymi takich osób. Ponieważ w okresie wakacyjnym firmy często decydują się na zatrudnienie tych, którzy nie ukończyli 18 lat, warto pamiętać, że przy angażowaniu osób niepełnoletnich na umowach cywilnoprawnych istnieją pewne ograniczenia.

Osoby między 13. a 17. rokiem życia są niepełnoletnie i zgodnie z kodeksem cywilnym mają tzw. ograniczoną zdolność do czynności prawnych (osoby poniżej 13 lat w ogóle nie mają zdolności do czynności prawnych). Dlatego na zawarcie takiej umowy (np. zlecenia czy o dzieło) muszą uzyskać zgodę przedstawiciela ustawowego, tj. rodzica czy opiekuna.

Wygodniej przez agencję

W okresie zwiększonego zapotrzebowania na pracę, która ma charakter sezonowy, warto rozważyć skorzystanie z usług profesjonalnej agencji pracy. Takie podmioty za przedsiębiorcę przeprowadzają rekrutację (która zwykle trwa krócej niż ta prowadzoną samodzielnie). Na nich też spoczywa główna odpowiedzialność wobec współpracownika. Wybierając ten sposób, zatrudniający zawiera umowę z agencją pracy tymczasowej (APT), która skieruje do niego odpowiednią, brakującą część załogi. To agencja dostosuje podstawę zatrudnienia do rodzaju wykonywanych zadań – będzie to albo umowa o pracę, albo cywilnoprawna o świadczenie usług. Przy tym rodzaju usługi firmy nie wiąże z pracownikiem żaden stosunek prawny. Jego pracodawcą jest APT i to ona kieruje wykonawcę na konkretny okres do kontrahenta. Dlatego odchodzi on od niego w terminie uzgodnionym z agencją, gdy świadczenie usług dobiega końca w myśl zawartego kontraktu.

Drugi raz ten sam

Jeżeli w tym roku pracodawca chce na podstawie umowy o pracę na czas określony zatrudnić ponownie pracownika, jest to możliwe. Warto jednak pamiętać, że zmieniły się zasady rozwiązywania tych angaży. Do zakładowego stażu, od którego zależy okres wypowiedzenia, trzeba wliczyć także poprzedni okres zatrudnienia, czyli wcześniej zawarte umowy z tym pracownikiem.

Zdaniem autorki

Joanna Torbé, adwokat, Kancelaria Adwokacka Joanna Torbé i Partnerzy

Lato to okres, w którym branże o charakterze sezonowym odczuwają wyraźne braki kadrowe. Jest tak w turystyce, hotelarstwie czy budownictwie. Z pewnością tegoroczna nowelizacja kodeksu pracy wpłynie na takie zatrudnienie. Muszą na to uważać przedsiębiorcy, którzy decydują się angażować dodatkowy personel na czas wakacji. Pułapek jest zresztą więcej. Dotyczą one np. proponowania umów cywilnoprawnych osobom niepełnoletnim. Warto zatem pracę planować w taki sposób, aby po wakacjach nie zostać z roszczeniami pracowników, których finał nastąpi w sądzie dopiero po kilku latach.

Zdaniem eksperta

Krzysztof Jakubowski, wiceprezes Agencji Pracy Tymczasowej Interkadra sp. z o.o.

ATP działa za przedsiębiorcę

Ci przedsiębiorcy, którzy podczas wakacji mają zwiększone zapotrzebowanie na pracowników, mogą zawrzeć umowę o współpracy z agencją pracy tymczasowej. Ta skieruje do nich brakującą część załogi. To agencja wykona wszystkie formalności związane z zatrudnieniem sezonowych pracowników bądź zleceniobiorców. Ograniczy m.in. ryzyko pracodawcy związane z rotacją dobieranej w pośpiechu załogi, bo agencje mają w swoich bazach dane wielu rekrutowanych pracowników. Ich nabór i selekcja to statutowa działalność APT.

Ponadto agencja kieruje do wykonywania pracy czy świadczenia usługi osoby wykwalifikowane, dlatego zwykle nie jest potrzebny długi okres wdrażania do zadań. A przy krótkich okresach zwiększonego zapotrzebowania na pracę ma to duże znaczenie.

Agencja jako wyspecjalizowany podmiot wykona też za klienta wszystkie formalności związane z prowadzeniem dokumentacji pracowniczej czy naliczaniem wynagrodzeń pracowników tymczasowych. To zaś ogranicza biurokrację w przedsiębiorstwie, a także zmniejsza koszty zatrudnienia.