Tak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 23 kwietnia 2014 r., I PK 255/13.

Powódka była zatrudniona przez pozwaną na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku asystenta, w pełnym wymiarze czasu pracy. Jej obowiązki pracy były związane z przydziałem listów do skrytek pocztowych oraz z wykonywaniem usług pozapocztowych.

W trakcie zatrudnienia powódka zachorowała i z tego tytułu pobierała wynagrodzenie i zasiłek chorobowy, a następnie przez 6 miesięcy – świadczenie rehabilitacyjne. W tym okresie powódkę zastępowali inni pracownicy oraz zatrudniona na zastępstwo osoba.

Po wyczerpaniu przez powódkę zasiłku chorobowego oraz pobraniu przez nią świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące, pozwana rozwiązała z nią umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 1 pkt. 1 lit. b k.p. (z uwagi na długotrwałą nieobecność spowodowaną chorobą).

W okresie ok. 6 miesięcy od rozwiązania stosunku pracy z powódką pozwana nie zatrudniła nikogo na stanowisku asystenta lub listonosza na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. W tym okresie zatrudniane były osoby jedynie na zastępstwo, na czas określony do 6 miesięcy bądź pozwana korzystała z pracowników tymczasowych.

Po powrocie do zdrowia powódka zwróciła się do pozwanej z prośbą o ponowne zatrudnienie zgodnie z art. 53 § 5 k.p. i wyraziła gotowość podjęcia pracy. Jednak pozwana poinformowała powódkę, że brak etatów, aby ją zatrudnić.

Powódka wniosła do sądu powództwo o ponowne nawiązanie z nią umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku asystenta lub w razie braku takiej możliwości na stanowisku listonosza w pełnym wymiarze czasu pracy, ewentualnie na czas określony 2 lat.

Sąd I instancji uznał roszczenie powódki za nieuzasadnione w świetle art. 53 § 5 k.p., gdyż w okresie, w którym zdaniem sądu pozwana powinna była w miarę możliwości zatrudnić powódkę, pozwana zatrudniała na ww. stanowiskach jedynie na zastępstwo lub na czas określony do 6 miesięcy, a umowy o pracę na czas nieokreślony zawarła z niektórymi z tych pracowników dopiero po kilkakrotnym przedłużeniu umowy czasowej. Powódka zaskarżyła wyrok sądu I instancji w całości.

Sąd II instancji podzielił ustalenia faktyczne i ocenę prawną sądu I instancji, a zatem oddalił apelację. sąd ten uznał fakt nawiązania stosunku pracy na czas nieokreślony z innymi pracownikami za nieistotny w sprawie, ponieważ miało to miejsce już po upływie 6 miesięcy od rozwiązania stosunku pracy z powódką. Wobec tego powódka złożyła skargę kasacyjną w oparciu o naruszenie prawa materialnego.

Komentarz eksperta

Dobrawa Szymlik-Aksamit, LL.M., radca prawny, starszy prawnik w Rödl & Partner Warszawa

W przedstawionym stanie faktycznym nie podlega wątpliwości, iż pozwany rozwiązał stosunek pracy z powódką zgodnie z prawem. Sporna była natomiast interpretacja obowiązku pozwanej do ponownego zatrudnienia powódki, wynikającego z art. 53 § 5 k.p.

Zgodnie z art. 53 § 5 k.p. pozwana powinna była w miarę możliwości ponownie zatrudnić powódkę, która w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyny długotrwałej nieobecności spowodowanej chorobą zgłosiła swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tej przyczyny.

Po pierwsze dyskusyjne było, co oznacza, że pozwana powinna była w miarę możliwości ponownie zatrudnić powódkę? Zgodnie z linią orzeczniczą Sądu Najwyższego oznacza to obowiązek zatrudnienia powódki na podstawie nowego stosunku pracy, jeżeli pozwana dysponowała wolnymi miejscami pracy, a powódka miała kwalifikacje niezbędne do podjęcia wolnej pracy i jej stan zdrowia umożliwiał podjęcie zatrudnienia. Nie musiała to być praca na poprzednich warunkach, tj. m.in. na tym samym stanowisku i za niemniejszym wynagrodzeniem. Z tego obowiązku pozwaną zwolniłby jedynie brak odpowiedniego stanowiska pracy lub odrzucenie przez powódkę oferty takiej pracy.

Zgodnie z rozkładem ciężaru dowodu, powódka udowodniła, że w trakcie jej nieobecności oraz po zgłoszeniu przez nią powrotu do pracy pozwana zatrudniała inne osoby do pracy, którą z uwagi na kwalifikacje i stan zdrowia mogła wykonywać powódka.

Ponadto okoliczność, iż pozwana korzystała z pracowników tymczasowych oraz zatrudniała kolejne osoby na zastępstwo czy czas określony, a następnie na czas nieokreślony, świadczyła o stałości zapotrzebowania pozwanej na pracę, którą mogła wykonywać powódka i to będąc zatrudniona na czas nieokreślony (nieistotne w kwestii ustalenia stałości zapotrzebowania na ww. pracę jest to, że praca odpowiednia dla powódki była świadczona na innej podstawie prawnej niż na umowie o pracę na czas nieokreślony).

Prócz tego sama pozwana nie wykazała, że praca ta była nieodpowiednia dla powódki ze względu na jej kwalifikacje i stan zdrowia.

Po drugie kontrowersyjny był także okres, w którym pozwana była związana obowiązkiem ponownego zatrudnienia powódki.

Zgodnie z art. 53 § 5 k.p. obowiązek ponownego zatrudnienia istnieje przez cały okres 6 miesięcy od rozwiązana stosunku pracy bez wypowiedzenia. Zdaniem Sądu Najwyższego jednak obowiązek ten nie gaśnie w tym okresie tylko z tego powodu, że bezpośrednio po zgłoszeniu powrotu pracodawca nie dysponuje odpowiednim wolnym miejscem pracy i poinformował o tym pracownika. Jeżeli w tym okresie w późniejszym czasie powstanie możliwość zatrudnienia pracownika, pracodawca powinien z własnej inicjatywy zaproponować pracownikowi zatrudnienie.

Ponadto Sąd Najwyższy stwierdził, że taki obowiązek wiąże pracodawcę także po upływie wymienionego okresu, jeśli w trakcie jego trwania pracodawca nie zaoferował pracownikowi odpowiedniego miejsca pracy, a taką możliwość miał.

Pozwana w okresie 6 miesięcy od rozwiązania stosunku pracy z powódką bez wypowiedzenia zatrudniała na stanowiskach odpowiednich dla powódki na zastępstwo lub na czas określony oraz korzystała z pracowników tymczasowych. Ponieważ świadczyło to o stałości zapotrzebowania pozwanej na pracę odpowiedniej dla powódki jeszcze w ww. okresie, a pomimo tego pracy takiej powódce nie zaoferowano, roszczenie powódki o ponowne nawiązanie stosunku pracy także po upływie wymienionego okresu 6 miesięcy było uzasadnione. Chybiony jest argument, że polityka zatrudnienia pracodawcy po upływie okresu 6 miesięcy nie powinna wpływać na ocenę spełnienia przez niego obowiązku ponownego zatrudnienia pracownika.