W zamian wykonawcy przysługuje wynagrodzenie, które w przypadku gdy praca nakładcza stanowi dla niego jedyne źródło utrzymania, nie może być niższe od minimalnej płacy. W przypadku gdy nie jest to jego jedyne źródło utrzymania, jego płaca nie powinna być niższa niż 50 proc. minimalnego wynagrodzenia (§ 3 ust. 1 i 2 rozporządzenia). Nie ma tu powiązania poziomu płacy od wymiaru czasu pracy >patrz ramka.
Zakres uprawnień
Chałupnicy korzystają z niektórych uprawnień pracowniczych, w tym np. z urlopów wypoczynkowych (choć z urlopów na żądanie już nie – § 16 ust. 2 rozporządzenia). Objęci są też niektórymi przepisami o ochronie wynagrodzenia za pracę, mają prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy itd. Nie mniej jednak ukierunkowanie pracy nakładczej na osiąganie celów założonych w umowie przenika całą regulację prawną dotyczącą tej formy zatrudnienia. I właśnie ten element jest najbardziej charakterystyczny dla pracy nakładczej.
Kontakt elektroniczny
Pracodawcy zaczynają coraz częściej pytać, czy mogą w systemie nakładczym zatrudniać np. tych, którzy wykonują na ich rzecz różne prace i ich efekty przesyłają drogą elektroniczną. A więc czy praca nakładcza może być alternatywą dla kodeksowej telepracy (art. 675 i nast. kp.). Przypomnijmy, że w myśl art. 675 § 1 k.p. telepraca to praca wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną.
Nie ma co ukrywać – jest z tym pewien problem. W literaturze prawniczej niemal nietknięty, mimo że regulacja telepracy ma już kilkuletnią historię. Twierdzę, że wykonywanie pracy w domu i przesyłanie jej efektów pracodawcy drogą elektroniczną nie jest zarezerwowane wyłącznie dla telepracy. Praca nakładcza ze swej istoty jest wykonywana poza zakładem pracy (najczęściej w domu wykonawcy), a jej przedmiot nie jest w żaden sposób prawem reglamentowany. Pozwala to przyjąć, że nie wyklucza się wykonywania w tym systemie prac, których efekty przesyłane są pracodawcy drogą elektroniczną.
Dla przedsiębiorcy okoliczność ta nie jest bez znaczenia. Różnica między kodeksową telepracą a „rozporządzeniową" pracą nakładczą jest kolosalna. Ta pierwsza to w istocie klasyczne zatrudnienie pracownicze z wszystkimi wynikającymi stąd konsekwencjami – mniej lub bardziej racjonalnymi z punktu widzenia pracodawcy. Wybór pracy nakładczej to większe ukierunkowanie na efekt, mniej ochrony, a tym samym większa elastyczność.
Zasadnicze różnice
Znamiennym tego przykładem może być szczególna ochrona trwałości stosunku pracy działacza związkowego. W przypadku telepracownika wskazanego przez zarząd związkowy do ochrony w trybie art. 32 ustawy związkowej jego zwolnienie z pracy jest niemożliwe bez zgody zarządu związkowego, chyba że została ogłoszona upadłość pracodawcy lub wszczęta likwidacja. W przypadku nakładcy takich rygorów nie ma. Zgodnie z § 5 rozporządzenia pracodawca może wypowiedzieć umowę członkowi zarządu organizacji związkowej również w przypadku „zaniechania pracy nakładczej", a więc rezygnacji z tej formy zatrudnienia. Nie musi pytać nikogo o zgodę.
