Ochrona przed zwolnieniem: dla kogo dodatek wyrównawczy

Wypowiedzenie umowy o pracę w trybie ustawowym to forma rozwiązania stosunku pracy, z której mają prawo skorzystać obie strony – zarówno pracownik, jak i szef. Jednak u pracodawcy mogą wystąpić okoliczności, w których rozstanie z zatrudnionym jest niemożliwe, gdyż przepisy chronią go przed zwolnieniem. To dość liczne grupy pracowników. Ale nawet oni nie są pewni posady, gdy w firmie dochodzi do sytuacji szczególnych, czyli ogłoszenia jej upadłości lub likwidacji.

Pełną listę uprawnionych wskazuje ramka na str. >D7, ale większej uwagi wymagają najczęstsze przypadki, kiedy działa taka ochrona zatrudnionych. W większych zakładach będzie ona obejmować także gwarancję zachowania dotychczasowej pensji.

Ciąża i urlop macierzyński

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży oraz urlopu macierzyńskiego, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika na mocy art. 52 k.p. Jeżeli jednak w zakładzie działa organizacja związkowa, zwolnienie dyscyplinarne jest możliwe dopiero po uzyskaniu jej zgody.

Zakaz wypowiadania angażu dotyczy również kobiet, które zaszły w ciążę w okresie biegnącego wypowiedzenia. Z kolei nie mogą na nią liczyć ciężarne w okresie próbnym, jeśli nie przekracza on miesiąca.

Pracownicom zatrudnionym na umowach terminowych ochronę gwarantuje art. 177 § 3 k.p. Stanowi on, że umowa o pracę zawarta na czas określony, na czas wykonywania określonej pracy lub na okres próbny przekraczający miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, przedłuża się do dnia porodu. W praktyce oznacza to, że od początku czwartego miesiąca ciąży do dnia urodzenia zatrudnione spodziewające się dziecka są chronione przed wypowiedzeniem.

Ustawodawca przewidział pewien wyjątek od tej zasady. Do dnia porodu nie przedłuża się umowa zawarta na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Przepisy wskazują jednak sytuację szczególną, w której szef ma prawo rozwiązać stosunek pracy z ciężarną lub korzystającą z urlopu macierzyńskiego. Może to nastąpić w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji firmy. Jeżeli działa w niej zakładowa organizacja związkowa, należy z nią uzgodnić termin rozwiązania umowy.

Uwaga! Na równi z urlopem macierzyńskim traktuje się dodatkowy macierzyński, urlop rodzicielski i urlopy udzielone na ich warunkach. Te zasady odnoszą się także do pracownika – ojca korzystającego z tych form opieki nad dzieckiem.

Gorsze pieniądze dla rodzicielki

Co do zasady szczególna ochrona kobiet w ciąży i pracowników korzystających z urlopu macierzyńskiego obejmuje też wypowiedzenie zmieniające. Wobec tych osób zmiana warunków pracy i/lub płacy jest jednak dopuszczalna w dwóch przypadkach wręczenia wypowiedzenia zmieniającego:

- zamiast rozwiązania umowy o pracę z powodów, o których stanowi ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. DzU z 2015 r., poz. 192, dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych). Dotyczy to wyłącznie pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, u których przeprowadzane są zwolnienia grupowe i indywidualne zgodnie z tą ustawą. W okresie objętym ochroną wolno zastosować jedynie wypowiedzenie zmieniające zamiast definitywnego,

- w konsekwencji wprowadzenia nowych zasad wynagradzanie dotyczących wszystkich zatrudnionych w zakładzie lub tej grupy zawodowej, do której należy chroniony pracownik.

W myśl przepisów kodeksowych pracownik może odmówić przyjęcia nowych warunków zatrudnienia, składając stosowne oświadczenie do połowy okresu wypowiedzenia. Wówczas umowa o pracę rozwiąże się z upływem tego okresu. Jeżeli pracownik zaakceptuje nowe warunki, zaczną one obowiązywać od pierwszego miesiąca po zakończeniu okresu wypowiedzenia.

Dodatek wyrównawczy

Gdy nowe warunki pracy przewidują obniżenie wynagrodzenia, na mocy ustawy o zwolnieniach grupowych chronionemu podwładnemu przysługuje dodatek wyrównawczy do końca okresu, w którym korzystałby z gwarancji zatrudnienia. To różnica między wynagrodzeniem należnym przed zmianą angażu a tym po modyfikacji.

Co ważne, dodatek ten należy wypłacać tylko w razie wręczenia wypowiedzenia zmieniającego zamiast definitywnego. Podstawy do jego wypłaty nie stanowią zatem inne zasady wynagradzania.

Dodatki wyrównawcze wylicza się zgodnie z rozporządzeniem ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.). Obliczając zaś wysokość tego dodatku, stosuje się rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm.).

Przeanalizujmy na konkretnych przypadkach chronionych osób i wariantów wynagrodzenia, w jaki sposób należy obliczyć dodatek wyrównawczy

Dla wynagradzanego wyłącznie stałymi składnikami wynagrodzenia

Aby wyliczyć dodatek, stałe składniki wynagrodzenia przyjmuje się z miesiąca poprzedzającego nabycie do niego prawa.

Przykład

Ciężarna pracownica otrzymuje 3000 zł brutto miesięcznie wynagrodzenia zasadniczego oraz dodatek stażowy w wymiarze 10 proc. (300 zł). Ponieważ firma przeprowadza zwolnienia grupowe, pracodawca wręczył jej wypowiedzenie zmieniające warunki płacy. Pracownica je przyjęła. Od 1 marca 2015 r. jej wynagrodzenie zasadnicze wynosi 2500 zł.

Wynagrodzenie brutto przed zmianą warunków umowy:

3000 zł (wynagrodzenie zasadnicze) + 300 zł (dodatek stażowy) = 3300 zł

Wynagrodzenie brutto po zmianie warunków umowy:

2500 zł (wynagrodzenie zasadnicze) + 250 zł (dodatek stażowy) = 2750 zł

Kwota przysługującego dodatku wyrównawczego:

3300 zł (wynagrodzenie przed zmianą) – 2750 zł (wynagrodzenie po zmianie) = 550 zł

Pracownica powinna otrzymywać wyrównanie płacy w wysokości 550 zł brutto miesięcznie do końca okresu, w którym korzystałaby z ochrony, a więc do zakończenia urlopów związanych z rodzicielstwem. Co ważne, gdyby zatrudnionej przyznano podwyżkę, to niezależnie od jej wysokości dodatek wyrównawczy pozostaje niezmienny przez wszystkie miesiące objęte ochroną przed wypowiedzeniem. Analogicznie, dodatek będzie taki sam w razie wypłaty innych składników płacy, np. premii, nagrody itp. Z kolei gdy nie będzie miała prawa do wynagrodzenia, miesięczną kwotę dodatku trzeba odpowiednio zmniejszyć.

Dla wynagradzanego według składników zmiennych przysługujących za okresy nie dłuższe niż miesiąc

Przy składnikach czasowych przysługujących za okresy krótsze niż miesiąc (godzinowych, dziennych, tygodniowych) dodatek wyrównawczy oblicza się na podstawie wynagrodzenia za jeden dzień z okresu poprzedzającego zmianę płacy.

Tę samą zasadę stosuje się do zmiennych składników wynagrodzenia wypłacanych za okresy nie dłuższe niż miesiąc.

Aby ustalić dodatek wyrównawczy, należy:

- obliczyć wynagrodzenie za jeden dzień zgodnie z zasadami przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że podlega ono podziałowi przez liczbę dni kalendarzowych, za które pracownikowi przysługiwało wynagrodzenie przed zmianą płacy,

- wyliczone wynagrodzenie za jeden dzień pomnożyć przez liczbę dni, za które pracownikowi przysługiwało wynagrodzenie po zmianie płacy,

- od wynagrodzenia wypłacanego przed zmianą płacy odjąć wynagrodzenie należne po tej zmianie.

Przykład

Ciężarna pracownica zatrudniona w podstawowym systemie czasu pracy otrzymuje wynagrodzenie określone stawką godzinową w wysokości 24 zł/godz. brutto miesięcznie oraz zmienne premie miesięczne od 300 zł do 600 zł.