Bez nadmiernego różnicowania załogi

Gdy pracodawca zatrudnia osoby wykonujące takie same czynności, ale część z nich na etatach, a pozostałych np. na zleceniach, niewykluczone, że faktycznie wszyscy pozostają w stosunkach pracy.

- Pracownik jest zatrudniony na zlecenie. To już trzecia taka umowa, mimo zapewnień, że kolejna będzie już umową o pracę. Zatrudnieni wcześniej pracują na umowach o pracę, choć w praktyce wykonują te same obowiązki. W jaki sposób wymusić na pracodawcy zawarcie umowy o pracę?

Zgodnie z art. 22 § 1 kodeksu pracy przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Świadczenie pracy osobiście przez pracownika pod kierownictwem pracodawcy oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym to cechy charakterystyczne stosunku pracy. Odróżniają one go od stosunku cywilnoprawnego, np. umowy zlecenia.

Artykuł 22 k.p. stanowi ponadto, że zatrudnienie w takich warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Przepis ten zabrania też zastąpienia umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy.

Każdy przypadek zatrudnienia należy analizować indywidualnie. Nie można z góry zakładać, że zawarcie każdej umowy cywilnoprawnej zbliżonej w swojej istocie do stosunku pracy zmierza do obejścia prawa. W praktyce w razie wątpliwości, czy strony łączy stosunek cywilnoprawny czy w rzeczywistości stosunek pracy, konieczne jest jego zbadanie pod kątem tego, czy przeważają w nim elementy umowy cywilnoprawnej czy umowy o pracę.

Sąd Najwyższy w wyroku z 10 października 2003 r. (I PK 466/02) stwierdził, że „nadana umowie określona treść nie przesądza o charakterze łączącego strony stosunku prawnego, ale nie można zakładać, że strony mające pełną zdolność do czynności prawnych, miały zamiar zawrzeć umowę o innej treści (umowę o pracę), niż tę, którą zawarły".

W analizowanej sytuacji istnieją przesłanki przemawiające za tym, aby umowę zlecenia uznać za umowę o pracę. Choćby dlatego, że inne osoby wykonujące takie same czynności są zatrudnione na podstawie stosunku pracy. Jeśli pracodawca uchyla się od zawarcia umowy o pracę, jedynym wyjściem jest wystąpienie do sądu pracy z roszczeniem o ustalenie istnienia stosunku pracy. Warto dodać, że zgodnie z art. 281 k.p. kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których powinna być zawarta umowa o pracę, popełnia wykroczenie i podlega karze grzywny.

Autopromocja
Nowość!

Trzy dostępy do treści rp.pl w ramach jednej prenumeraty

ZAMÓW TERAZ

Ponadto pracodawca nie może dyskryminować załogi ze względu na formę zatrudnienia. Zabrania tego art. 18

3a

k.p.

podstawa prawna: art. 18

3a

, 22 i 281 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 1502 ze zm.)

Dla Polaka angaż po polsku

Umowę o pracę wyłącznie w języku obcym wolno sporządzić na wniosek pracownika władającego tym językiem, będącego cudzoziemcem oraz pouczonego o prawie do przygotowania u nas umowy po polsku.

- Pracownik zatrudnił się w firmie zagranicznej mającej filię w Polsce. W kontaktach z innymi używa się w niej języka angielskiego, także umowa o pracę została sporządzona po angielsku. Czy to zgodne z prawem?

Przepisy prawa pracy nie wprowadzają wprost obowiązku sporządzania dokumentów regulujących stosunek pracy w języku polskim. Art. 29 k.p. stanowi jedynie, że umowa o pracę powinna określać strony i rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności: rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy z podaniem składników wynagrodzenia, wymiar czasu pracy i termin rozpoczęcia pracy.

Ponadto przepis ten ustanawia dla umowy o pracę wymóg formy pisemnej, a jeżeli nie została ona zawarta na piśmie – nakłada na pracodawcę obowiązek potwierdzenia pracownikowi warunków umowy na piśmie, najpóźniej do dnia rozpoczęcia przez niego pracy.

Aby odpowiedzieć na pytanie o język umowy, należy się odwołać do ustawy z 7 października 1999 r. o języku polskim. W art. 8 ust. 1 stanowi ona, że umowy z udziałem konsumentów i umowy z zakresu prawa pracy sporządza się w języku polskim. Zgodnie z art. 8 ust. 1a, dokumenty takie mogą być jednocześnie sporządzone w wersji lub wersjach obcojęzycznych. Podstawą ich wykładni jest wersja w języku polskim, jeżeli osoba świadcząca pracę lub konsument są obywatelami Polski.

Umowa o pracę lub inny dokument wynikający z zakresu prawa pracy, a także umowa, której stroną jest konsument lub inne niż umowa dokumenty stosowane w obrocie z udziałem konsumentów, mogą być sporządzone w języku obcym na wniosek osoby świadczącej pracę lub konsumenta, władających tym językiem, niebędących obywatelami polskimi, pouczonych uprzednio o prawie do sporządzenia umowy lub innego dokumentu w języku polskim (art. 8 ust. 1b).

Przygotowanie umowy o pracę wbrew podanym zasadom stanowi wykroczenie zagrożone karą grzywny, ale moim zdaniem nie powoduje automatycznie nieważności samej umowy o pracę. Będzie ona ważna, chyba że pracownik złożył oświadczenie pod wpływem błędu co do jej treści, gdyż nie zrozumiał wszystkich postanowień angażu w wystarczającym stopniu.

podstawa prawna: art. 8 ustawy z 7 października 1999 r. o języku polskim (tekst jedn. DzU z 2011 r. nr 43, poz. 224 ze zm.)

Deklaracje długo działają

Zawarcie umowy przedwstępnej, w której strony zobowiązują się przyjąć w przyszłości umowę o pracę, uprawnia każdą z nich do dochodzenia odszkodowania za odmowę podpisania przyrzeczonego kontraktu. Mogą nawet domagać się jego podpisania na drodze sądowej.

- Pracownik otrzymał propozycję lepiej płatnej pracy. W dotychczasowej firmie obowiązuje go jednak wydłużony sześciomiesięczny okres wypowiedzenia. W jaki sposób uchronić pracownika przed sytuacją, w której wypowie dotychczasową umowę, a zawarcie nowej nie dojdzie do skutku, bo przyszły pracodawca zmieni zdanie lub zatrudni kogoś innego?

Pracownik może uchronić się przed taką sytuacją, podpisując z przyszłym pracodawcą umowę przedwstępną.

W myśl art. 389 i 390 kodeksu cywilnego umowa przedwstępna jest umową, przez którą jedna ze stron lub obie zobowiązują się do zawarcia oznaczonej umowy w przyszłości. Dla swojej ważności umowa przedwstępna musi określać istotne postanowienia umowy przyrzeczonej. Jeżeli termin, w ciągu którego ma być zawarta umowa przyrzeczona, nie został oznaczony, należy ją przyjąć w odpowiednim terminie wyznaczonym przez stronę uprawnioną do żądania zawarcia umowy przyrzeczonej. Jeśli obie strony są uprawnione do żądania zawarcia umowy przyrzeczonej i każda z nich wyznaczyła inny termin, wiąże je termin wyznaczony przez stronę, która wcześniej złożyła takie oświadczenie. Nie można domagać się zawarcia umowy przyrzeczonej, gdy w ciągu roku od dnia przyjęcia umowy przedwstępnej nie został wyznaczony termin do jej zawarcia.

Zgodnie z art. 29 k.p. umowę o pracę zawiera się na piśmie. Określa się w niej strony umowy, jej rodzaj, datę zawarcia oraz warunki pracy i płacy. W szczególności chodzi o: rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wynagrodzenie ze wskazaniem jego składników, wymiar czasu pracy i termin rozpoczęcia pracy.

Umowa przedwstępna poprzedzająca zawarcie umowy o pracę powinna więc określać datę zawarcia angażu, jego strony, rodzaj oraz warunki pracy i płacy. Umowa przedwstępna czyniąca zadość tym wymogom będzie skutkowała tym, że jeżeli jedna ze stron zobowiązanych do zawarcia umowy przyrzeczonej uchyli się od jej podpisania, druga będzie mogła żądać naprawienia szkody, którą poniosła przez to, że liczyła na zawarcie umowy przyrzeczonej.

Dodatkowy skutek wywołuje umowa przedwstępna zawarta w formie zastrzeżonej dla umowy przyrzeczonej. Zgodnie bowiem z art. 390 k.c. gdy umowa przedwstępna czyni zadość wymaganiom, od których zależy ważność umowy przyrzeczonej, w szczególności wymaganiom co do formy, strona uprawniona może dochodzić zawarcia umowy przyrzeczonej. Jeżeli umowa przedwstępna czyni zadość wskazanym wymogom (określa niezbędne składniki przyszłego angażu oraz została zawarta na piśmie), pracodawca i pracownik mogą żądać odszkodowania (pod warunkiem, że będą w stanie udowodnić istnienie związku między szkodą a odmową zawarcia przez drugą stronę umowy przyrzeczonej) albo dochodzić zawarcia umowy przyrzeczonej.

podstawa prawna: art. 29 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 1502 ze zm.)

podstawa prawna: art. 389 i 390 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (tekst jedn. DzU z 2016 r., poz. 380 ze zm.)

Angaż na słowo jest ważny

Gdy umowy o pracę nie zawarto na piśmie (ale np. ustnie lub w sposób dorozumiany), pracodawca musi ją pisemnie potwierdzić najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika. Niewykonanie tego obowiązku nie wpływa jednak na ważność umowy. Ustne ustalenia o współpracy wiążą szefa, choć nie zachował wymaganej formy.

- Pracodawca przeciąga podpisanie z pracownikiem umowy o pracę. Czy ta zawarta ustnie może być podstawą roszczeń wobec szefa?

Zgodnie z art. 29 § 1 k.p. umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie, z wyraźnym określeniem jej rodzaju i warunków. W szczególności powinna określać: rodzaj pracy i miejsce jej wykonywania oraz termin rozpoczęcia pracy i wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy.

Jeżeli umowa o pracę została zawarta bez zachowania formy pisemnej, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika pracodawca powinien potwierdzić mu na piśmie ustalenia co do stron umowy i jej rodzaju oraz warunków (art. 29 § 2 k.p.). Jeśli szef nie dopełnia wymogu potwierdzenia na piśmie warunków umowy o pracę, popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Mimo treści art. 29 § 1 k.p. niezachowanie formy pisemnej nie powoduje nieważności umowy. W takiej sytuacji pracownikowi służy roszczenie o ustalenie istnienia stosunku pracy. Spór co do zawarcia umowy o pracę rozstrzyga sąd pracy. Każda ze stron może wykazywać wszystkimi dostępnymi jej środkami dowodowymi przyjęcie umowy o pracę.

Warto pamiętać o tym, że od 1 września 2016 r. zmienia się art. 29 § 2 k.p. Pracodawca będzie musiał potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, jej rodzaju oraz warunków przed dopuszczeniem pracownika do pracy.

podstawa prawna: art. 29 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 1502 ze zm.)

Anna Telec, radca prawny, prowadzi Kancelarię Prawa Pracy