fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Czy w okresie wypowiedzenia można zwolnić pracownika dyscyplinarnie?

123RF
To, że pracownik pozostaje w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, nie oznacza, że jest chroniony przed zwolnieniem w trybie natychmiastowym.

- Pracownik otrzymał ofertę nowej, znacznie lepiej płatnej pracy. Nie wyraziliśmy zgody na natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron. W konsekwencji pracownik złożył wypowiedzenie. Z uwagi na staż pracy obowiązuje go trzymiesięczny okres wypowiedzenia. W czasie wypowiedzenia pracownik ten najpierw notorycznie uchylał się od obowiązków związanych z wykonywaniem pracy, a następnie samowolnie, bez zgody przełożonego, udał się na urlop. Chcemy rozwiązać z nim umowę bez wypowiedzenia z jego winy. Czy w okresie biegnącego wypowiedzenia możemy wręczyć pracownikowi tzw. zwolnienie dyscyplinarne? – pyta czytelnik.

Tak.

W okresie wypowiedzenia umowa o pracę trwa nadal. W konsekwencji pracodawca postąpi zgodnie z prawem, jeśli zwolni pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia nawet w okresie wypowiedzenia.

Czytaj też:

Nieprawdą jest twierdzenie, że z uwagi na wypowiedzenie umowa o pracę musi trwać do końca okresu wypowiedzenia. Wręczenie oświadczenia o wypowiedzeniu umowy przez jedną lub drugą stronę nie oznacza automatycznie, że pracownik jest zwolniony z obowiązku świadczenia pracy. Wręcz przeciwnie – jest on zobowiązany wykonywać pracę do czasu upływu okresu wypowiedzenia.

Ciężkie naruszenie...

Przyczyny uzasadniające rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę z winy pracownika wymienia art. 52 kodeksu pracy.

Na pierwszym miejscu znajduje się zawinione ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika. Ta okoliczność zachodzi wówczas, gdy zachowaniu pracownika można przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo.

W świetle poglądów Sądu Najwyższego, samowolne udanie się pracownika na urlop w okresie wypowiedzenia może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p. W konsekwencji może to prowadzić do natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 17 grudnia 1980 r., I PRN 136/80).

... przestępstwo...

Kolejną przyczyną umożliwiającą tzw. zwolnienie dyscyplinarne jest popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Zatem przestępstwo będące uzasadnioną przyczyną „dyscyplinarki" musi spełniać łącznie trzy warunki:

? do jego popełnienia powinno dojść w czasie trwania stosunku pracy,

? fakt jego popełnienia powinien być oczywisty lub zostać stwierdzony prawomocnym wyrokiem sądowym,

? popełnione przestępstwo powinno uniemożliwiać dalsze zatrudnienie pracownika na zajmowanym stanowisku.

Komentowany przepis nie dotyczy jednak wykroczeń. Przyczyną rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 2 k.p. nie może więc być fakt popełnienia przez pracownika wykroczenia.

... lub utrata uprawnień

Zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku jest ostatnią z trzech wymienionych w art. 52 § 1 k.p. przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Powyższa sytuacja może mieć miejsce, gdy wobec zawodowego kierowcy orzeczono zakaz prowadzenia pojazdów lub gdy sąd dyscyplinarny zawiesi adwokata w czynnościach zawodowych.

Rozwiązanie umowy w trybie bez wypowiedzenia nie jest jednak obowiązkiem pracodawcy. Może on zastosować mniej restrykcyjny sposób zakończenia stosunku pracy, np. zaproponować pracownikowi zawarcie porozumienia o rozwiązaniu umowy.

Wyjątkowa decyzja

We wszystkich tych trzech przypadkach pracodawca może więc zwolnić pracownika ze skutkiem natychmiastowym. Fakt, że pracownik pozostaje w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, nie ma znaczenia.

Zakończenie współpracy w trybie art. 52 k.p. jest jednak uważane przez judykaturę za nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy. Pracodawcy powinni je stosować wyjątkowo i z dużą ostrożnością (wyrok SN z 29 listopada 2012 r., II P 116/12).

Jacek Borsukiewicz jest radcą prawnym w Grupie Prawnej Togatus

Sylwia Zborowska jest prawnikiem w Grupie Prawnej Togatus

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA