Z wydaniem świadectwa pracy nie wolno zwlekać

Bez aktywności w czasie choroby

Jeśli lekarz wystawił zwolnienie na druku ZUS ZLA, pracodawca nie może w tym okresie dopuścić niedysponowanego do pracy.

- Pracownik przedłożył u pracodawcy zwolnienie lekarskie od 20 do 29 lutego 2016 r. (to okres wynagrodzenia chorobowego). Od 22 do 24 lutego stawiał się do pracy i świadczył ją, a od 25 lutego do końca orzeczenia lekarskiego, tj. do 29 lutego, ponownie przebywał na zwolnieniu. Jak pracodawca powinien rozliczyć zwolnienie lekarskie? Czy pracownikowi należy się wynagrodzenie za czas choroby?

Kontrola prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy z powodu choroby polega na ustaleniu, czy ubezpieczony w okresie orzeczonej niezdolności do pracy nie wykonuje pracy zarobkowej oraz czy nie wykorzystuje zwolnienia lekarskiego od pracy w sposób niezgodny z jego przeznaczeniem. Taki sposób postępowania wskazuje § 5 ust. 1 pkt 1 i 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 27 lipca 1999 r. w sprawie szczegółowych zasad i trybu kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy oraz formalnej kontroli zaświadczeń lekarskich (DzU nr 65, poz. 743). Stosownie do tego przepisu pracodawca, który wiedział że pracownik od 20 do 29 lutego 2016 r. jest niezdolny do pracy wskutek choroby i lekarz wystawił zwolnienie na ten okres na druku ZUS ZLA, nie mógł go dopuścić do pracy w tym okresie. Sytuacja, w której doszłoby np. do wypadku przy pracy pracownika z powodu jego niedyspozycji, obciążałaby pracodawcę.

Wynagrodzenie chorobowe z art. 92 kodeksu pracy stanowi wyłączny koszt pracodawcy i wypłaca je z własnych środków. Ponieważ pracodawca wiedział o wystawionym zwolnieniu lekarskim, powinien pracownikowi wypłacić wynagrodzenie chorobowe za cały okres orzeczonej niezdolności do pracy.

Swobodna praca w UE

Zaangażowany w Polsce cudzoziemiec bez przeszkód wyjedzie na dwuletni kontrakt zagraniczny. Prawdopodobnie nadal jednak będzie należał do polskiego systemu zabezpieczenia społecznego.

- Polska firma chce zatrudnić obywatela Holandii, który będzie oddelegowany do pracy w Belgii. W Wydziale do spraw Cudzoziemców w Warszawie zapewniono nas, że jeśli pracownik ma narodowość państwa UE, można go zatrudnić bez żadnej procedury. Musi jedynie potwierdzić narodowość, np. paszportem. Czy istotnie przy zatrudnieniu obywatela UE nie ma dodatkowych wymagań, procedur?

Zgodnie z art. 87 ust. 1 pkt 7–9 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (tekst jedn. DzU z 2015 r., poz. 149 ze zm.) oraz art. 2 pkt 2 ustawy z 12 grudnia 2013 r. o cudzoziemcach (DzU z 2013 r., poz. 1650 ze zm.) cudzoziemiec jest uprawniony do wykonywania pracy na terytorium Polski, jeżeli:

- jest obywatelem państwa członkowskiego Unii Europejskiej,

- jest obywatelem państwa Europejskiego Obszaru Gospodarczego, nienależącego do Unii Europejskiej,

- jest obywatelem państwa niebędącego stroną umowy o EOG, który może korzystać ze swobody przepływu osób na podstawie umowy zawartej przez to państwo ze Wspólnotą Europejską i jej państwami członkowskimi,

- jest członkiem rodziny cudzoziemca, pochodzącego z tych krajów lub jest zstępnym małżonka tego cudzoziemca w wieku do 21 lat lub pozostającym na utrzymaniu tego cudzoziemca lub jego małżonka lub jest wstępnym tego cudzoziemca lub jego małżonka, pozostającym na utrzymaniu jego lub jego małżonka.

Ustawy o cudzoziemcach nie stosuje się do obywateli państw UE, państw członkowskich Europejskiego Stowarzyszenia Wolnego Handlu (EFTA) – stron umowy o EOG lub Konfederacji Szwajcarskiej oraz członków ich rodzin, którzy do nich dołączają lub z nimi przebywają.

Przy delegowaniu Holendra przez polską firmę do pracy w Belgii niezbędne są jednak dodatkowe wyjaśnienia. Zgodnie z unijnymi przepisami pracownicy przemieszczający się na obszarze UE muszą podlegać jednemu ustawodawstwu w zakresie zabezpieczenia społecznego. Tak stanowi art. 11 ust. 1 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego (DzU L 166 z 30.4.2004, s. 1). Na jego mocy do osób, które z przyczyn zawodowych przemieszczają się z jednego państwa członkowskiego do innego, odnosi się, ogólnie rzecz biorąc, system zabezpieczenia społecznego ustanowiony na mocy ustawodawstwa państwa członkowskiego nowego zatrudnienia. Od tej ogólnej zasady przepisy unijne przewidują wyjątki. Główny polega na tym, aby pracownik wciąż podlegał systemowi zabezpieczenia społecznego państwa, w którym normalnie prowadzi działalność zatrudniające go przedsiębiorstwo (państwo delegujące), gdy wysyła pracownika do innego państwa członkowskiego (państwo zatrudnienia) na okres z góry ograniczony maksymalnie do 24 miesięcy. Przypadki, w których następuje zwolnienie z wymogu opłacania składek społecznych w państwie zatrudnienia, określane mianem delegowania pracowników, podlegają art. 12 rozporządzenia 883/2004. Zgodnie z nim osoba, która pracuje jako pracownik najemny na terytorium państwa członkowskiego w imieniu pracodawcy normalnie prowadzącego w tym państwie działalność i która jest wysyłana przez niego do innego państwa UE, aby wykonywać tam pracę dla tego pracodawcy, nadal podlega ustawodawstwu państwa delegującego, pod warunkiem że:

- przewidywany okres tej pracy nie przekracza 24 miesięcy oraz

- osoba ta nie jest wysyłana w celu zastąpienia innej delegowanej osoby.

Dokument w chwili odejścia

Pracownik może domagać się odszkodowania za przedłużenie terminu wydania świadectwa pracy.

- 22 lutego pracodawca rozwiązał ze mną umowę o pracę. Niestety, do połowy kwietnia nie otrzymałam świadectwa pracy, a powinno być ono wydane w ciągu siedmiu dni od ustania umowy. Jak mam zmobilizować byłego pracodawcę do wystawienia tego dokumentu?

Zgodnie z art. 97 § 1 k.p. w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca musi niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Jego wydanie nie może zależeć od uprzedniego rozliczenia się pracownika z firmą. Określenie „niezwłocznie" oznacza tutaj bez zbędnej zwłoki, z dołożeniem należytej staranności (kodeks cywilny).

Uprawnienia pracownika związane ze świadectwem pracy regulują art. 97 i art. 99 k.p. oraz rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (DzU nr 60, poz. 282 ze zm.). Prawo pracownika do otrzymania świadectwa pracy powstaje w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy. Nie jest ono uzależnione od złożenia wniosku przez pracownika – z wyjątkiem sytuacji przewidzianej w § 13 art. 97 k.p. lub jego rozliczenia się z pracodawcą (np. z odzieży roboczej lub narzędzi).

Zgodnie z art. 97 § 11 i § 13 k.p., jeżeli pracownik pozostaje w zatrudnieniu u tego samego pracodawcy na podstawie umowy o pracę zawartej na okres próbny lub umowy o pracę zawartej na czas określony, pracodawca musi wydać pracownikowi świadectwo pracy obejmujące zakończone okresy zatrudnienia na podstawie takich umów, zawartych w okresie 24 miesięcy, począwszy od dnia zawarcia pierwszej z tych umów. W takiej sytuacji pracownik może w każdym czasie żądać wydania świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem każdej umowy o pracę wymienionej w tym przepisie lub świadectwa pracy dotyczącego łącznego okresu zatrudnienia na podstawie takich umów, przypadającego przed zgłoszeniem żądania wydania świadectwa pracy. Pracodawca jest obowiązany wydać świadectwo w ciągu siedmiu dni od dnia złożenia pisemnego wniosku pracownika. W razie niewydania świadectwa, poza możliwością dochodzenia odszkodowania (art. 99 k.p.), pracownik ma roszczenie o jego wydanie, którego podstawą jest art. 97 k.p. w zw. z art. 471 kodeksu cywilnego.

W opisanej sytuacji czytelnikowi służy prawo wniesienia skargi do organów Państwowej Inspekcji Pracy lub wystąpienia w powództwie przeciwko pracodawcy. Wnosi je przed sąd pracy o nakaz wydania świadectwa pracy, i w razie udowodnienia przez pracownika poniesionych strat z tytułu niewydania dokumentu, o odszkodowanie.

Pieniądze na finiszu kariery

Do uzyskania odprawy emerytalnej od firmy w razie spełnienia warunków uprawniających do świadczenia ważne jest tylko powiązanie między ustaniem zatrudnienia a przejściem na emeryturę. Nie ma znaczenia, czy pracownik miał umowę terminową.

- Czy pracownikowi należy się odprawa emerytalna, jeżeli jest zatrudniony na umowę terminową? Na emeryturę będzie przechodził pod koniec kwietnia 2016 r., a umowę ma do 31 maja 2021 r.

Zgodnie z art. 921 § 1 k.p. pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Przepis ten odnosi się do pracowników spełniających warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy oraz do emerytury.

Przejście na emeryturę (rentę) oznacza utratę statusu pracownika w zamian za uzyskanie statusu emeryta (rencisty). Pojęciowo i funkcjonalnie przejście na emeryturę (rentę) jest związane z ustaniem stosunku pracy. Pracownik pobierający emeryturę (rentę) w czasie trwania stosunku pracy przechodzi na jedno z tych świadczeń wtedy, gdy ustaje jego stosunek pracy.

Związek między ustaniem stosunku pracy a przejściem na rentę inwalidzką lub emeryturę orzecznictwo Sądu Najwyższego ujmuje szeroko. Do nabycia prawa do odprawy nie jest konieczne, aby rozwiązano stosunek pracy z powodu przejścia pracownika na rentę lub emeryturę. Przyczyna nie ma wpływu na prawo do tej odprawy. Przykładowo Sąd Najwyższy w wyroku z 28 lipca 1999 r. (I PKN 174/99) stwierdził, że art. 92 § 11 k.p. wiąże prawo do odprawy emerytalnej z ustaniem, nie zaś z rozwiązaniem stosunku pracy.

Wygaśnięcie stosunku pracy wskutek upływu czasu, na jaki zawarto umowę o pracę, nie wyklucza jego związku z przejściem na emeryturę. Wystarczy w tym zakresie związek czasowy, tj. przejście na emeryturę lub rentę bezpośrednio po ustaniu stosunku pracy.