fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Biznes i prawa cz這wieka

Cz這wiek czwartej rewolucji przemys這wej

Fotorzepa/Piotr Guzik
Organizacje pracownicze powinny by naturalnym partnerem przedsi瑿iorc闚.
W dobie czwartej rewolucji przemys這wej, która w szybkim tempie zwi瘯sza autonomi maszyn, upowszechnia robotyzacj i internet rzeczy, warto przypomnie, 瞠 nawet najbardziej zaawansowane technologie nie s wartoci wi瘯sz ni sam cz這wiek.
Dlatego pracodawcy powinni promowa partnerstwo, przestrzega praw cz這wieka i prowadzi dialog spo貫czny. Dokonuj鉍e si na naszych oczach przeobra瞠nia cywilizacyjne nios ze sob szanse na rozwój i lepsze 篡cie, ale równie powa積e ryzyko socjalne i ekonomiczne dla ka盥ego pracownika. Kluczowe znaczenie dla powodzenia tej transformacji b璠zie mia這 nie tylko zaanga穎wanie pa雟twa, ale tak瞠 to, w jaki sposób z zagro瞠niami i mo磧iwociami, które podczas tej zmiany wyst瘼uj, poradz sobie przedsi瑿iorstwa.

Sukces tak瞠 dla pracownik闚

Naturalnym partnerem dla pracodawców s pracownicy, jak równie reprezentuj鉍e ich zwi頊ki zawodowe, które na co dzie broni prawa do godziwych warunków pracy i godnej p豉cy. Ten spo貫czny aspekt pracy, cile zwi頊any z wolnoci, godnoci oraz osobistym rozwojem ka盥ego z nas, przypomina, 瞠 praca i pracownik nie mog by postrzegane jako towar. Niestety, szybko post瘼uj鉍a globalizacja nara瘸 pracowników na dzia豉nia nieuczciwych pracodawców, którzy traktuj ich przedmiotowo. W konsekwencji znaczna cz pracowników nie korzysta z sukcesu ekonomicznego firmy, w której pracuje. Wida to na przyk豉dzie Polski. Dane szokuj. W 2016 r. pomimo poprawy kondycji finansowej firm wzrós odsetek pracodawców (z 8 do 11 proc., r./r.), którzy nie wyp豉cili pracownikom wynagrodzenia za prac. Dzi瘯i inspektorom pracy ponad 102 tys. pracowników odzyska這 zaleg貫 wynagrodzenia na kwot 184 mln z, a dla 8,8 tys. osób b璠鉍ych stronami umów cywilnoprawnych uda這 si wyegzekwowa potwierdzenie na pimie istnienia stosunku pracy. Co wi璚ej, ponad 80 proc. wiadcz鉍ych prac na podstawie tych umów pracowa這 w takiej formule nie z w豉snego wyboru.
Jak wynika z badania Polacy pracuj鉍y", które przeprowadzi prof. Juliusz Gardawski ze Szko造 Gównej Handlowej, szczególnie w prywatnych mikroprzedsi瑿iorstwach oraz ma造ch i rednich prywatnych polskich firmach odnotowano najwi璚ej przypadków naruszania praw pracowniczych. Zdaniem prof. Gardawskiego w firmach tych najwi璚ej by這 paternalistycznych postaw w stylu najlepszym reprezentantem interesu pracownika jest jego pracodawca". Pod wzgl璠em przestrzegania prawa pracy najlepiej oceniane by造 du瞠 firmy zagraniczne i publiczne, nast瘼nie rednie publiczne.

Gorzej wma造ch firmach

Z innych bada, które tak瞠 przeprowadzi prof. Gardawski, tym razem dla OPZZ, p造n podobne wnioski. Wynika z nich, 瞠 w uzwi頊kowionych zak豉dach pracy, w których dzia豉 organizacja OPZZ, mamy do czynienia z enklawami wzgl璠nie stabilnych stosunków pracy. W takich firmach stabilizuje si cywilizowana relacja w obszarze stosunków pracy i wzrasta odpowiedzialno przedsi瑿iorstw za przestrzeganie praw cz這wieka twierdzi prof. Gardawski. Aby skutecznie reprezentowa pracowników i zapewni poszanowanie praw cz這wieka przez biznes, zwi頊ki zawodowe musia造 najpierw wywalczy prawo do legalnego dzia豉nia. Dzisiaj, pomimo post瘼u cywilizacyjnego, korzystanie z tego prawa wci嘀 wymaga odwagi. W Polsce zaledwie 12 proc. pracowników najemnych nale篡 do zwi頊ków zawodowych, podczas gdy np. w Skandynawii ponad 70 proc. Prawo nie zapobiega n瘯aniu pracowników za dzia豉lno zwi頊kow, na domiar tego skuteczno ochrony takich osób jest bardzo niska, a przewlek這 post瘼owania i opiesza這 wymiaru sprawiedliwoci s powodem wielu ludzkich tragedii. Cz瘰to dochodzi do sytuacji, w której przywrócenie do pracy zwolnionego bezprawnie zwi頊kowca poprzedza kilkuletni okres s鉅owych batalii i pozostawania bez rodków do 篡cia. W takich sytuacjach za zwolnion osob zawsze stoi zwi頊ek, gorzej, gdy w firmie nie ma reprezentacji zwi頊kowej i jest ona pozostawiona sama sobie. Dzieje si tak najczciej w ma造ch podmiotach, w których za這瞠nie organizacji zak豉dowej jest bardzo trudne, a cz瘰to wr璚z niemo磧iwe z powodu bezprawnych dzia豉, które podejmuj pracodawcy. Z kolei w korporacjach przewa積ie nie ma zwi頊ków zawodowych, a jeli powstaj, to ich dzia豉lno nie trwa d逝go. Prawo w takich sytuacjach nie zapewnia nale篡tej ochrony pracownikom. Ochrona praw cz這wieka w przedsi瑿iorstwach nie przyniesie dobrych rezultatów, jeli nie zaanga簑je si w ni sam biznes. Dobrze, jeli firmy wzmacniaj ró積e mechanizmy demokracji i partycypacji pracowniczej, np. rokowania i negocjacje zbiorowe, które w Polsce niestety nie s rozpowszechnione. Wówczas buduje si wspó這dpowiedzialno wszystkich pracowników za podejmowane decyzje. Wida to najlepiej w sytuacjach kryzysowych np. w trakcie restrukturyzacji. W podmiotach, w których istnieje mo磧iwo przekazania pracownikom, z odpowiednim wyprzedzeniem, rzetelnej analizy uzasadniaj鉍ej konieczno restrukturyzacji, najczciej udaje si zachowa 豉d spo貫czny i 豉godniej przej okres trudnych zmian.

Zwi頊kowcy wsp馧kach

Szczególnie wa積a w procesie wymiany informacji pomi璠zy pracownikami a pracodawcami jest obecno przedstawicieli zwi頊ków zawodowych w organach spó貫k. Zapewnia ona pe軟 realizacj prawa pracowników do informacji, sprzyja przestrzeganiu standardów pracy, funkcjonowaniu dialogu i zachowaniu pokoju spo貫cznego. Dowiadczenia krajów, które wprowadzi造 ten model partycypacji, nie tylko w spó趾ach publicznych, dowodz, 瞠 warunkuje on sukces firmy, zarówno w krótkim, jak i d逝窺zym horyzoncie czasowym. Dzieje si tak, poniewa zwi頊kowcy s osobami zaufania za這gi, a ich niew靖pliwym atutem jest bardzo dobra znajomo spraw spó趾i, jak równie opinii i nastrojów panuj鉍ych wród pracuj鉍ych, co pozwala optymalizowa decyzje podejmowane przez zarz鉅 oraz zapobiega potencjalnym konfliktom. Szkoda, 瞠 w Polsce przedstawicielstwo pracowników w organach spó貫k prywatnych nie jest norm. Polskie przepisy w zakresie partycypacji maj zastosowanie jedynie do niektórych spó貫k Skarbu Pa雟twa. Z uwagi na wygaszenie procesów prywatyzacji, z prawa tego korzysta coraz mniejsza liczba pracowników. Dodatkowo w 2017 r. ustawodawca ograniczy prawo pracowników do partycypacji w zarz鉅zaniu przedsi瑿iorstwami poprzez wprowadzenie nowych wymogów dla kandydatów pracowników na cz這nków rad nadzorczych i zarz鉅ów spó貫k, co w praktyce ograniczy這 dialog spo貫czny. Bardzo wa積a jest wspó逍raca central zwi頊kowych i organizacji pracodawców w kwestiach dotycz鉍ych standardów pracy i ochrony praw cz這wieka. Jej efekty mog by nast瘼nie wykorzystywane w ka盥ym przedsi瑿iorstwie. Przyk豉dami takiej wspó逍racy s wspólne inicjatywy partnerów spo貫cznych na rzecz przeciwdzia豉nia zagro瞠niom psychospo貫cznym, w szczególnoci stresowi w miejscu pracy. W 2008 r. centrale zwi頊kowe i organizacje pracodawców podpisa造 wspóln deklaracj dotycz鉍 zapobiegania i przeciwdzia豉nia zjawisku stresu zwi頊anego z prac, a nast瘼nie, w 2014 r., katalog dobrych praktyk w tej sprawie. Uda這 si tak瞠 wynegocjowa dokument Polityka antymobingowa" oraz w 2017 r. zalecenia dotycz鉍e jakoci sta篡 na otwartym rynku pracy. Mi璠zynarodowe i krajowe raporty dotycz鉍e przestrzegania praw cz這wieka przez biznes pokazuj, jak wiele mo積a zrobi, aby poprawi standardy pracy w przedsi瑿iorstwach, a tym samym zapewni poszanowanie i ochron praw pracowniczych. Implementacja przez Polsk Wytycznych ONZ dotycz鉍ych biznesu i praw cz這wieka jest jednym z takich dzia豉. Ka盥y mo瞠 w tym pomóc. Warto przy tym pami皻a, 瞠 bez sta貫go prowadzenia dialogu spo貫cznego w przedsi瑿iorstwach oraz poszerzania pola wspólnych interesów pracodawców i zwi頊ków zawodowych nie uda si w pe軟i zaimplementowa Wytycznych. Dobrze by si sta這, gdyby dzia豉niom tym towarzyszy豉 zmiana stylu zarz鉅zania z autokratycznego na partycypacyjny, dzi瘯i czemu pracownicy uzyskaliby rzeczywisty, a nie tylko formalny wp造w na funkcjonowanie przedsi瑿iorstwa. - Norbert Kusiak, dyrektor Wydzia逝 Polityki Gospodarczej i Funduszy Strukturalnych OPZZ.
r鏚這: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA