Koronawirus: praca z domu także w czasie kwarantanny

Szerzący się na całym świecie i ostatnio w Polsce koronawirus doczekał się ustawy, która ma wspomóc państwo polskie w walce z tą groźną chorobą. Wcześniej wirus został uznany za chorobę zakaźną.

Ustawa z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (DzU poz. 374; dalej: ustawa), która weszła w życie 8 marca br., wprowadza cały szereg rozwiązań, które mają pomóc w walce w rozprzestrzenianiem się wirusa. Jednym w pól frontu są zakłady pracy, w których wirus – ze względu na liczbę osób funkcjonujących stosunkowo blisko siebie – może łatwo się przenosić z jednych osób na drugie.

Skierowanie do pracy zdalnej...

W celu ograniczenia tego ryzyka ustawodawca przyznał każdemu pracodawcy nowe uprawnienie – może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania. Jest to tzw. praca zdalna.

Czytaj także: Wsparcie dla firm w związku z koronawirusem

W przeciwieństwie do telepracy, wykonywanie pracy zdalnej nie wymaga zgody pracownika. Pracodawca ma prawo jednostronnie skierować zatrudnionego do pracy zdalnej, oczywiście w przypadku, gdy ze względu na charakter taką pracę można wykonywać poza stałym miejscem jej wykonywania. Dotyczy to zatem przede wszystkim prac biurowych. Z tej formy nie mogą skorzystać pracownicy produkcyjni. Trudno sobie bowiem wyobrazić wykonywanie produkcji w innym miejscu niż stałe miejsce pracy.

... bez zgody pracownika

Skierowanie do pracy zdalnej jest zwykłym poleceniem służbowym. Dla swojej ważności nie wymaga szczególnej formy. Może to być zatem polecenie ustne, pisemne czy elektroniczne – byleby dotarło do pracownika w sposób zrozumiały. Ze względów dowodowych zaleca się jednak, aby sporządzić je na piśmie albo w formie elektronicznej. Dla skuteczności tego polecenia nie jest wymagana zgoda pracownika.

Takie polecenie powinno zawierać określone informacje, tj.:

- okres, przez który praca zdalna ma być wykonywana; nie ma zatem możliwości, aby taką pracę powierzyć na czas nieokreślony,

- miejsce wykonywania pracy; wybór tego miejsca pozostaje w dyspozycji pracodawcy, gdyż to pracodawca jest zobowiązany takie miejsce wskazać i zapewnić w nim warunki wykonywania pracy.

Należy pamiętać, że skierowanie do pracy zdalnej jest prawem, a nie obowiązkiem pracodawcy. Ponadto pracodawca nie ma tutaj pełnej swobody – taka praca zdalna jest bowiem zasadna tylko wtedy, gdy ma na celu przeciwdziałanie koronawirusowi. Musi zatem istnieć jakiś stan zagrożenia odnoszący się do terenu zakładu pracy, poszczególnych pracowników lub otoczenia. Trudno więc uznać, że pracodawca ma prawo skierować pracownika do pracy zdalnej w przypadku, gdy ryzyko rozpowszechniania wirusa nie występuje.

Ustalone reguły

W poleceniu dotyczącym pracy zdalnej warto wskazać inne istotne kwestie związane z wykonywaniem pracy w tym trybie, w szczególności:

- sposób potwierdzania obecności w pracy,

- sposób rejestrowania czasu pracy, jeżeli pracownik nie jest zatrudniony w zadaniowym systemie czasu pracy,

- sposób przekazywania wyników pracy,

- obowiązek zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa (szczególnie w miejscu nie do końca kontrolowanym przez pracodawcę).

Takie informacje można przekazać również w innej formie – np. w regulaminie pracy zdalnej regulującej istotne kwestie związane z wykonywaniem takiej pracy.

Bhp i sprzęt

Odpowiedzialność za bezpieczne i higieniczne warunki pracy we wskazanym miejscu ponosi pracodawca.

To niezwykle istotne, szczególnie w przypadku wskazania jako miejsca pracy domu / mieszkania pracownika. Trudno będzie bowiem pracodawcy kontrolować te warunki bhp. Uważam zresztą, że pracodawca nie może jednostronnie narzucić pracownikowi pracy zdalnej w jego domu. Wymaga to zgody pracownika ze względu na szczególny charakter tego miejsca. Jeżeli zatrudniony wyrazi zgodę na pracę z domu, warto uregulować kwestie bhp.

Szkoda, że w przypadku nowych przepisów ustawodawca nie wskazał, że do pracy zdalnej stosuje się w określonym zakresie przepisy o telepracy – ułatwiłoby to stosowanie pracy zdalnej w praktyce.

Koszty zapewnienia możliwości wykonywania pracy w tej formie ponosi oczywiście pracodawca. To on jest również zobowiązany zapewnić sprzęt niezbędny do wykonywania pracy, np. komputer, telefon, połączenie internetowe.

Uprawnienia odosobnionych

Do pracy zdalnej można oczywiście skierować wyłącznie pracownika zdrowego, z aktualnym orzeczeniem lekarskim. Pracownik chory nie powinien podejmować pracy w ogóle, bez względu na tryb.

Pracodawca powinien natomiast liczyć się z nieobecnościami pracowników chorych czy objętych kwarantanną. Warto pamiętać, że o kwarantannie nie decyduje pracodawca, ale inspektor sanitarny. Kwarantanna nie oznacza co do zasady niezdolności do pracy, tylko konieczność odizolowania danej osoby ze względu na stwierdzone ryzyko (np. wcześniejszy kontakt z osobą zarażoną). Miejsce kwarantanny wyznacza inspektor w decyzji. Trudno uznać, że może to być miejsce zakładu pracy, gdyż z reguły nie dysponuje ono właściwym zapleczem sanitarnym i noclegowym. Co do zasady zatem, w okresie kwarantanny pracownik może wykonywać pracę na rzecz pracodawcy, o ile nie sprzeciwia się temu jego stan zdrowia i rodzaj pracy, a pracownik ma narzędzia do jej wykonywania. W takim przypadku przysługuje mu normalne wynagrodzenie.

Jeżeli jednak w wyniku odizolowania pracownik nie może wykonywać pracy, przysługuje mu 80 proc. wynagrodzenia na zasadach analogicznych, jak w przypadku choroby. Oczywiście wymóg kwarantanny musi wynikać z decyzji inspektora. Okres odizolowania może wynosić maksymalnie 21 dni licząc od ostatniego dnia styczności z chorym.

Jako że zarażenie lub kwarantanna może dotyczyć wielu pracowników w zakładzie pracy, koronawirus może kreować realne ryzyko czasowego zaprzestania działalności przez pracodawcę. A to oznacza dodatkowe koszty i potencjalne problemy dla pracodawcy.

Opieka nad dziećmi

Nieobecność pracowników może również wynikać z konieczności zapewnienia opieki nad dzieckiem do lat 8 w związku z zamknięciem żłobka, przedszkola, szkoły czy klubiku dziecięcego z powodu koronawirusa. W takim przypadku nieobecność pracownika jest usprawiedliwiona. W tym czasie ma on prawo do dodatkowego zasiłku opiekuńczego za okres maksymalnie 14 dni kalendarzowych.

Wymogiem przyznania zasiłku jest osobista opieka nad dzieckiem z uwagi na zamknięcie placówki. Jeśli dziecko może pozostać w domu z innym domownikiem czy nianią, zasiłek nie przysługuje.

Zdaniem autora

Łukasz Kuczkowski, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski sp.k.

Ocena ryzyka i ustalenie, czy istnieje stan zagrożenia uzasadniający skierowanie zatrudnionego do pracy zdalnej, należy do pracodawcy. Należy jednak pamiętać, że pracownik może odmówić wykonania polecenia niezgodnego z umową o pracę albo z przepisami. Stąd nie można w tym trybie powierzyć pracownikowi innej pracy niż ta wskazana w umowie o pracę. Nie ma zatem możliwości łączenia nowego uprawnienia z art. 42 § 4 kodeksu pracy, który przyznaje pracodawcy prawo do jednostronnego powierzenia zatrudnionemu pracy (na okres do trzech miesięcy w roku kalendarzowym) innej niż ta wskazana w umowie o pracę, jeśli tylko odpowiada ona jego kompetencjom. Połączenie tych dwóch uprawnień nie jest możliwe.

Wiążące decyzje organów

Na mocy ustawy pracodawca może zostać również zobowiązany do wykonania określonych działań w zależności od danej potrzeby. Chodzi np. o:

- zamknięcie zakładu pracy,

- dezynfekcję zakładu pracy, jego części,

- inne czynności zapobiegawcze, kontrolne,