Decyzja kierownictwa firmy o likwidacji stanowisk pracy jest tylko wstępem do procedur, które mają skutkować zmniejszeniem zatrudnienia. Rozstanie się z pracownikami wymaga bowiem zawarcia porozumienia o rozwiązaniu stosunku pracy lub złożenia wypowiedzenia. W tym drugim przypadku zwykle trzeba wybrać osoby do zwolnienia, a wcześniej określić zasady dokonywania takiego wyboru.
Likwidacja dopiero w planach
Formalna likwidacja stanowiska nie musi zbiegać się w czasie z jego faktyczną kasacją. Wypowiadał się w tej kwestii Sąd Najwyższy. Uznał, że likwidacja stanowiska pracy w zakresie rzeczywistych zmian organizacyjnych, polegających na zmniejszeniu zatrudnienia, uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, jeśli jest na tyle zaawansowana, że nie ma wątpliwości co do jej wykonania (zob. wyrok SN z 23 maja 1997 r., I PKN 176/97, OSNP nr 9/1998, poz. 263).
Wypowiedzenie z powodu likwidacji stanowiska pracy przed dniem jej dokonania jest zatem dopuszczalne (por. wyrok SN z 19 maja 2011 r., III PK 75/10). SN zauważył, że nie jest zasadne wymaganie od pracodawcy, aby musiał czekać z jego złożeniem do dnia faktycznej likwidacji. Oznaczałoby to bowiem, że po dniu jej przeprowadzenia nadal ma obowiązek zatrudniać pracownika, dla którego nie ma już stanowiska pracy, przez cały okres wypowiedzenia.
Z drugiej strony ochrona interesów pracownika wymaga, aby – rozsądnie oceniając – zamierzona likwidacja stanowiska pracy była pewna, a okres wypowiedzenia kończył się nie wcześniej niż z dniem, kiedy stanie się to faktem.
Łatwiej z pojedynczego stanowiska...
Ograniczenie zatrudnienia może dotyczyć zarówno jednostkowych stanowisk pracy, które nie posiadają odpowiedników w strukturze organizacyjnej pracodawcy, jak i tych, których w danej firmie jest więcej niż jedno.