Normy, wyznaczające czas wykonywania obowiązków przez zatrudnionego, dotyczą wszystkich pracodawców i pracowników. Stanowią też wciąż źródło wielu wątpliwości dla obu stron stosunku pracy. Osiem godzin w pracy od poniedziałku do piątku jest bowiem tylko jedną z wielu kombinacji, jakie mogą ustalić strony umowy i w praktyce nie powoduje większych trudności w rozliczaniu godzin. Kalkulacje komplikują się w przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Dlaczego tak się dzieje?

Czytaj także: Nadgodziny płatne dodatkowo albo czas wolny

Podobieństwa i różnice w rozliczaniu czasu pracy pracowników zatrudnionych w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy zobrazujemy na podstawie wyliczeń dla sześciu pierwszych miesięcy 2018 r. dla pracownika zatrudnionego w podstawowym systemie czasu pracy, w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym, który w każdym miesiącu pracował po 185 godzin:

- wariant 1: obliczenia dla pełnego wymiaru czasu pracy,

- wariant 2: obliczenia z założeniem, że w każdym miesiącu pracownik zatrudniony jest w innym wymiarze etatu – na niepełny etat, a jego zapis z umowy o pracę brzmi następująco: „Zgodnie z art. 151 § 5 kodeksu pracy strony zgodnie ustalają, że pracownikowi po przepracowaniu w danym miesiącu liczby godzin, przekraczających wymiar 7/8 etatu, oprócz normalnego wynagrodzenia przysługuje prawo do dodatku do wynagrodzenia, jak za pracę w godzinach nadliczbowych".

Uwaga! W razie zatrudnienia pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy, zgodnie z art. 151 § 5 kodeksu pracy (k.p.), strony stosunku pracy mają obowiązek ustalenia w umowie o pracę dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika, których przekroczenie uprawnia go, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia jak za pracę w godzinach nadliczbowych. Niestety, pracodawcy bardzo często zapominają o tym obowiązku i błędnie sporządzają umowy o pracę z pracownikami zatrudnionymi w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Dwa rodzaje

W praktyce rozróżniamy godziny nadliczbowe, wynikające z przekroczenia norm dobowych i średniotygodniowych. O ile te pierwsze są „widoczne" od razu, po upływie każdej kolejnej doby, to ze stwierdzeniem godzin nadliczbowych średniotygodniowych musimy czekać do końca okresu rozliczeniowego. W praktyce mamy możliwość ustalenia liczby godzin nadliczbowych, powstających z przekroczenia normy średniotygodniowej według dwóch różnych metod. Pierwsza rekomendowana jest przez Państwową Inspekcję Pracy i wydaje się, że jest ona częściej stosowana niż druga, którą rekomenduje Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

Autopromocja
Historia Uważam Rze

Teraz z darmową dostawą i e‑wydaniem gratis!

ZAMÓW

To pracodawca wybiera metodę, według której te godziny nadliczbowe będą obliczane – w praktyce najczęściej pracodawcy opierają się na metodzie rekomendowanej przez PIP. Jest to bowiem organ kontrolny i dzięki temu pracodawcy chcą unikać ewentualnych problemów z udokumentowaniem poprawności rozliczeń czasu pracy w stosunku do zatrudnianych pracowników.

Faktyczne przekroczenie

Pomimo iż dla pracowników, zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, każda godzina spędzona w zakładzie pracy ponad wymiar zawarty w umowie o pracę wydaje się być nadliczbową, to w praktyce okazuje się, że tak nie jest. Kodeksowa definicja pracy w godzinach nadliczbowych zawarta w art. 151 k.p. ma powszechne zastosowanie, także do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Dlatego – niezależnie od wymiaru czasu pracy – kodeks pracy stanowi, że o pracy w godzinach nadliczbowych można mówić w sytuacjach, kiedy faktycznie dochodzi do przekroczenia norm czasu pracy: 8-godzinnej normy dobowej lub przeciętnej 40-godzinnej normy tygodniowej albo do przekroczenia wydłużonego dobowego wymiaru czasu pracy, wynikającego z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.

Uwaga! Więcej na temat rozliczania pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy w Tygodniku „Kadry i płace" z 4 października 2018 r.