Pouczenie ma charakter czysto informacyjny. Gdy się go nie zamieści, nie czyni nieważnym ani wadliwym samego oświadczenia woli o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy. Oznacza to, że jego brak nie może być skuteczną podstawą wniesienia roszczeń odpowiednio z:
- art. 45 § 1 k. p. i z art. 50 § 1 i 3 k.p., gdy chodzi o wypowiedzenie (bezskuteczność wypowiedzenia/przywrócenie do pracy lub odszkodowanie),
- art. 56 k.p., gdy chodzi o zwolnienie bez wypowiedzenia (przywrócenie do pracy lub odszkodowanie).
Jeśli szef nie poda tej informacji albo ma ona nieprawidłową treść, może to być istotną podstawą dochodzenia przez etatowca roszczeń związanych ze zwolnieniem także po upływie terminów przewidzianych w kodeksie pracy. Tak do tego podchodzi np. Sąd Najwyższy w wyroku z 23 listopada 2000 r. (I PKN 117/00). Stwierdził, że brak pouczenia pracownika przez pracodawcę o prawie odwołania się od wypowiedzenia oraz o terminie dokonania tej czynności może stanowić okoliczność usprawiedliwiającą jego przekroczenie (art. 264 § 1 k.p.).
Skutek taki odniesie nie tylko całkowity brak pouczenia, ale też nieprawidłowe określenie przez szefa terminu lub siedziby sądu. Sąd nie może odmówić przyjęcia sprawy, jeśli pracownik spóźnił się z odwołaniem od wymówienia z powodu niejasnego pouczenia o takim prawie przez pracodawcę (wyrok SN z 14 listopada 2012 r., II PK 91/12).
Zwróćmy także uwagę na wyrok SN z 18 kwietnia 2011 r. (III PK 56/10). W myśl niego pracownik, który bez usprawiedliwionych przyczyn odmówił przyjęcia pisma wypowiadającego angaż, zgodnie z wymogami kodeksu pracy nie może domagać się przywrócenia terminu na wniesienie odwołania do sądu ani powołać się na to, że szef nie poinformował go o możliwości, terminie i trybie odwołania.
