O niedopuszczalności wypowiedzenia nie decyduje niezdolność do pracy, ale faktyczna nieobecność etatowca w pracy, np. z powodu choroby. Ten, kto był obecny w firmie (czyli wykonywał obowiązki wynikające z angażu lub był gotów do ich wykonywania), nie korzysta z ochrony przed wymówieniem, nawet jeżeli ma zaświadczenie lekarskie potwierdzające jego niezdolność do pracy. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 11 lutego 2014 r. (I PK 172/13).

Nic nowego

To stanowisko SN nie stanowi przełomu. Potwierdza jedynie już przyjętą i ugruntowaną w orzecznictwie interpretację. Jej przykładem jest uchwała SN podjęta 11 marca 1993 r. w pełnym składzie (I PZP 68/92). Zgodnie z nią wypowiedzenie umowy pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wymówienia był niezdolny do pracy z powodu choroby, nie narusza art. 41 kodeksu pracy. SN podkreślił, że przesłanką przewidzianego w tym przepisie zakazu wypowiedzenia jest nieobecność etatowca w pracy z powodu choroby, a nie choroba powodująca jego niezdolność do pracy. Tym samym początek okresu ochronnego (okresu nieobecności w pracy) wyznacza moment przerwania pracy z powodu wystąpienia objawów chorobowych, które uniemożliwiają świadczenie zadań.

Skąd ten zakaz

Zgodnie z art. 41 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć podwładnemu umowy w czasie jego urlopu, a także innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy. To przepis szczególny, ustanawiający ochronę przed dokonaniem pracownikowi wypowiedzenia. Warunkiem tej ochrony jest nieobecność etatowca w pracy spowodowana urlopem lub np. chorobą. Jednoznacznie zakazuje on dokonywania wymówienia w czasie nieobecności podwładnego w pracy, a nie w czasie istnienia przyczyny usprawiedliwiającej nieobecność. Niezdolność do pracy z powodu choroby jest przyczyną usprawiedliwiającą absencję etatowca w pracy. Jednak sama niezdolność do pracy nie zastępuje i nie przesądza o nieobecności w pracy.

Przy biurku i maszynie

Przez obecność w pracy należy rozumieć stawienie się podwładnego do pracy i świadczenie jej, a więc wykonywanie obowiązków wynikających z umowy o pracę lub gotowość do jej wykonywania. Wykonywanie pracy jest aktywną formą obecności pracownika w pracy i sam fakt realizacji obowiązków etatowych z reguły przemawia przeciwko późniejszym twierdzeniom zatrudnionego o jego niezdolności do pracy. Natomiast w rozumieniu art. 41 k.p. „obecnością w pracy" nie jest obecność pracownika w zakładzie bez wykonywania pracy, np. przyjście tylko po to, aby złożyć zwolnienie lekarskie czy w celu pójścia do lekarza zakładowego ze względu na zły stan zdrowia, a także przerwanie świadczenia pracy z powodu choroby (uchwała SN z 11 marca 1993 r., I PZP 68/92).

Pracownik pozostający na zwolnieniu lekarskim i jednocześnie wykonujący pracę nie jest chroniony z art. 41 k.p. Czasu pozostawania w pracy nie można bowiem rozumieć jako usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Jeżeli zatem w dniu dokonania przez zakład wypowiedzenia podwładny jest w pracy i wykonuje swoje obowiązki z angażu, nie korzysta z gwarancji przewidzianej w tym przepisie. Pracodawca może go zwolnić, nie narażając się na późniejsze zasadne roszczenia związane z wymówieniem umowy podczas jego nieobecności w firmie.

Wyjątki od reguły

Bezskuteczność wypowiedzenia w sytuacji, kiedy mimo stwierdzonej zaświadczeniem lekarskim niezdolności do pracy pracownik pozostaje w pracy, bo nie może jej opuścić, a także gdy chory stawia się w niej, aby załatwić ważne sprawy dla pracodawcy, nie wynika z art. 41 k.p. wobec braku przesłanki nieobecności w pracy. Bezskuteczność wypowiedzenia powinno się wówczas ocenić w powiązaniu z art. 45 § 1 k.p. Pozwoli to wyeliminować przypadki niesprawiedliwego pozbawienia ochrony stosunku pracy tych, którzy decydują się wykonywać swoje obowiązki pracownicze mimo choroby (zob. wyrok SN z 26 lutego 2003 r., I PK 69/02).

Wypowiedzenie umowy przez pracodawcę w czasie urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności podwładnego w pracy powoduje, że po stronie etatowca powstaje prawo do ustalenia bezskuteczności wymówienia bądź przywrócenia do pracy, jeżeli angaż uległ już rozwiązaniu, albo odszkodowania. Tych roszczeń pracownik może dochodzić w postępowaniu sądowym.

Szef zmieni decyzję

Gdy szef wypowiedział pracownikowi umowę w okresie jego usprawiedliwionej nieobecności, może cofnąć to oświadczenie. Co jednak najważniejsze, takie cofnięcie jest skuteczne tylko za zgodą etatowca, chyba że ta deklaracja pracodawcy dotarła do pracownika przed lub w tym samym czasie co oświadczenie o wypowiedzeniu.

Przy czym zgoda pracownika uniemożliwia mu późniejsze dochodzenie roszczeń w związku z wypowiedzeniem umowy przez pracodawcę z naruszeniem przepisów. Tylko brak zgody etatowca na cofnięcie wadliwie złożonego oświadczenia o wymówieniu uzasadnia dochodzenie tych roszczeń. Tu warto też podkreślić, że żaden przepis nie zobowiązuje pracownika, aby się godził na cofnięcie oświadczenia o wypowiedzeniu. Może swobodnie na to przystać lub odrzucić propozycję szefa.

Autopromocja
Subskrybuj nielimitowany dostęp do wiedzy

Unikalna oferta

Tylko 5,90 zł/miesiąc


WYBIERAM

Zdaniem autorki

Gabriela Setla, radca prawny w Kancelarii Radców Prawnych G. Setla & M. Setla s.c.

Pracownik, który pracuje podczas L-4, czasami jest chroniony przed wypowiedzeniem. Nie można mu odmówić tej ochrony, gdy faktycznie jest chory i jego niezdolność do pracy stwierdza orzeczenie lekarskie, ale pozostał jeszcze w pracy, bo nie może opuścić stanowiska, gdyż np. brakuje zastępcy czy czeka na przybycie kolegi do obsługi maszyny (uchwała SN z 11 marca 1993 r., I PZP 68/92). Ponadto jeżeli pracownik pozostaje w pracy lub przybywa do niej, aby załatwić ważne sprawy dla pracodawcy lub zakładu, sąd powinien ocenić, czy wymówienie jest uzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. (bezskuteczność wypowiedzenia) oraz czy skorzystanie w takiej sytuacji przez pracodawcę z prawa wypowiedzenia nie przeczy zasadom współżycia społecznego. Tak uznał SN w wyroku z 11 lutego 2014 r. (I PK 172/13).