O niedopuszczalności wypowiedzenia nie decyduje niezdolność do pracy, ale faktyczna nieobecność etatowca w pracy, np. z powodu choroby. Ten, kto był obecny w firmie (czyli wykonywał obowiązki wynikające z angażu lub był gotów do ich wykonywania), nie korzysta z ochrony przed wymówieniem, nawet jeżeli ma zaświadczenie lekarskie potwierdzające jego niezdolność do pracy. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 11 lutego 2014 r. (I PK 172/13).
Nic nowego
To stanowisko SN nie stanowi przełomu. Potwierdza jedynie już przyjętą i ugruntowaną w orzecznictwie interpretację. Jej przykładem jest uchwała SN podjęta 11 marca 1993 r. w pełnym składzie (I PZP 68/92). Zgodnie z nią wypowiedzenie umowy pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wymówienia był niezdolny do pracy z powodu choroby, nie narusza art. 41 kodeksu pracy. SN podkreślił, że przesłanką przewidzianego w tym przepisie zakazu wypowiedzenia jest nieobecność etatowca w pracy z powodu choroby, a nie choroba powodująca jego niezdolność do pracy. Tym samym początek okresu ochronnego (okresu nieobecności w pracy) wyznacza moment przerwania pracy z powodu wystąpienia objawów chorobowych, które uniemożliwiają świadczenie zadań.
Skąd ten zakaz
Zgodnie z art. 41 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć podwładnemu umowy w czasie jego urlopu, a także innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy. To przepis szczególny, ustanawiający ochronę przed dokonaniem pracownikowi wypowiedzenia. Warunkiem tej ochrony jest nieobecność etatowca w pracy spowodowana urlopem lub np. chorobą. Jednoznacznie zakazuje on dokonywania wymówienia w czasie nieobecności podwładnego w pracy, a nie w czasie istnienia przyczyny usprawiedliwiającej nieobecność. Niezdolność do pracy z powodu choroby jest przyczyną usprawiedliwiającą absencję etatowca w pracy. Jednak sama niezdolność do pracy nie zastępuje i nie przesądza o nieobecności w pracy.
Przy biurku i maszynie
Przez obecność w pracy należy rozumieć stawienie się podwładnego do pracy i świadczenie jej, a więc wykonywanie obowiązków wynikających z umowy o pracę lub gotowość do jej wykonywania. Wykonywanie pracy jest aktywną formą obecności pracownika w pracy i sam fakt realizacji obowiązków etatowych z reguły przemawia przeciwko późniejszym twierdzeniom zatrudnionego o jego niezdolności do pracy. Natomiast w rozumieniu art. 41 k.p. „obecnością w pracy" nie jest obecność pracownika w zakładzie bez wykonywania pracy, np. przyjście tylko po to, aby złożyć zwolnienie lekarskie czy w celu pójścia do lekarza zakładowego ze względu na zły stan zdrowia, a także przerwanie świadczenia pracy z powodu choroby (uchwała SN z 11 marca 1993 r., I PZP 68/92).
Pracownik pozostający na zwolnieniu lekarskim i jednocześnie wykonujący pracę nie jest chroniony z art. 41 k.p. Czasu pozostawania w pracy nie można bowiem rozumieć jako usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Jeżeli zatem w dniu dokonania przez zakład wypowiedzenia podwładny jest w pracy i wykonuje swoje obowiązki z angażu, nie korzysta z gwarancji przewidzianej w tym przepisie. Pracodawca może go zwolnić, nie narażając się na późniejsze zasadne roszczenia związane z wymówieniem umowy podczas jego nieobecności w firmie.
