Kryteria doboru pracowników do zwolnienia

Pracodawca, wypowiadając umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy, powinien w swoim oświadczeniu wskazać także kryteria wyboru pracownika do zwolnienia go z pracy, chyba że te są oczywiste lub znane pracownikowi.

Publikacja: 08.12.2017 04:50

Kryteria doboru pracowników do zwolnienia

Foto: 123RF

Tak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 2 czerwca 2017 r., III PK 114/16.

Powódka od roku 1981 była zatrudniona w Spółdzielni Mieszkaniowej na podstawie umowy o pracę, zawartej na czas nieokreślony. Pismem z 12 grudnia 2013 r. Spółdzielnia złożyła powódce oświadczenie o rozwiązaniu z nią umowy o pracę, z zastosowaniem skróconego miesięcznego okresu wypowiedzenia. Jednocześnie wypłaciła jej odszkodowanie w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano likwidację stanowiska powódki (specjalisty do spraw finansowych) z uwagi na zmianę struktury organizacyjnej spółdzielni.

W związku z tym powódka wniosła o przywrócenie do pracy na dotychczasowych warunkach płacy i pracy, a sąd rejonowy prawomocnym wyrokiem przychylił się do tego żądania. Podniósł, że wypowiedzenie powódce umowy o pracę było nieuzasadnione z uwagi na naruszenie przepisów formalnych tj. nieprzeprowadzenie prawidłowo procedury doboru pracownika do zwolnienia. W konsekwencji powódka ponownie podjęła pracę w spółdzielni, ale jako że jej stanowisko zostało zlikwidowane, zasadniczo nie wykonywała tam żadnych czynności. Wobec braku wolnego etatu zarząd spółdzielni zdecydował o rozpoczęciu procedury rozwiązania z powódką umowy o pracę. W tym celu zlecił kierownikom działu księgowości i działu finansowego przeprowadzenie analizy, czy możliwe jest zatrudnienie powódki w którymś z tych działów, z jednoczesnym zwolnieniem innego pracownika. Jako kryteria oceny zatrudnionych pracowników przyjęte zostały m.in. staż pracy, doświadczenie zawodowe, umiejętność pracy w zespole, czy znajomość przepisów i umiejętność ich zastosowania. Po przeprowadzonej analizie nie wskazano żadnego pracownika, który miałby zwolnić miejsce pracy dla powódki, z uwagi na jej brak doświadczenia w żądanym zakresie, brak znajomości przepisów oraz nieumiejętność pracy w zespole.

W związku z tym uznano, że powierzenie powódce jakiegokolwiek stanowiska, przy jednoczesnym zwolnieniu innego pracownika, nie jest możliwe. Dlatego zarząd zdecydował o utworzeniu dla powódki stanowiska specjalisty do spraw przyjmowania usterek w biurze zgłoszeń, w wymiarze pół etatu. Pismem z 29 września 2015 r. wypowiedział jej więc dotychczasowe warunki pracy i płacy z zastosowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę wypowiedzenia zmieniającego wskazano likwidację stanowiska specjalisty do spraw finansowych i brak w strukturze spółdzielni innego wolnego etatu. Powódka zakwestionowała prawidłowość dokonanego wypowiedzenia i wniosła o przywrócenie do pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy.

Sąd pierwszej instancji nie przychylił się do żądania powódki, podnosząc, że spółdzielnia nie naruszyła wymogów związanych z wypowiadaniem umów o pracę. Powołał się na poprzedni, prawomocny wyroku sądu rejonowego, wskazując, że powódka została przywrócona do pracy tylko dlatego, że spółdzielnia nie przeprowadziła procedury doboru pracownika do zwolnienia. Podkreślił, że sama przyczyna zwolnienia była konkretna i rzeczywista. Zdaniem sądu wypowiedzenie zmieniające było uzasadnione, jako że stanowisko specjalisty do spraw finansowych w dalszym ciągu było zlikwidowane. Co więcej, powódce wypowiedziano dotychczasowe warunki pracy i płacy dopiero po przeprowadzeniu oceny pracowników, kierując się przy niej obiektywnymi kryteriami. Sąd rejonowy uznał ponadto, że pracodawca nie ma obowiązku wskazywania w wypowiedzeniu, (wypowiedzeniu zmieniającym), kryteriów doboru pracownika do zwolnienia. Te ustalenia faktyczne i prawne podzielił również sąd okręgowy, co skutkowało oddaleniem apelacji powódki. W związku z tym wniosła ona skargę kasacyjną, która została uwzględniona przez Sąd Najwyższy.

—Anna Hadasik

Komentarz eksperta

Anna Hadasik, prawnik we wrocławskim biurze Rödl & Partner

Należy wskazać, że zgodnie z art. 30 § 4 k.p. oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno zawierać przyczynę, która uzasadnia wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. W przeciwnym razie sąd pracy orzeknie o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeśli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach lub o odszkodowaniu, w zależności od wyboru pracownika. Stosuje się to odpowiednio do wypowiedzenia warunków pracy i płacy wynikających z umowy (art. 42 § 1 k.p.).

Oświadczenie spółdzielni o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy nie zawierało wystarczająco dokładnej przyczyny wypowiedzenia zmieniającego, co stanowi naruszenie art. 30 § 4 k.p. Co więcej, wypowiedzenie to nie obejmowało również kryteriów doboru pracownika do tego wypowiedzenia. To zaś stanowi zaniechanie naruszające art. 45 § 1 w zw. z art. 30 § 4 k.p. W orzecznictwie ugruntowany jest już bowiem pogląd, że oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinno zawierać również przyczynę wyboru danego pracownika do zwolnienia z pracy, chyba że kryteria te są oczywiste lub znane pracownikowi. Jak natomiast wynika z ustalonego w sprawie stanu faktycznego, o takich kryteriach powódka nie została poinformowana przez zarząd spółdzielni.

Pracownik, który zwalniany jest z przyczyn go niedotyczących w trybie indywidualnym, musi mieć możliwość oceny wypowiedzenia jego umowy, co odnosi się również do kryteriów doboru pracowników do zwolnienia. Pracodawca powinien tak sformułować przyczynę wypowiedzenia, by pracownik rozumiał powód jego zwolnienia i by mógł ocenić, czy zastosowane przez pracodawcę kryterium doboru do zwolnienia było słuszne i prawidłowe.

Sąd Najwyższy nie przychylił się natomiast do zarzutu ponownego rozważenia powołanej przyczyny wypowiedzenia, która była przedmiotem wcześniejszego prawomocnego orzeczenia sądu. Sądy obu instancji oceniały bowiem zgodność z prawem wypowiedzenia zmieniającego, a nie wcześniejszego wypowiedzenia definitywnego. Powołując się na orzecznictwo w tej sprawie, Sąd Najwyższy podniósł, że nawet gdy sąd uwzględnia powództwo o przywrócenie pracownika do pracy, możliwe jest ponowne wypowiedzenie mu stosunku pracy, z powołaniem tej samej przyczyny, o ile będzie ona aktualna. Obok przyczyny zwolnienia, na pracodawcy ciąży jednak również obowiązek podania kryteriów doboru pracowników do tego zwolnienia.

Tak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 2 czerwca 2017 r., III PK 114/16.

Powódka od roku 1981 była zatrudniona w Spółdzielni Mieszkaniowej na podstawie umowy o pracę, zawartej na czas nieokreślony. Pismem z 12 grudnia 2013 r. Spółdzielnia złożyła powódce oświadczenie o rozwiązaniu z nią umowy o pracę, z zastosowaniem skróconego miesięcznego okresu wypowiedzenia. Jednocześnie wypłaciła jej odszkodowanie w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano likwidację stanowiska powódki (specjalisty do spraw finansowych) z uwagi na zmianę struktury organizacyjnej spółdzielni.

Pozostało 90% artykułu
2 / 3
artykułów
Czytaj dalej. Subskrybuj
Prawo dla Ciebie
Prof. Andrzej Kidyba: decyzja o odsunięciu mnie od zajęć jest skandaliczna
Aplikacje i egzaminy
Nowa KRS nie zostawia suchej nitki na kandydacie Bodnara na dyrektora KSSiP
Edukacja i wychowanie
Duże zmiany w szkołach od 1 września 2024 r. Nowacka podpisała rozporządzenie
Prawo w Firmie
Ta ustawa ma chronić przed hakerami ze Wschodu. Firmy i samorządy protestują
Prawo karne
Prokuratura umarza postępowanie w sprawie Lisa. Posłanka: Nieprawdopodobne uzasadnienie
Materiał Promocyjny
CERT Orange Polska: internauci korzystają z naszej wiedzy