Z tego artykułu się dowiesz:
- Jak obecne regulacje prawne wspierają ochronę czasu wolnego pracowników?
- W jakich sytuacjach pracodawca może zlecić pracę w godzinach nadliczbowych?
- Kiedy pracownicy mogą być narażeni na konsekwencje za nieodebranie telefonu służbowego po godzinach?
Aż 65 proc. polskich pracowników odpisuje na maile służbowe po godzinach, 27 proc. pracuje na urlopie, a 53 proc. pytanych zabiera obowiązki do domu – wynika z badania przeprowadzonego przez serwis kariery LiveCareer.pl
Pokazuje ono także, że 23 proc. ankietowanych nie ma poczucia, że może bez stresu wziąć urlop i nie martwić się obowiązkami. Z kolei osoby pracujące podczas wakacji robią to najczęściej z powodu zbyt dużego poczucia odpowiedzialności (52 proc.), niedokończenia zadań przed urlopem (26 proc.) albo oczekiwania takiej dostępności przez przełożonych (24 proc.).
– Równowaga między życiem prywatnym i zawodowym jest z pewnością ważna zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Work-life balance pozwala zwiększyć atrakcyjność miejsca pracy, a wypoczęty pracownik pracuje efektywniej – przyznaje radca prawny Szymon Witkowski z Pracodawców RP.
Jak przypomina, przepisy mające zapewnić tę równowagę wynikają z dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z 20 czerwca 2019 r. (tzw. dyrektywa work-life balance) i zostały wdrożone na grunt polskiego prawa w 2023 r.
– Są one nawet bardziej rygorystyczne i zapewniają pracownikom większą ochronę, niż wymagają tego regulacje UE – mówi Szymon Witkowski.
Warto jednak przypomnieć, że dotyczą one głównie kwestii związanych z rodzicielstwem lub pełnieniem funkcji opiekuńczych.
Czytaj więcej
Zakaz wypowiedzenia umowy z seniorem dotyczy także zatrudnienia, które kończy się jeszcze przed osiągnięciem przez niego wieku emerytalnego – uznał...
Prawo do bycia offline
Wspomniane badanie każe jednak wrócić do tematu tzw. prawa do odłączenia się, tj. wyłączenia narzędzi cyfrowych do celów zawodowych poza czasem pracy.
Jeszcze w przedwyborczych zapowiedziach niektórych członków obecnej koalicji rządzącej pojawiały postulaty w tym obszarze. Przykładowo Lewica w swoim programie przekonywała, że pracownicy muszą mieć czas złapać oddech. I zapowiadała, że będzie dążyć do wprowadzenia prawa do bycia offline.
Na razie jednak próżno szukać projektów w tym zakresie. A czy są potrzebne?
– W praktyce realizacja takich uprawnień jak "prawa do odłączenia się", wymaga nie tylko rozwiązań prawnych, które istnieją i są w pełni wystarczające, ale także zmian w kulturze organizacyjnej, a często również w podejściu samych pracowników, którzy czasem bardzo ambitnie podchodzą do realizacji swoich obowiązków – mówi Szymon Witkowski.
Ekspert podkreśla też, że należałoby zwrócić uwagę na indywidualne sytuacje.
– Jeśli odpisanie na służbowego maila po godzinach, czy też w czasie urlopu ma charakter incydentalny, to takie sytuacje nie są czymś nagannym. Czasem mogą wynikać choćby z koleżeńskiej chęci pomocy zespołowi – dodaje.
Katarzyna Lorenc, członkini zarządu BizYou, ekspertka ds. rynku pracy i efektywności zarządzania BCC wskazuje z kolei, że wiele osób nie zagląda do maila po godzinach pracy, bo ktoś im każe.
– Nie mają nawyku odłączania się po pracy, nawet jeśli nikt ani nawet sytuacja od nich tego nie wymaga. Wynika to z chęci trzymania ręki na pulsie, często nadmiarowej kontroli – mówi.
Jak wskazuje, to wymaga pracy nad własnymi przekonaniami i poczuciem bycia dobrym pracownikiem.
– Dbanie o własny wypoczynek jest elementem pielęgnowania swojej efektywności w godzinach pracy. W takich przypadkach prawo nic nie zmieni – mówi.
Co innego z zabieraniem obowiązków do domu i pracy na urlopie.
– To często kwestia kultury i organizacji pracy. Nadmiarowe spotkania w wielu, zwłaszcza dużych, firmach powodują, że pracownicy nie mają wystarczająco dużo czasu, by wywiązać się ze swoich obowiązków, które poczekać nie mogą. Z kolei część firm, zwłaszcza małych, nie ma systemu zastępstw, które pozwalają na cieszenie się urlopem. Wymaga to jednak stabilnej załogi i pewnego nadmiaru zatrudnienia, na które niewiele mniejszych przedsiębiorstw jest sobie w stanie pozwolić – mówi Katarzyna Lorenc.
Zdaniem ekspertki jednak wiele przypadków jest do wyeliminowania poprzez poprawę organizacji pracy i współpracy w zespołach.
– Nasze doświadczenia pokazują, że większość osób może odzyskać nawet 2 godziny dziennie, jeśli stworzy i opanuje dobry system pracy – podsumowuje.
Czytaj więcej
Chociaż popyt na wykonywanie obowiązków służbowych na odległość jest bardzo duży, firmy ograniczają taką formę organizacji. Jeżeli już chcą coś w t...
Obecne regulacje dają gwarancję pracownikom
Katarzyna Wilczyk, starszy prawnik w kancelarii Raczkowski, także przekonuje, że obecnie pracownicy dysponują skutecznymi narzędziami prawnymi, które wymuszają przestrzeganie ich prawa do przerwy.
– Przede wszystkim jest to wymóg nieprzerwanego 11-godzinnego odpoczynku dobowego i 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego. Te zasady mają zastosowanie bez względu na stosowany w danej organizacji system czasu pracy, a więc także w trybie zadaniowym – wyjaśnia.
Jak wskazuje, często problemem w firmach jest natomiast niewłaściwa organizacja, w tym nieprzestrzeganie godzin odpoczynku pracowników.
Zwraca jednocześnie uwagę, że prawo do wypoczynku po pracy nie jest nieograniczone.
– Pracodawca ma bowiem możliwość zlecić wykonywanie obowiązków w godzinach nadliczbowych, także po zakończeniu realizowania zadań służbowych w danym dniu czy w dni wolne od pracy, przy jednoczesnym zapewnieniu prawa do nieprzerwanego odpoczynku – wskazuje ekspertka.
Jak podkreśla, odmowa pracy w nadgodzinach w określonych sytuacjach mogłaby nawet spowodować negatywne konsekwencje dla pracownika, z rozwiązaniem umowy o pracę włącznie.
Mec. Katarzyna Wilczyk zaznacza, że co do zasady nie można karać pracownika za to, że po pracy nie odebrał telefonu od szefa. Są od niej jednak wyjątki.
– Przykładowo pracownik wie o ważnym zleceniu od kontrahenta firmy i został przez przełożonego poinformowany o możliwości pracy w godzinach nadliczbowych, a pomimo tej informacji ignoruje telefon od szefa. Wówczas pracodawca może ukarać pracownika. Wszystko zależy od oceny konkretnej sytuacji – wyjaśnia.
