W myśl dyrektywy 96/71 Parlamentu Europejskiego i Rady z 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w zakresie świadczenia usług, państwa członkowskie muszą zapewnić pracownikom delegowanym na ich terytorium warunki pracy i zatrudnienia obejmujące zagadnienia wymienione w jej art. 3, w tym m.in. minimalną stawkę płacy. Zgodnie z założeniami dyrektywy 96/71 stawkę minimalną definiuje się przez prawo krajowe i/lub przez praktykę państwa członkowskiego, na którego terytorium pracownik jest delegowany. Potwierdza to Europejski Trybunał Sprawiedliwości. W wyroku z 7 listopada 2013 r. (C–522/12) wskazał, że obowiązek określenia konstytutywnych elementów płacy minimalnej spoczywa na prawie państwa członkowskiego, na terenie którego pracownik świadczy pracę, jednak z tym zastrzeżeniem, iż nie może to naruszać swobodnego świadczenia usług między państwami członkowskimi >patrz ramka.
Co z dodatkami
Ustalając zatem definicję płacy minimalnej, należy – w ocenie ETS – uwzględnić krajowe przepisy prawne w danym państwie członkowskim, zbiorowe układy pracy oraz ich wykładnię stosowaną przez sądy krajowe. Co to oznacza w praktyce dla polskiego pracodawcy delegującego do pracy w Niemczech? Powinien on zarówno zagwarantować pracownikom płacę minimalną obowiązującą na terytorium Niemiec, której wysokość określa się na podstawie ustawy o płacy minimalnej (Mindestlohngesetz), ustawy o delegowaniu pracowników (Arbeitnehmerentsendegesetz) oraz układów zbiorowych i rozporządzeń obowiązujących dla zagranicznych pracodawców. Ma też stosować niemieckie ustawodawstwo do oceny, które składniki wynagrodzenia wypłacanego pracownikowi mogą być uznane za składnik płacy minimalnej. Na ostateczną wysokość płacy minimalnej może bowiem składać się zarówno stawka godzinowa, jak i inne składniki. W praktyce powstają wątpliwości, czy np. różne dodatki i premie wypłacane podwładnemu można zaliczyć na poczet płacy minimalnej.
Równoważność porównywalnych świadczeń
W Niemczech obowiązuje zasada funkcjonalnej równoważności porównywalnych świadczeń (funktionale Gleichwertigkeit der zu vergleichenden Leistungen). Zgodnie z wyjaśnieniami niemieckiego urzędu celnego (Zollamt) zamieszczonymi na stronie zoll.de tę zasadę należy rozumieć w ten sposób, że pracodawca może zaliczyć wypłacane pracownikom świadczenia dodatkowe i dopłaty na poczet płacy minimalnej, jeżeli one wraz z innymi świadczeniami pracodawcy wynagradzają faktycznie świadczoną przez pracownika pracę, za którą przysługuje mu roszczenie o zapłatę płacy minimalnej. Ujmując inaczej, w każdym przypadku pracodawca powinien się zastanowić, czy może wymagać od pracownika wykonywania określonego rodzaju aktywności w zakresie pracy świadczonej na rzecz pracodawcy bez dodatkowego wynagrodzenia, np. dodatku do wynagrodzenia. Jeżeli nie, musi zapłacić dodatkowe składniki wynagrodzenia bez możliwości zaliczenia ich na poczet płacy minimalnej.
Zgodnie z wykładnią niemieckiego resortu pracy płaca minimalna, którą określa ustawa o płacy minimalnej, zapewnia i gwarantuje wynagrodzenie za „normalną aktywność" pracownika. Odzwierciedla to stanowisko ETS. Uznał on, że na potrzeby określenia płacy minimalnej w rozumieniu dyrektywy 96/71 wolno uwzględnić tylko takie elementy wynagrodzenia, które nie modyfikują stosunku między świadczeniem pracownika z jednej strony a świadczeniem wzajemnym, które uzyskuje z tego tytułu z drugiej strony.
Składniki minimum
Ponieważ ustawodawstwo niemieckie jednoznacznie nie reguluje składników płacy minimalnej, można w tym zakresie posiłkować się stanowiskiem urzędu celnego (Zollamt) zaprezentowanym na stronie internetowej zoll.de. W jego ocenie do płacy minimalnej zalicza się:
