Jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób i zwalnia choćby jedną z nich, przysługuje jej odprawa. Należy ją wypłacić zarówno przy zwolnieniach grupowych, jak i indywidualnych, gdy czynniki niedotyczące podwładnego są wyłącznym powodem rozstania. Odprawa należy się zarówno przy rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę, jak i przy porozumieniu stron.

Ważny staż

Zasady wypłaty odpraw pieniężnych określa ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. DzU z 2015 r., poz. 192 ze zm.; dalej: ustawa). Zgodnie z jej art. 8 ust. 1 pracownik, z którym rozwiązano umowę w ramach zwolnienia grupowego, ma prawo do odprawy w wysokości wynagrodzenia:

- jednomiesięcznego, jeżeli był zatrudniony u pracodawcy krócej niż 2 lata,

- dwumiesięcznego, gdy pracował w firmie od 2 do 8 lat,

- trzymiesięcznego, jeśli przepracował tam ponad 8 lat.

Im więc pracownik ma dłuższy staż zakładowy, tym zyskuje więcej pieniędzy. Pod pojęciem zakładowego stażu rozumie się łączny okres pozostawania pracownika w stosunku pracy u tego samego pracodawcy. Bez znaczenia jest tu podstawa prawna tego stosunku, a więc umowa o pracę, mianowanie, wybór czy powołanie. Przy obliczaniu stażu nie ma też znaczenia wymiar czasu pracy czy przerwy między kolejnymi okresami zatrudnienia u tego samego pracodawcy. Nieistotny jest także tryb oraz przyczyny rozwiązania kolejnych stosunków pracy z tą samą firmą.

Jednak do okresu zatrudnienia, od którego zależy wysokość odprawy, wlicza się okres zatrudnienia u poprzednika, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 kodeksu pracy, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez poprzedniego (art. 8 ust. 2 ustawy). Powinni o tym pamiętać ci, którzy przejęli zakład lub jego część od innej firmy z załogą. Może to bowiem przedłużyć staż, bo trzeba uwzględnić ten u poprzednika.

Odchodzi tylko jeden

Autopromocja
Nowość!

Trzy dostępy do treści rp.pl w ramach jednej prenumeraty

ZAMÓW TERAZ

Prawo do odprawy przysługuje także tym, których stosunki pracy zostały rozwiązane w trybie indywidualnym. Jednak w tym przypadku zależy to od przyczyny rozstania – musi nastąpić wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracownika. Wynika to z odesłania zawartego w art. 10 ust. 1 ustawy. W myśl tego przepisu art. 5 ust. 3-6 i art. 8 ustawy stosuje się odpowiednio w razie rozwiązania przez zatrudniającego co najmniej 20 osób stosunków pracy z przyczyn leżących poza załogą, jeżeli jest to wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1 ustawy.

Jeśli oprócz przyczyn pozapracowniczych zwolnienie nastąpiło z powodów leżących po stronie zatrudnionych (np. częstej absencji chorobowej, odmowy wykonania polecenia lub małej wydajności pracy), zwolnieni nie dostaną odprawy.

W praktyce wątpliwe jest, co należy rozumieć przez przyczyny niedotyczące pracownika. Są to wszelkie okoliczności będące przyczyną rozwiązania umowy niezwiązane z osobą etatowca. Przede wszystkim chodzi o względy ekonomiczne czy organizacyjne dotyczące funkcjonowania pracodawcy (np. ograniczenie zatrudnienia z powodów ekonomicznych, zmiana produkcji czy zakresu działania pracodawcy, przekształcenia własnościowe).

Treść oświadczenia

Jeśli w wypowiedzeniu umowy firma wskaże tylko te okoliczności, pracownik ma prawo do odprawy. Natomiast gdy za wymówieniem stoją powody związane z osobą pracownika, np. wadliwe wykonywanie przez niego obowiązków, zła dyscyplina pracy czy niska jakość pracy, rozstanie nie następuje z przyczyn niedotyczących pracownika i nie ma on prawa do odprawy pieniężnej z art. 8 ustawy. Przyczyna wypowiedzenia umowy leży wtedy ewidentnie po stronie tego pracownika.

W razie sporu przed sądem decyduje faktyczny powód rozwiązania umowy o pracę, a nie przyczyna wskazana w piśmie złożonym pracownikowi. Dlatego firma nie uchroni się od wypłaty odprawy, podając w wymówieniu fikcyjną przyczynę związaną z pracownikiem, jeśli sąd ustali, że rzeczywistym powodem rozstania była np. zła sytuacja ekonomiczna.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

O czym pamiętać

- nie ma znaczenia, kto wystąpił z inicjatywą rozstania, gdyż istotne jest to, czy o decyzji szefa o porozumieniu stron przesądziły przyczyny niedotyczące pracownika

- w razie wypowiedzenia zmieniającego etatowiec ma prawo do odprawy, gdy zaproponowane mu warunki były na tyle niekorzystne, że można było z góry zakładać, iż ich nie przyjmie

- pracownik powinien dostać odprawę także wtedy, gdy sam rozwiązał angaż bez wypowiedzenia wyłącznie z przyczyn firmowych

Czego unikać

- podawania fikcyjnej przyczyny wypowiedzenia

- odmowy wypłaty odprawy, gdy wyłącznym powodem rozstania były czynniki leżące po stronie firmy

- odmowy wypłaty odprawy przy rozstaniu za porozumieniem stron, jeśli jego powodem były przyczyny niedotyczące pracownika

- przyjmowania oświadczeń od zwolnionych, że zrzekają się odprawy