- Nasza firma świadczy tzw. usługi wsparcia dla swoich kontrahentów. Z zawartej z nimi umowy wynika, że są prowadzone siedem dni w tygodniu od godziny 6 do 22 oraz w razie potrzeby w porze nocnej od godziny 22 do 6. Te ostatnie muszą być jednak zgłoszone wcześniej, tak by można było odpowiednio rozpisać grafik dla pracowników.

Pracownik świadczy pracę od poniedziałku do piątku od godziny 8 do 16. Sobota i niedziela są dla niego wolne. Z grafiku wynika, że w te dni pełnił dyżur: w  sobotę od 8 do 16 w firmie, od  16 do 22 w domu (czuwał pod  telefonem), a w niedzielę od

8 do 22 w domu (pod telefonem). Czy takie postępowanie jest zgodne z kodeksem pracy? –

pyta czytelnik.

Marta Gadomska

Marta Gadomska

Z dyżurem mamy do czynienia wtedy, gdy zatrudniony pozostaje w gotowości do wykonywania zawodowych obowiązków

• poza godzinami pracy i

• w miejscu wyznaczonym przez  pracodawcę.

Tak stanowi art. 151

Autopromocja
Nowość!

Trzy dostępy do treści rp.pl w ramach jednej prenumeraty

ZAMÓW TERAZ

5

kodeksu pracy

. W opisywanym przypadku wymienione przesłanki są spełnione. Zatrudniony dyżuruje w  weekend, w firmie, w domu, przez 14 dodatkowych godzin.

Czytelnik pyta, czy postępowanie pracodawcy jest zgodne z prawem. Niestety nie, bo zaplanowany przez niego dyżur narusza prawo do dobowego i tygodniowego odpoczynku. To tymczasem jest zabronione.

Bez szans na odpoczynek

Nie może być tak, że zatrudniony dyżuruje cały weekend (wtedy naruszamy co najmniej 35-godzinny odpoczynek tygodniowy) albo w tygodniu od razu po zakończonej dniówce dłużej niż pięć godzin (wtedy zostanie naruszony co najmniej  11-godzinny odpoczynek dobowy).

W zasadzie w tygodniu przy ośmiogodzinnej dniówce dyżur może wynosić maksymalnie pięć godzin, bo: 24 godziny – 8 godzin pracy – 11 godzin odpoczynku = 5 godzin dyżuru. Oczywiście w systemie równoważnym, gdy dobowy wymiar czasu pracy zostanie wydłużony do 12 godzin, dyżurowanie może być jeszcze krótsze, bo nie może przekroczyć godziny.

Ktoś mógłby teraz zapytać, a co jeśli następny dzień będzie wolny? Nie ma to znaczenia, bo z wyjątkiem osób zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy odpoczynku dobowego udzielamy w każdej dobie.

Reasumując, planując dyżur na weekend pracodawca popełnił wykroczenie. Nie zwalnia go to jednak z zapłaty za przepracowany czas.

Brak jednakowych zasad

Tu jednak zaczynają się schody, bo dyżur nie jest rekompensowany jednolicie. Wszystko zależy od tego, gdzie i w jaki sposób był wykonywany. Wygląda to tak:

• za dyżur domowy nie płacimy wcale,

• za dyżur odbywający się poza domem, kiedy podwładny nie świadczy pracy, oddajemy wolne, a dopiero gdy są problemy z jego odbiorem, płacimy wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania zatrudnionego, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeśli taki składnik nie został wyodrębniony, to 60 proc. wynagrodzenia.

Wygląda to jeszcze inaczej, gdy podczas dyżuru zatrudniony pracuje. Wtedy ten czas traktujemy jako zwykłe nadgodziny (dobowe lub średniotygodniowe) i tak za niego płacimy. Wynika to z tego, że z chwilą podjęcia faktycznych obowiązków kończy się dyżur sensu stricto, a zaczyna normalna praca. Tyle teoria.

Za co i ile

Zobaczmy teraz, jak to się odnosi do przypadku czytelnika. Pomijając fakt, że pracownikowi odebrano prawo do dobowego i tygodniowego odpoczynku, to za pełniony dyżur powinien otrzymać:

SOBOTA

• za osiem godzin dyżuru w firmie – czas wolny w takim samym wymiarze albo wynagrodzenie za dyżur

• za sześć godzin dyżuru w domu – nie przysługuje żadna rekompensata

Uwaga!

Inaczej, gdy podczas dyżuru zatrudniony wykonywał pracę. Wtedy za godziny pracy w pierwszej części dnia (od 8 do 16) trzeba byłoby oddać cały dzień wolny (niezależnie od liczby przepracowanych godzin). Można również argumentować, że – niezależnie od  tego – za czas dyżuru niepoświęcony na pracę trzeba oddać czas wolny albo wynagrodzenie.

Zasada, że za pracę w wolną sobotę oddajemy cały dzień wolny niezależnie od liczby przepracowanych godzin, wynika z  art. 151

3

k.p. Stanowi on, że za pracę w dniu wolnym z racji przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy przysługuje dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego (100-proc. dodatek z racji powstałych nadgodzin średniotygodniowych płacimy wyjątkowo, gdy dnia wolnego nie można fizycznie oddać; nie wynika to bezpośrednio z przepisów, ale pozwala na to GIP).

Zwracam uwagę na zasadę przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Przywrócimy go tylko wtedy, gdy za pracę w takim dniu oddamy cały dzień wolny. Nie możemy oddać czasu faktycznie przepracowanego (np. dwie godziny wolnego za dwie godziny pracy), bo wtedy tydzień nie będzie w pełni pięciodniowy. To nie wszystko.

Jeżeli okazałoby się, że w trakcie dodatkowych sześciu godzin domowego dyżuru (od 16 do 22) zatrudniony wykonywał pracę, to wówczas –  zależnie od okoliczności – może być ona zrekompensowana tym  samym, całym dniem wolnym. Jest jednak warunek. Łączna liczba godzin pracy podczas obu sobotnich dyżurów (firmowy i domowy) nie może przekraczać ośmiu godzin. Jeżeli przekroczy, to zajdzie konieczność zapłaty (oprócz zwykłego wynagrodzenia) odpowiedniego dodatku za nadgodziny.

Co do zasady będzie to dodatek 50-proc. Nie dotyczy to jednak godziny między 21 a 22. Jeżeli przypada ona na porę nocną (obejmuje ona osiem godzin między 21 a 7), to płacimy za  nią 100 proc. i dodatkowo dodatek za pracę w nocy.

NIEDZIELA

• za 14 godzin domowego dyżuru w niedzielę – nie przysługuje żadna rekompensata

Uwaga!

Wyjątek dotyczy sytuacji, gdyby zatrudniony wykonywał w tym czasie pracę. Wtedy pierwsze osiem godzin rozliczamy jak nadgodziny średniotygodniowe powstałe w  niedzielę, co oznacza, że w  pierwszej kolejności oddajemy cały dzień wolny w ciągu sześciu dni kalendarzowych poprzedzających tę niedzielę lub następujących po niej.

Następnie, jeśli w tym terminie zainteresowany nie jest w stanie odebrać dnia wolnego, udzielamy go do końca okresu rozliczeniowego. Dopiero gdy rekompensata w postaci dnia wolnego nie jest w ogóle możliwa, wypłacamy dodatek w wysokości 100 proc. za każdą godzinę pracy w niedzielę.

Wynika tak z art. 151

11

§ 2 w zw. z art. 151

1

§ 1 pkt 1 lit. b k.p. Dodatkowo, jeżeli i tu w trakcie dodatkowych sześciu godzin (od 16 do 22) zatrudniony wykonywałby pracę, za powstałe z tego tytułu nadgodziny dobowe dostanie normalne wynagrodzenie i  100-proc. dodatek, a za jedną godzinę pracy – dodatek nocny.

Czas na rachunki

Ponieważ nie znamy szczegółów (nie wiemy, ile zatrudniony zarabia oraz w jakim miesiącu i jak faktycznie przebiegał jego dyżur w sobotę i niedzielę), to załóżmy, że:

• dyżury miały miejsce w listopadzie,

• podczas ośmiogodzinnego dyżuru sobotniego praca była wykonywana przez dwie godziny w pierwszej części dnia, gdy zatrudniony był w firmie; dodatkowe sześć godzin dyżuru pełnionego w domu sprowadziły się do czuwania przy telefonie,

• dyżur niedzielny świadczony w domu nie przeobraził się w pracę (miał charakter czuwania przy telefonie).

Zgodnie z tymi wytycznymi policzmy wynagrodzenie ze składników stałych i zmiennych.

Dla kogo i jakie pobory

• za 6 godzin dyżuru sobotniego pełnionego w firmie (podczas których pracownik nie pracował) przysługuje mu czas wolny w takim samym wymiarze albo 187,50 zł Policzyliśmy to tak:

5000 zł : 160 godzin w listopadzie = 31,25 zł

31,25 zł x 6 godzin dyżuru = 187,50 zł

• za 2 godziny pracy podczas sobotniego dyżuru przysługuje mu cały dzień wolny albo 62,50 zł z tytułu normalnego wynagrodzenia i 62,50 zł z tytułu 100-proc. dodatku Policzyliśmy to tak:

NORMALNE WYNAGRODZENIE

5000 zł : 160 godzin w listopadzie = 31,25 zł

31,25 zł x 2 godziny = 62,50 zł

100-PROC. DODATKI

5000 zł : 160 godzin w listopadzie = 31,25 zł

31,25 zł x 2 godziny = 62,50 zł

 

 

• za 6 godzin faktycznego dyżuru przysługuje czas wolny w tym samym wymiarze albo wynagrodzenie w wysokości 60 proc. średniej urlopowej, tj. 138,48 zł

20 000 zł (suma poborów z sierpnia, września i października) : 520 godzin (wymiar czasu pracy z tych miesięcy) = 38,46 zł

38,46 zł x 60 proc. = 23,08 zł

23,08 zł x 6 godzin = 138,48 zł

• za 2 godziny pracy podczas sobotniego dyżuru przysługuje cały dzień wolny albo 46,16 zł z tytułu 100-proc. dodatku liczonego jak wynagrodzenie za urlop

Uwaga!

Przy składnikach zmiennych wynagrodzenia normalnego nie liczymy. Mieści się ono bowiem w wynagrodzeniu prowizyjnym, które było przecież wypracowywane także w nadgodzinach.

100-PROC. DODATKI

20 000 zł (suma poborów z sierpnia, września i października) : 520 godzin (wymiar czasu pracy z tych miesięcy) = 38,46 zł

38,46 zł x 60 proc. = 23,08 zł

23,08 zł x 100 proc. = 23,08 zł

23,08 zł x 2 nadgodziny = 46,16 zł

 

Patrycja Zawirska

Patrycja Zawirska

Komentuje Patrycja Zawirska, radca prawny w kancelarii Raczkowski i Wspólnicy

W praktyce za czas dyżuru (innego niż w domu lub pod telefonem), podczas którego praca nie była wykonywana, zatrudnieni odbierają najczęściej wolne.

W konsekwencji ich miesięczny wymiar czasu pracy jest krótszy. Tu często pada pytanie, czy zapłacić za pełny wymiar, czy tylko za godziny faktycznie przepracowane.

Moim zdaniem trzeba zapłacić pełne wynagrodzenie, w szczególności gdy jest ono określone stałą stawką miesięczną. Wiem, że nie wszyscy się z tą koncepcją zgadzają. Wśród zwolenników niepłacenia jest m.in. inspekcja pracy.

Urząd twierdzi bowiem, że to pracodawca decyduje, jak zrekompensować dyżur, i jeżeli udzieli czasu wolnego, to powszechne przepisy nie przewidują prawa do wynagrodzenia za ten czas (stanowisko GIP:  Stanowisko Departamentu Prawnego w Głównym Inspektoracie Pracy z 8 kwietnia 2008 r. w sprawie rekompensaty za dyżur pełniony poza domem pracownika (GNP-302-4560-06/PE)