Niemiecka ustawa o płacy minimalnej (Mindestlohngesetz) przewiduje płacę minimalną za godzinę wykonywania zadań w wysokości 8,50 euro brutto. To inaczej niż przyjmuje polska ustawa z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (DzU z 2002 r. nr 200, poz. 1679 ze zm.), która minimalne wynagrodzenie przewiduje za miesiąc świadczenia pracy.
Jak zatem pracodawca ma postąpić, gdy w umowie uzgodnił z podwładnym stałe wynagrodzenie miesięczne? Czy określona w ten sposób płaca jest w ogóle zgodna z regulacjami niemieckimi? Miesiące mają różną liczbę dni roboczych, stąd może dochodzić do nadpłaty lub niedopłaty płacy minimalnej przy stałym wynagrodzeniu miesięcznym.
Co na to urząd
Zgodnie z wyjaśnieniami niemieckiego resortu pracy (BMAS) wszystkie dostępne w Niemczech modele wynagradzania, w tym także miesięczne lub na akord, są dopuszczalne. Pod warunkiem, że praca faktycznie wykonana przez zatrudnionego zostanie wynagrodzona co najmniej w wysokości odpowiadającej stawce minimalnej. Jak zatem w praktyce powinien postąpić polski szef stosujący niemiecką ustawę o płacy minimalnej, aby sprostać wymaganiom tamtejszego prawa, a jednocześnie utrzymać system wynagrodzenia miesięcznego? Niemiecki resort podpowiada, że stosowanie miesięcznego wynagrodzenia jest możliwe dzięki instytucji tzw. verstetigtes Arbeitsentgelt. Pozwala ona płacić pracownikowi wynagrodzenie w równych miesięcznych ratach, jeżeli w ostatecznym rozrachunku rocznym stawka godzinowa będzie odpowiadać godzinowej stawce płacy minimalnej.
Mimo że zgodnie z podstawową zasadą niemieckiej ustawy o płacy minimalnej wyrażoną w jej § 2 ust. 1 pracodawca musi zapłacić stawkę minimalną za każdą faktycznie przepracowaną godzinę pracy w określonym ustawowym lub umownym terminie wymagalności, § 2 ust. 2 ustawy dopuszcza sytuację, w której nie każda faktycznie przepracowana godzina pracy musi być zapłacona przed upływem określonego ustawowego terminu wymagalności. Dzięki tej regulacji szef może zapłacić podwładnemu wynagrodzenie miesięczne w umówionych miesięcznych częściach. Musi jednak zawrzeć z pracownikiem porozumienie w formie pisemnej dotyczące wypłaty miesięcznego wynagrodzenia verstetigtes Arbeitsentgelt i uzgodnić jednocześnie prowadzenie konta czasu pracy dla pracownika. Należy jednak pamiętać, że na koncie czasu pracy nie można zapisać więcej niż 50 proc. uzgodnionego umownie czasu pracy.
Trzeba wyrównać
Instytucja versteigtes Arbeitsentgelt nie zwalnia zatem pracodawcy z zapłaty ustawowej płacy minimalnej 8,50 euro za godzinę. Co najwyżej umożliwia bardziej elastyczne określenie terminu wymagalności wynagrodzenia minimalnego. Najpóźniej w ciągu 12 miesięcy kalendarzowych pracodawca musi wyrównać godziny zapisane na koncie czasu pracy, udzielając czasu wolnego lub płacąc wynagrodzenie. W każdym przypadku w momencie zakończenia stosunku pracy szef ma wyrównać pracownikowi wynagrodzenie tak, aby wysokość tego minimalnego za każdą przepracowaną godzinę pracy nie była niższa niż 8,50 euro. W uzasadnieniu niemieckiej ustawy minimalnej czytamy, że niezależnie od tego pracodawca powinien stosować ustawę o czasie pracy, tzw. Arbeitszeitgesetz, w tym jej § 3. Zgodnie z nim dopuszczalną dobową normę pracy wolno wydłużyć z ośmiu do dziesięciu godzin, przy czym w ciągu sześciu miesięcy kalendarzowych lub 24 tygodni czas pracy należy wyrównać tak, aby przeciętnie na dzień pracy nie przypadało więcej niż osiem godzin aktywności.
