Przejście w tryb tzw. pracy zdalnej, kiedy to bezpośredni kontakt między pracownikami jest ograniczony do minimum, miało potencjalnie uchronić pracodawców przed zarzutami mobbingu i dyskryminacji. Dane pokazują jednak, że w czasie pandemii te zjawiska istotnie się nasiliły, a do pracodawców regularnie napływają sygnały o występowaniu niepożądanych zachowań w czasie pracy świadczonej z domu.

Różne przyczyny

Powodów zwiększonej liczby zgłoszeń mobbingu lub dyskryminacji należy upatrywać w co najmniej dwóch okolicznościach. Po pierwsze, czas lockdownu i izolacji w relacjach międzyludzkich wpływa na nastroje społeczne i na sposób zarządzania zespołami. Po drugie, okres ten przynosi dużą niepewność gospodarczą i obawy o utratę zatrudnienia – bojąc się utraty pracy pracownicy przyjmują niekiedy, że zgłoszenie mobbingu lub dyskrymiacji wyposaży ich w istotny oręż na wypadek planowanych przez pracodawcę redukcji zatrudnienia.

Konieczność stosowania nowych sposobów organizacji pracy stanowi też istotne wyzwanie dla pracodawców – planowanie pracy zespołów, powierzanie poszczególnych projektów określonym pracownikom czy przeprowadzanie spotkań i rozmów w nowych warunkach wymaga przemyślanego działania. Dla przykładu, w okresie zwiększonej liczby zachorowań na COVID-19 i zamknięcia żłobków, przedszkoli i szkół wielu pracodawców czuło, że projekty wymagające istotnego zaangażowania czasowego (w tym pracy w godzinach nadliczbowych) lub obecności w biurze należy powierzać pracownikom, którzy nie mają dzieci lub mieszkają samotnie. Mogło to być jednak oceniane pod kątem naruszenia zakazu dyskryminacji, jeżeli jedyną przesłanką, jaką kierował się pracodawca, był stan rodzinny pracownika.

Przy braku przepisów, które wprost umożliwiałyby pozyskiwanie informacji o zaszczepieniu się pracownika przeciwko COVID-19, pracodawcy stają obecnie przed kolejnymi wyzwaniami związanymi z home office i ewentualnym powrotem do pracy stacjonarnej. Znane są już kontrowersyjne przypadki firm, w których dla osób niezaszczepionych określone są odrębne procedury sanitarne, osobne wejście, a nawet wydzielone niezależne biuro.

Czytaj więcej

Praca zdalna a zarzut mobbingu - co musi zrobić pracodawca

Zjawiska niepożądane

O ile mobbing zakłada uporczywość i długotrwałość niepożądanych zjawisk wywołujących lub mogących wywołać określony skutek, o tyle dyskryminacja – w tym molestowanie i molestowanie seksualne – nie wymaga stwierdzenia, że zespół zachowań trwał przez dłuższy czas; może mieć ona charakter zdarzeń jednorazowych. Ani mobbing, ani dyskryminacja nie wymagają przy tym bezpośredniej styczności sprawcy i ofiary. Do zastraszania, nękania czy molestowania pracownika może dochodzić także w korespondencji mailowej lub sms-owej, na spotkaniu on-line czy w rozmowie telefonicznej.

Czas pandemii i pracy zdalnej nie powinien zatem uśpić czujności pracodawców w odniesieniu do monitorowania występowania zjawisk niepożądanych. Praca w ramach home office nie wyłącza bowiem i nawet nie ogranicza obowiązku pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w miejscu pracy. Niezwłocznie po otrzymaniu sygnałów o wystąpieniu takich zjawisk lub ryzyku ich wystąpienia pracodawca powinien podjąć odpowiednie postępowania wyjaśniające i rozważyć zasadność skargi pracownika, nie czekając na powrót do dotychczasowych warunków pracy z biura.

Czytaj więcej

Praca zdalna nie eliminuje mobbingu i dyskryminacji. Co musi zrobić pracodawca

Uwolnienie od odpowiedzialności

Obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w miejscu pracy jest zobowiązaniem starannego działania, a nie zobowiązaniem rezultatu. Pracodawca nie odpowiada zatem za to, by w jego firmie nie doszło do mobbingu czy dyskryminacji, ale za to, by wdrożyć odpowiednie procedury, które ograniczą ryzyko ich występowania. Od oceny potencjalnej skuteczności i efektywności wspomnianych narzędzi zależy ewentualna odpowiedzialność pracodawcy za mobbing lub dyskryminację, jeżeli do nich dojdzie. Jeśli zatem w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu pracodawca wykaże, że podjął realne działania w celu przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy i obiektywnie da się potwierdzić skuteczność tych działań, to uwolni się od odpowiedzialności.

Zdaniem autorki

dr Joanna Ostojska-Kołodziej adwokat, kieruje zespołem Prawa Pracy w Kancelarii JDP Drapała & Partners

By firmowe procedury antymobbingowe i antydyskryminacyjne mogły zostać uznane za skuteczne, powinny zostać „skrojone na miarę" i uwzględniać specyfikę funkcjonowania zakładu pracy. Powinny też podlegać regularnej weryfikacji co do ich efektywności – np. pracodawca powinien ustalić, czy ewentualny brak skarg na mobbing lub dyskryminację jest rzeczywiście wynikiem właściwego przeciwdziałania tym zjawiskom, czy też skutkiem martwych, nieczytelnych lub sformalizowanych polityk, z których pracownicy nie chcą lub boją się korzystać. Nie ma przy tym przeszkód, by pewne zasady przewidziane w tych procedurach odnosiły się wprost do pracy zdalnej – każdy pracodawca powinien bowiem rozważyć, czy stosowane przez niego narzędzia mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji przystają do nowej organizacji pracy i można je uznać za efektywne i skuteczne także w realiach home office.