Polak za granicą

Firma deleguje zatrudnionego do pracy w Belgii

Adresy e-mailowe inspektoratów pracy w Belgii
Nieznane
Delegowanego do pracy w Belgii przy realizacji kontraktu, jaki zawarłeś z tamtejszą firmą, zatrudniasz maksymalnie przez 38 godzin na tydzień. Składki za niego płacisz do polskiego ZUS, a zaliczki podatkowe - zwykle belgijskiemu fiskusowi
Każdy rodak musi zasadniczo uzyskać zezwolenie na pracę w Belgii. Tak będzie do końca kwietnia 2009 r., chyba że kraj ten otworzy granice wcześniej. Z obowiązku tego są jednak zwolnieni pracownicy delegowani w ramach umowy o świadczenie usług zawartej między pracodawcą polskim i tamtejszym przedsiębiorstwem. Pod pewnymi jednak warunkami - oto one:
- zatrudnia ich przedsiębiorca po chodzący z Europejskiego Obszaru Gospodarczego, - są regularnie zatrudnieni w państwie członkowskim, gdzie mają miejsce zamieszkania,
- posiadają zezwolenie na pracę w owym państwie zamieszkania ważne przynajmniej przez okres delegowania do Belgii. W przeciwnym wypadku pracodawca polski musi wystąpić o zezwolenie na pracę dla wysyłanej osoby za pośrednictwem belgijskiego pełnomocnika. Zgodnie z belgijskim prawem delegowanym jest osoba wykonująca pracę w tym państwie, jeśli zazwyczaj świadczy ją w innym kraju lub krajach, albo gdy została zatrudniona w innym kraju. Status taki uzyskuje zasadniczo od pierwszego dnia delegowania, z niewielkimi wyjątkami. Pracownik zamierzający przebywać w Belgii dłużej niż trzy miesiące musi wystąpić przed wyjazdem o tymczasowe zezwolenie na pobyt ("visa type D") do Ambasady Belgii lub konsulatu. W ciągu ośmiu dni po przyjeździe ma się zarejestrować w administracji gminnej, gdzie mieszka. Otrzyma wtedy kartę cudzoziemca ważną przez rok. Gdy planuje przebywać w Belgii krócej niż trzy miesiące, powinien się zarejestrować w ciągu trzech dni po przybyciu. Zaniedbanie tych obowiązków grozi surowymi sankcjami karnymi. Jako na pracodawcy kierującym delegowanego za granicę spoczywają na tobie liczne obowiązki dokumentacyjne i rejestracyjne. Firma kierująca musi przede wszystkim prowadzić odpowiednią dokumentację osób delegowanych oraz utworzyć dla nich regulamin pracy. Może się jednak uwolnić od tych uciążliwości, składając deklarację dotyczącą delegowania do Inspektoratu Pracy. Gdy tego nie zrobi, jest zobowiązana sporządzać dokumentację i regulamin. Obowiązki będą zmienione w ramach tzw. projektu Limosa. Od 1 kwietnia bieżącego roku każde tymczasowe lub okresowe zatrudnienie obcych obywateli w Belgii zakłady wysyłające muszą zgłaszać na specjalnej deklaracji jeszcze przed rozpoczęciem pracy. Do 30 września tego roku trwa okres przejściowy, kiedy to trzeba zarejestrować pracę cudzoziemca rozpoczętą przed 1 kwietnia 2007 r. Deklarację wysyłamy przez Internet pod adresem www.limosa.be lub pisemnie, pobierając formularz w Contact Center Limosa. Po złożeniu deklaracji pracodawca otrzymuje certyfikat Limosa-1. Jest ponadto zwolniony przez 12 miesięcy z wielu obowiązków, m.in. z prowadzenia dokumentacji pracowniczej i tworzenia regulaminów pracy. Pod pewnymi warunkami wolno mu składać uproszczone deklaracje za pracowników przyjeżdżających często do Belgii w celu wykonywania krótkiej pracy. Tamtejszy przedsiębiorca przyjmujący musi poprosić o przedłożenie certyfikatu Limosa-1, zanim delegowany rozpocznie u niego pracę. W razie niewypełnienia opisanych obowiązków firmę wysyłającą i przyjmującą czekają wysokie kary: - na pracodawcę wysyłającego delegowanych: a) od ośmiu dni do roku więzienia, b) grzywna: - od 2 750 do 13 750 euro za każdego pracownika, ale ogółem maksymalnie 687 500 euro (ponad 2,5 mln zł) na pracodawcę o statusie osoby fizycznej, -od 2750 do 132000 euro za pracownika, ale ogółem maksymalnie 687 500 euro na osobę prawną, c) grzywna administracyjna od 1 875 do 6 250 euro, ale ogółem maksymalnie 100 000 euro (prawie 400000 zł). - na belgijskiego przedsiębiorcę przyjmującego: a) grzywna od 1 375 do 13 750 euro za pracownika (bez względu na status firmy), ale ogółem maksymalnie 687500 euro, b) grzywna administracyjna od 125 do 1250 euro. Osobie skierowanej do pracy w Belgii zapewniasz tamtejsze warunki zatrudnienia. Jeśli jednak przepisy są korzystniejsze, to je stosujesz. Macierzysty zakład zatrudnia delegowanego zasadniczo według belgijskich regulacji i układów zbiorowych pod rygorem konsekwencji karnych, a więc maksymalnie przez 38 godzin tygodniowo. Dobowy wymiar czasu pracy wynosi osiem godzin z możliwością wydłużenia do dziewięciu w pięciodniowym tygodniu pracy. Branżowe układy zbiorowe określają inne, dłuższe lub krótsze, tygodniowe oraz dobowe normy czasu pracy. Przepisy o czasie pracy nie dotyczą m.in. pracowników zarządzających przedsiębiorstwem i przedstawicieli handlowych. Praca w niedziele, święta państwowe oraz w nocy jest dozwolona wyjątkowo, tylko określonym grupom zawodowym czy zatrudnionym na konkretnych stanowiskach. Pracownik ma prawo do przynajmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdym 24-godzinnym okresie między zakończeniem a rozpoczęciem pracy. Ponadto po sześciu godzinach pracy przysługuje mu minimum 15 minut przerwy. Wysokość minimalnego wynagrodzenia, ustalana w branżowych układach zbiorowych, różni się w zależności od wieku, stanowiska i kompetencji. Poza tym strony określają swobodnie poziom zarobków netto lub brutto. Krępuje ich jedynie reguła równego traktowania pracowników. Branżowe układy zbiorowe gwarantują korektę wynagrodzeń co roku zazwyczaj o 2 proc., tak by zrekompensować inflację. Ustawowa najniższa pensja wynosiła 1 kwietnia - 1283,91 euro - dla osób mających powyżej 21 lat w momencie rozpoczęcia pracy, - 1318,61 euro - dla osób w wie ku 21,5 roku z sześciomiesięcznym stażem, - 1334,03 euro - dla osób w wieku powyżej 22 lat i ze stażem pracy 12 miesięcy. Praca w godzinach nadliczbowych, tj. wykonywana powyżej dziewięciu godzin dziennie lub 40 tygodniowo albo ponad tygodniowe normy określone w układach zbiorowych, jest co do zasady zabroniona. Za nadgodziny w dni powszednie przysługują 50-proc. dodatki, a w niedziele lub święta państwowe 100-proc. oraz kompensacyjny odpoczynek. Prawo belgijskie w zakresie warunków socjalnych w pracy reguluje nie tylko kwestie bezpieczeństwa i higieny pracy. Określa również zasady dotyczące zarządzania stresem, mobbingu, molestowania seksualnego itp. Przedsiębiorca, u którego delegowani wykonują pracę, oraz pracodawca ich wysyłający muszą dostarczać sobie nawzajem informacji oraz współpracować w celu przestrzegania przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, a także potwierdzić te kwestie w umowie. Pracownice w ciąży mają prawo do 15 tygodni urlopu macierzyńskiego, z czego do sześciu przed przewidywaną datą porodu oraz dziewięciu po porodzie. Nie mogą pracować przez siedem dni poprzedzających przewidywaną datę porodu. Zarówno mężczyzna, jak i kobieta mogą występować o udzielenie urlopu wychowawczego od dnia narodzin dziecka aż do osiągnięcia przez nie sześciu lat. Pracownicy mogą się również ubiegać o urlop adopcyjny w wymiarze maksymalnie sześciu tygodni (na dzieci poniżej trzech lat) lub maksymalnie czterech tygodni (powyżej trzech lat) do czasu, aż dziecko osiągnie osiem lat. Tacy zatrudnieni są chronieni przed rozwiązaniem stosunku pracy. W związku z urodzeniem dziecka ojciec ma prawo do dziesięciu dni płatnego urlopu (musi go wykorzystać w ciągu 30 dni po porodzie). Po przepracowaniu pełnego roku kalendarzowego należy się minimum 20 dni roboczych rocznego urlopu wypoczynkowego. Układy zbiorowe mogą zawierać bardziej korzystne postanowienia. W Belgii jest również dziesięć świąt państwowych. Dyskryminacja dotycząca dostępu i warunków zatrudnienia oraz samozatrudnienia (z uwzględnieniem kryteriów selekcji, warunków rekrutacji i awansu) jest zabroniona ze względu na: wiek, orientację seksualną, stan cywilny, urodzenie, stan majątkowy, religię, przekonania polityczne, wyznanie, język, obecny lub przyszły stan zdrowia, niepełnosprawność lub cechy fizyczne albo genetyczne. Dyskryminacja jest zakazana, jeżeli nie można jej obiektywnie i właściwie uzasadnić. Jest dopuszczalne różnicowanie pracowników według prawdziwego i istotnego kryterium zawodowego albo ze względu na wiek. W Belgii nie wolno zatrudniać dzieci poniżej 15 lat oraz podlegających obowiązkowi szkolnemu. Ograniczone wyjątki dotyczą pracy w ramach nauki lub szkolenia, np. prace domowe, w szkole, w organizacjach młodzieżowych, oraz prac, na które można uzyskać indywidualne zezwolenie, jak: aktorstwo, piosenkarstwo, muzyka, taniec, modelling. Uczniowie powyżej 15 lat po ukończeniu pierwszych dwóch lat szkoły średniej lub powyżej 16 lat mogą wybrać, czy chcą dokończyć edukację (obowiązkową do 18 roku życia), wykonując zawód i jednocześnie uczęszczając na zajęcia teoretyczne ("umowy o nauczanie młodocianych"). Zarówno uczniowie, jak i pracodawcy muszą spełniać określone warunki w celu skorzystania z tego rodzaj umów. Gdy oddelegowany przebywa w Belgii ponad pół roku, podatek dochodowy odprowadzasz do tamtejszych urzędów skarbowych. Zgodnie z belgijskim prawem podatkowym belgijskim rezydentem podatkowym jest osoba, która ma miejsce zamieszkania lub "siedzibę majątku" w Belgii. Belgijski kodeks podatkowy zakłada, że osoba ujęta w "rejestrze narodowym" jest rezydentem, chyba że zostanie udowodnione coś przeciwnego. Jeżeli w Belgii osiedla się rodzina danej osoby, to taka osoba uznawana jest za rezydenta podatkowego w Belgii. Pojęcie "miejsce zamieszkania" oznacza faktyczne przebywanie w kraju, natomiast pojęcie "siedziba majątku" odnosi się do miejsca, z którego zarządzane są określone składniki majątkowe. Belgia podpisała traktaty o unikaniu podwójnego opodatkowania z wieloma krajami, w tym z Polską. Belgijscy rezydenci podatkowi opodatkowani są w Belgii od całości uzyskanych przez nich dochodów. Nierezydenci opodatkowani są jedynie od dochodów uzyskanych w Belgii. Jeśli okres delegowania do Belgii nie przekracza roku, składki od wynagrodzenia wypłacanego takiemu pracownikowi odprowadzasz do naszego Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. W tym celu zgłaszasz się ZUS po zaświadczenia E 101 za każdą taką osobę na pierwszy okres delegowania lub E 102 w razie przedłużenia na kolejny rok. Dokumenty te potwierdzają objęcie pracownika systemem ubezpieczeń społecznych w Polsce. Gdy delegowany podlega jednak systemowi ubezpieczeń społecznych w Belgii, to zakład uiszcza za niego składki od wszelkiego rodzaju wynagrodzenia mu wypłacanego, także w naturze. Istnieją liczne wyjątki, obwarowane warunkami. Wysokość składek jest różna dla pracownika fizycznego i umysłowego. Składki za tego pierwszego wynoszą 58 proc. wynagrodzenia brutto, z czego 45 proc. finansuje pracodawca, a 13,07 proc. zatrudniony. Analogiczne stawki dla pracownika umysłowego wynoszą odpowiednio 48, 35 i 13,07 proc. Składki odprowadza pracodawca. Za zaniedbania grozi mu kara w wysokości do 10 proc. zaległych kwot i konieczność zapłaty odsetek na poziomie 7 proc. w skali roku. Pracodawca ma obowiązek kwartalnego deklarowania wysokości wynagrodzenia brutto wypłaconego pracownikom. Deklarację składa elektronicznie na stronie internetowej belgijskiego Urzędu Ubezpieczeń Społecznych. Podziękowanie Artykuł powstał dzięki pomocy Inge Lamberts z firmy Claeys & Engels, belgijskiej kancelarii prawniczej specjalizującej się w prawie pracy, oraz Moniki Krzyszkowskiej-Dąbrowskiej z firmy Bartłomiej Raczkowski Kancelaria Prawa Pracy, polskiej kancelarii wyspecjalizowanej w prawie pracy. Obie firmy zrzeszone są w ius laboris, globalnym stowarzyszeniu kancelarii specjalizujących się w prawie pracy. Belgijskie przepisy dotyczące prawa pracy - Loi belge du 5 mars 2002 transposant la directive 96/71 CE du Parlement européen et du Conseil du 16 décembre 1996 concernant le détachement des travailleurs effectué dans le cadre d'une prestation de services et instaurant un régime simplifié de tenue des documents sociaux pour les employeurs qui détachent des travailleurs en Belgique - Loi sur le travail du 16 mars 1971 - Arreté royal désignant les personnes investies d'un poste de direction ou de confiance, pour l'application de la loi sur la durée du travail, du 10 février 1965 - Loi concernant la protection de la rémunération des travailleurs du 12 avril 1965 - Loi sur le travail du 16 mars 1971 - Loi relative au bien-etre des travailleurs lors de l'exécution de leur travail du 4 aout 1996 - Loi sur le travail du 16 mars 1971 - Convention collective du travail no 64 du 29 avril 1997 instituant un droit au congé parental - Lois relatives aux vacances annuelles des travailleurs salariés coordonnées le 28 juin 1971 - Arreté royal adaptant et coordonnant les dispositions légales relatives aux vacances annuelles des travailleurs salariés du 20 mars 1967 - Loi relative aux jours fériés du 4 janvier 1974, entrer en vigueur par l'arreté royal du 18 avril 1974 - Convention collective de travail no 25 du 15 octobre 1975 relative l'égalité de rémunération entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins - Loi sur l'égalité de traitement entre hommes et femmes du 7 mai 1999 - Loi relative aux contrats de travail du 3 juillet 1978 - Loi sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs la disposition d'utilisateurs du 24 juillet 1987 - Loi relative l'occupation des travailleurs étrangers du 30 avril 1999, entrer en vigueur par l'arreté royal du 9 Juin 1999 Internetowe źródła informacji - www.employment.belgium.be - socialsecurity.fgov.be - fiscus.fgov.be - limosa.be - www.diplomate.be - meta.fgov.be/pa/paa/framesetfrkgas.htm Gdzie zgłaszać naruszenia prawa pracy Delegowani pracownicy mogą zgłaszać naruszenia ich praw do inspektoratów pracy właściwych ze względu na miejsce pobytu pracownika. Adres ten powinien zostać umieszczony w regulaminie pracy pracodawcy. W Brukseli adres Inspektoratu Pracy to: Rue Ernest Blerot 1, 1070 Bruxelles (cbe.bruxelles@emploi.belgique.be). Przydatne adresy Regionalne urzędy pracy: - Flandria V.D.A.B. (Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroesopleiding - Office flamand de l'Empoloi et de la Formation professionnelle) Bld de l'Empereur 11, B - 1000 Bruxelles, Tel. 0032 (0)2 506 15 11 Fax: 0032 (0)2 506 15 90 www.vdab.be - Walonia FOREM Bld Tirou 104, B - 6000 Charleroi, Tel. 0032 (0)71 20 61 11 Fax: 0032 (0)71 20 65 13 www.forem.be www.hotjob.be W nowym cyklu artykułów piszemy o delegowaniu zatrudnionych przez polskie firmy do pracy za granicą. Tych tzw. pracowników delegowanych chronią przepisy wspólnotowe. Z kilkunastu cotygodniowych artykułów (zawsze w piątek) przedsiębiorcy dowiedzą się, na jakich warunkach ich zatrudniać, gdzie odprowadzać za nich składki i zaliczki podatkowe oraz jak sporządzać dla nich listę płac. Zachęcamy czytelników do przysyłania pytań na ten temat. Obiecujemy, że na wszystkie odpowiemy w cyklu lub poza nim. Zorganizujemy też kilka dyżurów eksperckich. Kiedy - poinformujemy na pierwszej stronie DOBREJ FIRMY. Dotychczas w cyklu ukazały się artykuły o delegowaniu do pracy: - 11 maja, w Hiszpanii, - 18 maja, w Niemczech, - 25 maja, w Portugalii, - 1 czerwca, w Czechach. Za tydzień pojedziemy do Bułgarii.
Źródło: Rzeczpospolita

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL