fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Nadgodziny: każdy pracodawca może zobowiązać do pracy po godzinach

123RF
Pracodawca ma prawo zobowiązać zatrudnionych do wykonywania pracy ponad ustalony wymiar tylko w szczególnych okolicznościach. Chodzi o sytuacje wyjątkowe, niecodzienne, których nie można było przewidzieć.

Definicja ustawowa pojęcia pracy w godzinach nadliczbowych – wyrażona w art. 151 § 1 kodeksu pracy – od dłuższego czasu budzi wiele wątpliwości. W myśl tego przepisu „praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych".

Czytaj także: Nadgodziny płatne dodatkowo albo czas wolny

Praca wykonywana...

Nieobojętną i mocno dyskusyjną kwestią jest sformułowanie „praca wykonywana". Sąd Najwyższy zajął w tej sprawie kontrowersyjne stanowisko, iż przepis ten powinno interpretować się w taki sposób, że do zakwalifikowania pracy jako nadliczbowej nie jest wystarczające pozostawanie pracownika w dyspozycji pracodawcy w czasie przekraczającym normy (wyrok z 20 maja 1998 r., I PKN 143/98).

Pogląd ten został utrzymany w kolejnych wyrokach SN. Na przykład w wyroku z 10 listopada 2009 r. (II PK 51/09) SN uznał, że użycie takiego sformułowania przez ustawodawcę wskazuje jednoznacznie, iż chodzi o pracę faktycznie wykonywaną. W opinii SN, pozostawanie w dyspozycji pracodawcy nie może zastąpić wymogu wykonywania pracy, a tylko wówczas pracownik jest uprawniony do dodatkowego wynagrodzenia.

... czy pozostawanie w dyspozycji

Ta koncepcja spotkała się z różnymi reakcjami doktryny prawa pracy. Część autorów uznała ten pogląd za słuszny. Jednak zdecydowana większość doktryny przyjęła odmienne stanowisko, krytykując tym samym wyroki SN.

Przede wszystkim zarzucono, że nie należy odchodzić od definicji czasu pracy wyrażonej w art. 128 k.p. i dokonywać jedynie wykładni literalnej art. 151 k.p., co skutkuje przywiązaniem zbyt dużej wagi do określenia „praca wykonywana". Nie można przyjąć, że praca w godzinach nadliczbowych stanowi wyjątek od kodeksowego pojęcia czasu pracy. Definicja ustawowa czasu pracy opiera się z kolei na kryterium dyspozycyjności. Wobec tego, jeśli pozostawanie w dyspozycji pracodawcy jest częścią składową czasu pracy, to ma to znaczenie również dla godzin nadliczbowych. Gdyby bowiem celem prawodawcy było wprowadzenie w tej kwestii wyjątku i posłużenie się innym pojęciem czasu pracy, to pojawiłby się stosowny przepis.

Rozsądne wydaje się zatem odrzucenie wskazanego wcześniej stanowiska SN i przyjęcie, iż pozostawanie w dyspozycji pracodawcy w czasie przekraczającym normy czasu pracy oznacza pracę w godzinach nadliczbowych.

Ponad indywidualne normy

Następną kwestią odnoszącą się do definicji legalnej pracy w godzinach nadliczbowych jest sformułowanie „ponad obowiązujące pracownika normy czasu, a także ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy".

Po pierwsze, „obowiązujące pracownika normy czasu pracy" stanowią ustalony maksymalny czas pozostawania w dyspozycji pracodawcy na dobę lub średnio na tydzień. Wielkości te mogą być różne w zależności od tego, co pracodawca ustalił z pracownikiem i jaki system czasu pracy obowiązuje. Zatem godziny nadliczbowe mają miejsce, gdy doszło do przekroczenia przez danego pracownika norm wynikających z jego indywidualnego systemu i rozkładu czasu pracy.

W wersji klasycznej, tj. w systemie podstawowym czasu pracy, pracą nadliczbową jest przekroczenie 8-godzinnej normy dobowej lub 40-godzinnej przeciętnej normy tygodniowej. Natomiast w przypadku pracownika objętego równoważnym systemem czasu pracy – gdzie dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin – pracodawca może modyfikować jego sytuację w kolejnych dniach.

Przykład

W poniedziałek pracą w godzinach nadliczbowych była dla pracownika zatrudnionego w równoważnym systemie czasu pracy praca przekraczająca 8 godzin. Natomiast we wtorek – była to dopiero praca w 13. i 14. godzinie. Wynikało to z tego, że w poniedziałek pracodawca zaplanował tej osobie 8 godzin pracy, a we wtorek – 12 godzin.

Co ciekawe, w znowelizowanych przepisach zabrakło artykułu, który na gruncie poprzedniej ustawy stanowił, że praca nieprzekraczająca 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień (system podstawowy z k.p.) nie jest pracą nadliczbową. Wynika z tego, iż na gruncie obecnie obowiązującego prawa, o pracy w godzinach nadliczbowych można mówić zawsze wtedy, gdy został przekroczony ustalony dobowy wymiar czasu pracy, nawet jeśli jest on krótszy niż 8 godzin.

Ponadto należy przyjąć, iż pracą w godzinach nadliczbowych nie jest jedynie ta przekraczająca dobową i tygodniową normę czasu pracy. Może ona wystąpić również po przekroczeniu przeciętnie 5-dniowej normy czasu pracy. Jeśli więc pracownik w danym okresie rozliczeniowym świadczył pracę w wymiarze nieprzekraczającym obowiązującej go tygodniowej normy czasu pracy, ale więcej niż średnio 5 dni w tygodniu, pracodawca ma obowiązek wpłacić mu wynagrodzenie z odpowiednim dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych.

Możliwa jest również konfiguracja, w której przekroczona zostanie norma tygodniowa przy jednoczesnym zachowaniu normy dobowej. Dojdzie do tego, gdy pracownik świadczył pracę w dniu wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy i nie udzielono mu z tego tytułu dnia wolnego.

Co ważne, norma czasu pracy nie jest wielkością stałą. Mogą ją różnicować m.in. święta, które – przypadając w inny dzień niż niedziela – obniżają wymiar czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym.

Przesłanki i limity

Ustawodawca wymienia konkretne sytuacje, w których dopuszczalna jest praca w godzinach nadliczbowych.

Po pierwsze, uzasadnieniem może być konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. Przykładem takich sytuacji są: pożar, powódź, różnorodne katastrofy (drogowe, budowlane) czy awaria urządzeń. Ustawodawca nie ogranicza tej pracy żadnym limitem, ani dobowym, ani rocznym. To oznacza, że może być ona wykonywana aż do osiągnięcia celu.

Po drugie, pracę nadliczbową wolno zlecić w przypadku pojawienia się tzw. szczególnych potrzeb pracodawcy. Należy je interpretować wąsko jako sytuacje wyjątkowe, niecodzienne, których nie można było przewidzieć, ustalając harmonogram pracy na dany okres. Normalne i przewidywalne zadania trzeba zatem rozplanowywać tak, by nie występowała konieczność pracy w godzinach nadliczbowych.

W przypadku „szczególnych potrzeb pracodawcy" ustawodawca wskazał roczny dopuszczalny limit pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości 150 godzin w roku kalendarzowym. Co ważne, limit ten jest podporządkowany do pracownika, a nie do pracodawcy.

Przykład

Pracownik przepracował 140 godzin nadliczbowych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy. W czasie roku kalendarzowego zmienił pracę. U nowego pracodawcy może do końca tego samego roku przepracować jedynie 10 godzin nadliczbowych. Informacja o wykorzystanym limicie godzin nadliczbowych powinna zatem znaleźć się w jego świadectwie pracy.

Co istotne, wyższy roczny limit wolno ustalić w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub – jeśli pracodawca nie jest objęty układem i nie ma obowiązku wprowadzenia regulaminu pracy – w umowie o pracę.

Ponadto (w zgodzie z prawem wspólnotowym) kodeks pracy stanowi, że tygodniowy czas pracy – łącznie z godzinami nadliczbowymi – nie może wynieść więcej niż 48 godzin. Ten limit nie dotyczy pracowników zarządzającym zakładem pracy w imieniu pracodawcy.

Nie ulega zatem wątpliwości, że z pracy w godzinach nadliczbowych można skorzystać w nadzwyczajnych okolicznościach. Nie należy jej traktować jako stałego elementu organizacji czasu pracy, a w konsekwencji – nie wolno jej planować.

Wiążące polecenie

W obu przypadkach – zarówno w razie akcji ratunkowej, jak i szczególnych potrzeb pracodawcy – to pracodawca (lub osoba działająca w jego imieniu) decyduje o konieczności pracy nadliczbowej, liczbie godzin i ilości potrzebnych pracowników. Co więcej, polecenie pracy w godzinach nadliczbowych należy traktować w kategoriach obowiązku pracowniczego.

Zgadza się z tym orzecznictwo. W wyroku z 16 grudnia 1987 r. (I PRN 68/87) SN wskazał, że praca w godzinach nadliczbowych – mimo iż jest wykonywana w warunkach określonego zmęczenia pracownika – nie uzasadnia jego odmowy wykonania polecenia pozostania poza godzinami pracy w celu zakończenia usuwania awarii. Zatem ewentualną odmowę wykonania polecenia przełożonego dotyczącego pracy nadliczbowej należy oceniać z perspektywy odpowiedzialności porządkowej pracownika oraz zasad współżycia społecznego.

Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie musi przybierać żadnej konkretnej formy. Może być wydane w dowolny sposób, który dostatecznie ujawni wolę pracodawcy.

- Poza umówiony zakres

Obowiązek pracy w godzinach nadliczbowych to nie tylko powinność wykonywania pracy w większym wymiarze, ale również pracy innego rodzaju niż umówiona. W wyjątkowych sytuacjach interes pracodawcy może się bowiem wiązać z koniecznością wykonania każdej czynności. Oczywiście pod warunkiem, że pracownik nie będzie narażać nią swojego życia i zdrowia (por. wyrok SN z 1 sierpnia 1990 r., I PRN 7/90).

- Zakaz względny i bezwzględny

Pracownik może odmówić wykonania polecenia pracy w godzinach nadliczbowych, gdy jest ono sprzeczne z przepisami prawa lub zasadami współżycia społecznego.

Bezwzględny zakaz zlecania pracy nadliczbowej dotyczy:

1) kobiet w ciąży (art. 178 § 1 k.p.),

2) pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia (art. 151 § 2 k.p.),

3) pracowników młodocianych (art. 203 § 1 k.p.).

Natomiast pracowników opiekujących się dziećmi, które nie ukończyły 4. roku życia, dotyczy względny zakaz zlecania pracy nadliczbowej (art. 178 § 2 k.p.). Oznacza to, że aby móc ją polecić np. ojcu 2-letniego syna, musi on wyrazić zgodę, niezależnie od tego, czy jego żona jest bezrobotna, czy pracuje. Jednak dodatkowym warunkiem skorzystania z tego prawa w sytuacji, gdy oboje rodzice pracują, jest złożenie oświadczenia, że to on (a nie matka dziecka) będzie korzystał ze wskazanego uprawnienia (art. 1891 k.p.).

Wolne lub dodatek

Pracodawca ma obowiązek zrekompensowania pracy w godzinach nadliczbowych. Może tego dokonać na dwa sposoby:

1) udzielając czasu wolnego lub

2) wypłacając dodatki do wynagrodzenia.

Co do zasady, wybór sposobu rekompensaty należy do pracodawcy.

Odbiór czasu wolnego może nastąpić na wniosek pracownika lub z inicjatywy pracodawcy. Występują jednak sytuacje, w których w pierwszej kolejności należy udzielić pracownikowi czasu wolnego. Przykładowo, gdy praca w godzinach nadliczbowych była świadczona w dniu wolnym od pracy wynikającym z przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy (art. 1513 k.p.).

Finansowa rekompensata pracy nadliczbowej obejmuje stałe wynagrodzenie zasadnicze i dodatek określony w art. 1511 k.p. Podstawą do obliczenia dodatku jest wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a gdy taki składnik nie został wyodrębniony – 60 proc. wynagrodzenia.

Dodatek przysługuje w wysokości:

1) 100 proc. wynagrodzenia – za nadgodziny przypadające w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, a także w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

2) 50 proc. wynagrodzenia – gdy taka praca miała miejsce w każdym innym dniu,

3) 100 proc. wynagrodzenia – za każdą godzinę nadliczbową wynikającą z przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia norm dobowych należy przy tym rozliczać w terminie wypłaty wynagrodzenia podstawowego. Natomiast te, które są wynikiem przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy – z upływem okresu rozliczeniowego. Zatem pracodawca nie może „przenieść" godzin nadliczbowych z jednego okresu rozliczeniowego na następny, by udzielić pracownikowi czasu wolnego, celem uniknięcia wypłaty dodatku do pensji.

Emilia Kalecka jest prawnikiem w Kancelarii Prawa Pracy

Sylwia Puzynowska radca prawny, prowadzi Kancelarię Prawa Pracy

Ustawodawca i judykatura dążą do zapobiegania ewentualnym próbom obejścia przepisów o czasie pracy, w tym wypłaty wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Przejawem tego jest zakaz zawierania z własnym pracownikiem dodatkowej umowy o pracę lub umowy cywilnoprawnej, której przedmiotem jest świadczenie tej samej pracy. Stanowisko to zostało sformułowane przez Sąd Najwyższy jeszcze w latach 90-tych XX wieku (uchwała z 12 kwietnia 1994 r., I PZP 13/94) i potwierdzone w późniejszych orzeczeniach. Na marginesie warto również wspomnieć, iż według Sądu Najwyższego, pracodawca nie może być zwolniony z obowiązku wypłacenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych z tego powodu, że stanowi to dla niego nadmierne obciążenie finansowe (wyrok SN z 11 stycznia 2006 r., II PK 113/05).

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA: automatycznie wyświetlimy artykuł za 15 sekund.
REKLAMA
REKLAMA