Nadgodziny: każdy pracodawca może zobowiązać do pracy po godzinach

Definicja ustawowa pojęcia pracy w godzinach nadliczbowych – wyrażona w art. 151 § 1 kodeksu pracy – od dłuższego czasu budzi wiele wątpliwości. W myśl tego przepisu „praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych".

Czytaj także: Nadgodziny płatne dodatkowo albo czas wolny

Praca wykonywana...

Nieobojętną i mocno dyskusyjną kwestią jest sformułowanie „praca wykonywana". Sąd Najwyższy zajął w tej sprawie kontrowersyjne stanowisko, iż przepis ten powinno interpretować się w taki sposób, że do zakwalifikowania pracy jako nadliczbowej nie jest wystarczające pozostawanie pracownika w dyspozycji pracodawcy w czasie przekraczającym normy (wyrok z 20 maja 1998 r., I PKN 143/98).

Pogląd ten został utrzymany w kolejnych wyrokach SN. Na przykład w wyroku z 10 listopada 2009 r. (II PK 51/09) SN uznał, że użycie takiego sformułowania przez ustawodawcę wskazuje jednoznacznie, iż chodzi o pracę faktycznie wykonywaną. W opinii SN, pozostawanie w dyspozycji pracodawcy nie może zastąpić wymogu wykonywania pracy, a tylko wówczas pracownik jest uprawniony do dodatkowego wynagrodzenia.

... czy pozostawanie w dyspozycji

Ta koncepcja spotkała się z różnymi reakcjami doktryny prawa pracy. Część autorów uznała ten pogląd za słuszny. Jednak zdecydowana większość doktryny przyjęła odmienne stanowisko, krytykując tym samym wyroki SN.

Przede wszystkim zarzucono, że nie należy odchodzić od definicji czasu pracy wyrażonej w art. 128 k.p. i dokonywać jedynie wykładni literalnej art. 151 k.p., co skutkuje przywiązaniem zbyt dużej wagi do określenia „praca wykonywana". Nie można przyjąć, że praca w godzinach nadliczbowych stanowi wyjątek od kodeksowego pojęcia czasu pracy. Definicja ustawowa czasu pracy opiera się z kolei na kryterium dyspozycyjności. Wobec tego, jeśli pozostawanie w dyspozycji pracodawcy jest częścią składową czasu pracy, to ma to znaczenie również dla godzin nadliczbowych. Gdyby bowiem celem prawodawcy było wprowadzenie w tej kwestii wyjątku i posłużenie się innym pojęciem czasu pracy, to pojawiłby się stosowny przepis.

Rozsądne wydaje się zatem odrzucenie wskazanego wcześniej stanowiska SN i przyjęcie, iż pozostawanie w dyspozycji pracodawcy w czasie przekraczającym normy czasu pracy oznacza pracę w godzinach nadliczbowych.

Ponad indywidualne normy

Następną kwestią odnoszącą się do definicji legalnej pracy w godzinach nadliczbowych jest sformułowanie „ponad obowiązujące pracownika normy czasu, a także ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy".

Po pierwsze, „obowiązujące pracownika normy czasu pracy" stanowią ustalony maksymalny czas pozostawania w dyspozycji pracodawcy na dobę lub średnio na tydzień. Wielkości te mogą być różne w zależności od tego, co pracodawca ustalił z pracownikiem i jaki system czasu pracy obowiązuje. Zatem godziny nadliczbowe mają miejsce, gdy doszło do przekroczenia przez danego pracownika norm wynikających z jego indywidualnego systemu i rozkładu czasu pracy.

W wersji klasycznej, tj. w systemie podstawowym czasu pracy, pracą nadliczbową jest przekroczenie 8-godzinnej normy dobowej lub 40-godzinnej przeciętnej normy tygodniowej. Natomiast w przypadku pracownika objętego równoważnym systemem czasu pracy – gdzie dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin – pracodawca może modyfikować jego sytuację w kolejnych dniach.

Przykład

W poniedziałek pracą w godzinach nadliczbowych była dla pracownika zatrudnionego w równoważnym systemie czasu pracy praca przekraczająca 8 godzin. Natomiast we wtorek – była to dopiero praca w 13. i 14. godzinie. Wynikało to z tego, że w poniedziałek pracodawca zaplanował tej osobie 8 godzin pracy, a we wtorek – 12 godzin.

Co ciekawe, w znowelizowanych przepisach zabrakło artykułu, który na gruncie poprzedniej ustawy stanowił, że praca nieprzekraczająca 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień (system podstawowy z k.p.) nie jest pracą nadliczbową. Wynika z tego, iż na gruncie obecnie obowiązującego prawa, o pracy w godzinach nadliczbowych można mówić zawsze wtedy, gdy został przekroczony ustalony dobowy wymiar czasu pracy, nawet jeśli jest on krótszy niż 8 godzin.

Ponadto należy przyjąć, iż pracą w godzinach nadliczbowych nie jest jedynie ta przekraczająca dobową i tygodniową normę czasu pracy. Może ona wystąpić również po przekroczeniu przeciętnie 5-dniowej normy czasu pracy. Jeśli więc pracownik w danym okresie rozliczeniowym świadczył pracę w wymiarze nieprzekraczającym obowiązującej go tygodniowej normy czasu pracy, ale więcej niż średnio 5 dni w tygodniu, pracodawca ma obowiązek wpłacić mu wynagrodzenie z odpowiednim dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych.

Możliwa jest również konfiguracja, w której przekroczona zostanie norma tygodniowa przy jednoczesnym zachowaniu normy dobowej. Dojdzie do tego, gdy pracownik świadczył pracę w dniu wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy i nie udzielono mu z tego tytułu dnia wolnego.

Co ważne, norma czasu pracy nie jest wielkością stałą. Mogą ją różnicować m.in. święta, które – przypadając w inny dzień niż niedziela – obniżają wymiar czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym.

Przesłanki i limity

Ustawodawca wymienia konkretne sytuacje, w których dopuszczalna jest praca w godzinach nadliczbowych.

Po pierwsze, uzasadnieniem może być konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. Przykładem takich sytuacji są: pożar, powódź, różnorodne katastrofy (drogowe, budowlane) czy awaria urządzeń. Ustawodawca nie ogranicza tej pracy żadnym limitem, ani dobowym, ani rocznym. To oznacza, że może być ona wykonywana aż do osiągnięcia celu.

Po drugie, pracę nadliczbową wolno zlecić w przypadku pojawienia się tzw. szczególnych potrzeb pracodawcy. Należy je interpretować wąsko jako sytuacje wyjątkowe, niecodzienne, których nie można było przewidzieć, ustalając harmonogram pracy na dany okres. Normalne i przewidywalne zadania trzeba zatem rozplanowywać tak, by nie występowała konieczność pracy w godzinach nadliczbowych.

W przypadku „szczególnych potrzeb pracodawcy" ustawodawca wskazał roczny dopuszczalny limit pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości 150 godzin w roku kalendarzowym. Co ważne, limit ten jest podporządkowany do pracownika, a nie do pracodawcy.

Przykład

Pracownik przepracował 140 godzin nadliczbowych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy. W czasie roku kalendarzowego zmienił pracę. U nowego pracodawcy może do końca tego samego roku przepracować jedynie 10 godzin nadliczbowych. Informacja o wykorzystanym limicie godzin nadliczbowych powinna zatem znaleźć się w jego świadectwie pracy.

Co istotne, wyższy roczny limit wolno ustalić w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub – jeśli pracodawca nie jest objęty układem i nie ma obowiązku wprowadzenia regulaminu pracy – w umowie o pracę.

Ponadto (w zgodzie z prawem wspólnotowym) kodeks pracy stanowi, że tygodniowy czas pracy – łącznie z godzinami nadliczbowymi – nie może wynieść więcej niż 48 godzin. Ten limit nie dotyczy pracowników zarządzającym zakładem pracy w imieniu pracodawcy.

Nie ulega zatem wątpliwości, że z pracy w godzinach nadliczbowych można skorzystać w nadzwyczajnych okolicznościach. Nie należy jej traktować jako stałego elementu organizacji czasu pracy, a w konsekwencji – nie wolno jej planować.

Wiążące polecenie

W obu przypadkach – zarówno w razie akcji ratunkowej, jak i szczególnych potrzeb pracodawcy – to pracodawca (lub osoba działająca w jego imieniu) decyduje o konieczności pracy nadliczbowej, liczbie godzin i ilości potrzebnych pracowników. Co więcej, polecenie pracy w godzinach nadliczbowych należy traktować w kategoriach obowiązku pracowniczego.

Zgadza się z tym orzecznictwo. W wyroku z 16 grudnia 1987 r. (I PRN 68/87) SN wskazał, że praca w godzinach nadliczbowych – mimo iż jest wykonywana w warunkach określonego zmęczenia pracownika – nie uzasadnia jego odmowy wykonania polecenia pozostania poza godzinami pracy w celu zakończenia usuwania awarii. Zatem ewentualną odmowę wykonania polecenia przełożonego dotyczącego pracy nadliczbowej należy oceniać z perspektywy odpowiedzialności porządkowej pracownika oraz zasad współżycia społecznego.

Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie musi przybierać żadnej konkretnej formy. Może być wydane w dowolny sposób, który dostatecznie ujawni wolę pracodawcy.

- Poza umówiony zakres

Obowiązek pracy w godzinach nadliczbowych to nie tylko powinność wykonywania pracy w większym wymiarze, ale również pracy innego rodzaju niż umówiona. W wyjątkowych sytuacjach interes pracodawcy może się bowiem wiązać z koniecznością wykonania każdej czynności. Oczywiście pod warunkiem, że pracownik nie będzie narażać nią swojego życia i zdrowia (por. wyrok SN z 1 sierpnia 1990 r., I PRN 7/90).

- Zakaz względny i bezwzględny

Pracownik może odmówić wykonania polecenia pracy w godzinach nadliczbowych, gdy jest ono sprzeczne z przepisami prawa lub zasadami współżycia społecznego.