- Skróciliśmy pracownikowi okres wypowiedzenia. Ten uznał, że bezprawnie i odwołał się do sądu. Jednocześnie wskazał jednak, że naruszyliśmy też przepisy o wypowiadaniu umów, ponieważ przyczyna wypowiedzenia była zbyt lakoniczna i niezrozumiała. Domaga się zasądzenia dwóch roszczeń: wynagrodzenia za skrócony okres wypowiedzenia oraz odszkodowania w wysokości 3-miesięcznej pensji. Kwestionujemy cały pozew. Zakładając jednak, że to pracownik ma rację co do bezzasadnego skrócenia okresu wypowiedzenia, to czy sąd może mu zasądzić dwa roszczenia? – pyta czytelnik.
Tak.
Sąd Najwyższy w takich przypadkach staje po stronie etatowców, czego wyrazem jest m.in. wyrok z 27 września 2018 r. (III PK 87/17, OSNP2019/4/43). Wyjaśnił w nim, że prawo do opisanych tu roszczeń regulują przepisy art. 49 k.p. w związku z art. 45 § 1 i 2 k.p. Art. 45 § 1 i 2 k.p. stanowi, że jeśli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a gdy umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu go do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku orzeka o odszkodowaniu (art. 45 § 2 k.p.).
Czytaj także: Wypowiedzenie umowy o pracę: listy z pracy lepiej odbierać
Art. 49 k.p. dotyczy natomiast uchybienia pracodawcy, polegającego na zastosowaniu krótszego okresu wypowiedzenia niż wymagany. Powoduje to, że umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy. Przepis ten nie stanowi jednak podstawy do skutecznego zanegowania otrzymanego wypowiedzenia. W treści nawiązuje do brzmienia art. 32 § 2 k.p., zgodnie z którym rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem następuje z upływem okresu wypowiedzenia.
Ile uchybień...
Pracodawca przy dokonywaniu wypowiedzenia może dopuścić się po pierwsze uchybień formalnych (np. nie wskaże przyczyny rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony), a po drugie merytorycznych, które sprowadzają się do wskazania takiej przyczyny, która albo była nieprawdziwa, albo nie uzasadniała wypowiedzenia.
