fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Kryteria nakładania kary umownej z tytułu naruszenia zakazu konkurencji

123RF
Jedynym sensownym kryterium miarkowania kary umownej z tytułu naruszenia zakazu konkurencji są przesłanki podmiotowe, czyli przede wszystkim stopień winy czy premedytacja.

Prawnicy praktycy są często zniechęceni teoretycznymi rozważaniami prawników naukowców, bo często nie widzą przełożenia tych rozważań na grunt praktyczny. Owszem, powiedziałbym, że są z tym trudności. Ostatecznie jednak prawo jest dziedziną intelektualnego przetwarzania danych, stąd też doniosłe rozstrzygnięcia prawnicze bardzo często mają charakter akademicki. Dlatego akademickie rozważania przynajmniej trzeba znać, o ile nie mamy ochoty się w nie wsłuchiwać.

Źródło regulacji

Na gruncie zakazu konkurencji takim klasycznym zagadnieniem z punktu wyjścia akademickim jest kwestia, na ile klauzula konkurencyjna, czy też raczej umowa o zakazie konkurencji po rozwiązaniu umowy o pracę, należy do prawa pracy, a na ile do prawa cywilnego? W praktyce zaś – na ile do tej umowy stosuje się ochronne zasady prawa pracy, na ile zaś omnipotentna na gruncie prawa obligacyjnego jest zasada swobody stron? Ktoś może opisze ten dylemat przewrotnie – na ile w odniesieniu do takich umów nadal traktujemy pracownika jako sześciolatka cofniętego w rozwoju, a na ile jak dorosłego człowieka kształtującego swój życiowy los?

Im wyższe stanowisko pracownika, tym bardziej wahadło odpowiedzi udzielanych w orzecznictwie przesuwa się w stroną swobody umów. Podobnie, jak się wydaje, czas i rozwój świadomości pracowniczej przesuwa wahadło w stronę traktowania umowy konkurencyjnej jako takiej, która nie podlega podstawowym zasadom prawa pracy. Wydaje się jednak, że na zupełne wyłączenie takiej ochrony jak dotąd nie jesteśmy w stanie zdecydować się systemowo.

Te wahania widać w szczególności w momencie, kiedy dochodzi do zasądzenia odszkodowania, tudzież kary umownej na rzecz pracodawcy.

Odszkodowanie za szkodę

Gdy były pracownik narusza zakaz konkurencji, byłemu pracodawcy przysługuje z mocy umowy odszkodowanie. Jego wysokość w zwykłych okolicznościach podlega ogólnej kalkulacji opartej na niespecyficznych i nieszczególnie pomocnych w takim przypadku przepisach prawa cywilnego, zakładając, że strony nie uregulują tej kwestii inaczej w umowie, do czego mają święte prawo.

Dowodzenie mojej szkody, jako pracodawcy, poniesionej w wyniku tego, że mój były pracownik zatrudnił się w firmie konkurencyjnej, jest zadaniem nadzwyczaj trudnym. Powiedziałbym, że jest to zadanie beznadziejnie trudne. Nawet jeśli konkurencyjna firma przejmuje naszych klientów i tym samym przejmuje nasze marże, to przecież obowiązuje nas klasyczny adekwatny związek przyczynowy, który musimy udowodnić. Łącznie z udowodnieniem, że bez naszego pracownika ci klienci nie przeszliby do konkurencji. A konkurent wykaże, że klienci przeszli, bo dostali niższe ceny. I tak dalej.

Dowodzenie szkody w prawie cywilnym w większości przypadków jest koszmarnym zadaniem. Zwłaszcza w systemie opartym na tak wielkiej podejrzliwości, formalizmie dowodzenia i semantycznej interpretacji prawa, jak nasz system.

Stąd logicznym remedium na problem dowodowy, który każdy rozsądnie myślący człowiek jest w stanie przewidzieć, jest kara umowna.

Łatwiejsze rozwiązanie

Kara umowna jest klasycznym rozwiązaniem cywilistycznym, czyli nie jest w żaden sposób limitowana ochronnymi doktrynami prawa pracy. W swoim sensie i przesłaniu zbliża nas do Europy, do świata, czyli (prawdę mówiąc) do systemu anglosaskiego. Odchodzi bowiem od ograniczonej, ociężałej kompensacyjnej koncepcji odszkodowania, która od dziesiątek lat rządziła w systemie prawa cywilnego raczej ubogiego kraju, jakim jest Polska.

Co bowiem mówi kompensacyjna koncepcja odszkodowania? Mówi mianowicie, że (jako szkodzicie) zapłacę poszkodowanemu tyle, ile mu ubyło lub nie przybyło z powodu mojego działania. Tylko tyle. W pewnym abstrakcyjnym sensie słowa nie zapłacę nic więcej poza tym, co (w pewnym sensie) zyskałem przez to, że ten drugi stracił. Co oznacza, że szkodzenie nie wiąże się w takim przypadku z żadnym wielkim ryzykiem, zwłaszcza jeżeli szkodząc drugiemu, sam tyle samo zyskuję.

Kara umowna jest więc naturalnym rozwiązaniem w umowach o zakazie konkurencji zarówno z uwagi na uchylenie problemu dowodowego, jak i ze względu na to, że ma szansę dać coś więcej niż tylko proste wyrównanie szkody. Tym samym ma szansę odstraszać sprawcę.

Bez limitu...

Zakaz konkurencji w prawie pracy wprowadzono w 1996 r. W pierwszym okresie obowiązywania nowych przepisów nie było oczywiste, czy w takiej umowie w ogóle dopuszczalne jest zapisywanie kar umownych. Wahadło określające miejsce umów o zakazie konkurencji (po ustaniu stosunku pracy) przesunięte było jeszcze w stronę funkcji ochronnych, czyli w stronę podstaw prawa pracy.

Dopiero bodaj w wyroku z 27 stycznia 2004 r. (I PK 222/03) Sąd Najwyższy wyraźnie dopuścił stosowanie kary umownej w klauzulach konkurencyjnych. Od razu jednak, w drugim słowie, zastrzegł, że taka umowa nie jest umową prawa cywilnego, w związku z czym jej wysokość powinna być korygowana zasadami prawa pracy, zwłaszcza ryzyka podmiotu zatrudniającego i ograniczonej odpowiedzialności materialnej pracownika.

Ten pogląd, tak niezwykle kompromisowy, że aż boli – przynajmniej w przypadku menedżerów wyższego szczebla – nie został, o ile wiem, skorygowany w jednoznaczny sposób. Nie chodzi przy tym o odrzucenie koncepcji miarkowania kary umownej w ogóle, ale o korygowanie poprzez odwołanie się do ograniczonej odpowiedzialności materialnej pracownika. Co ma jedno do drugiego, zapytałbym?

Pracownik jest w prawie pracy chroniony w takim zakresie, by nie ponosić odpowiedzialności za działania podejmowane w ramach wyznaczonego zakresu obowiązków czy też w ramach wyznaczonych zadań i poleceń wydawanych przez pracodawcę. W tym znaczeniu pracownik jest trochę jak żołnierz na wojnie, który wykonuje rozkazy. Ale jeżeli ten żołnierz zechce pozabijać na własną rękę, nie będzie go chroniło żadne wykonywanie rozkazów. Innymi słowy – ochrona dotyczy szkody wyrządzonej wyłącznie z winy nieumyślnej.

Nie jest jasne, dlaczego szkoda powstała w związku z naruszeniem zakazu konkurencji (po ustaniu stosunku pracy) miałaby być miarkowana zasadami prawa pracy. Zakaz konkurencji przecież bardzo odrywa się od prawa pracy. Takie ograniczenie nie powinno więc dotyczyć kary umownej.

... tylko pozornie

Nie ma natomiast przeszkód, by karę umowną miarkować w oparciu o zasady przyjęte w prawie cywilnym. Mówi o tym art. 484 § 2 kodeksu cywilnego. Przesłanki są tu dwie: wykonanie zobowiązania w znacznej części i rażące wygórowanie kary. Czyli te zasady są bardzo jasne, bo tak naprawdę nie wiadomo za bardzo, w stosunku do którego punktu odniesienia określać owo „wygórowanie" karny umownej.

Odnoszenie nadmierności do szkody – co zaakceptował Sąd Najwyższy w wyroku z 4 lipca 2007 r. (II PK 359/06) – jest o tyle chybionym pomysłem, że kara umowna po to właśnie została wymyślona, żeby szkody nie liczyć. Można oczywiście odnosić nadmierność do łącznej kwoty odszkodowania, które przysługiwałoby pracownikowi w przypadku przestrzegania zakazu, co ma pewien sens słusznościowy, ale, moim zdaniem, jest to sens cokolwiek pozorny. Z jednej bowiem strony były pracownik ma otrzymać legalne odszkodowanie jedynie za uzgodnione postępowanie, ale z drugiej – kara dotyczy zwykle działania podjętego z zupełną świadomością i premedytacją.

Moim zdaniem właśnie ów sprawiedliwościowy motyw powoduje, że jedynym sensownym kryterium miarkowania kary umownej z tytułu naruszenia zakazu konkurencji są właśnie przesłanki podmiotowe, czyli przede wszystkim stopień winy, napięcia złej woli czy też, inaczej mówiąc, premedytacji.

Michał Tomczak adwokat, prowadzi kancelarię Tomczak & Partnerzy Spółka Adwokacka

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA