fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Zakaz podejmowania działalności konkurencyjnej bez dodatkowego wynagrodzenia

Adobe Stock
Umowny zakaz konkurencji stanowi przydatne narzędzie stosowane przez przedsiębiorców w celu prewencyjnego zabezpieczenia swoich interesów, zarówno w umowach o pracę, jak i umowach cywilnoprawnych. Może jednak budzić wątpliwości, czy dozwolone jest stosowanie takiego zakazu bez przyznania zatrudnionemu dodatkowego wynagrodzenia za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej.

Co więcej pracodawcy, uznając niekiedy sam zakaz podejmowania przez osobę zatrudnioną działalności konkurencyjnej za niewystarczający, wprowadzają w umowach całkowity zakaz podejmowania jakiegokolwiek dodatkowego zatrudnienia w okresie trwania umowy.

Dyspozycyjność i lojalność

Uzasadniane jest to tym, że w stosunku do pewnej kategorii zatrudnionych oczekuje się pełnej dyspozycyjności i lojalności. Powstaje pytanie, czy tego typu zapisy umowne będą skuteczne i zgodne z prawem.

Zakaz działalności konkurencyjnej

W pierwszej kolejności należy wskazać jak przedstawia się sytuacja z wprowadzeniem do umów samego zakazu podejmowania działalności konkurencyjnej. W odniesieniu do umów o pracę możliwość wprowadzenia zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy przewidują wprost przepisy prawa pracy (art. 1011 k.p.). W odróżnieniu jednak od umów o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 1012 k.p.) przepisy nie przewidują w tym przypadku zapłaty odszkodowania za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej, co oznacza, że generalnie umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania umowy jest nieodpłatna, o ile strony nie postanowią inaczej.

Jak to jest z cywilnymi umowami

Jeśli natomiast chodzi o wprowadzenie zakazu konkurencji w umowach cywilnoprawnych, to chociaż przepisy generalnie nie przewidują wprost takiej możliwości (z wyjątkiem umowy agencyjnej), to jednak nie budzi wątpliwości, że zleceniobiorca może zgodnie z zasadą swobody umów zobowiązać się wobec zleceniodawcy do niepodejmowania działań konkurencyjnych w czasie trwania umowy (SN w wyroku z 11 września 2003 r., III CKN 579/01).

Ponadto w najnowszym orzecznictwie przyjmuje się zasadniczo, że ekwiwalent za powstrzymanie się od zakazu konkurencji nie jest niezbędny w odniesieniu do zakazu konkurencji po rozwiązaniu umowy cywilnoprawnej i mieści się w granicach wolności kontraktowej stron (SN w wyroku z 05 grudnia 2013 r., V CSK 30/13). Brak takiego ekwiwalentu w okresie po rozwiązaniu umowy może jednak niekiedy – w zależności od okoliczności konkretnego przypadku – prowadzić do uznania zapisu o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku prawnego za nieważny z powodu naruszenia zasad współżycia społecznego (SN w wyroku z 11 września 2003 r., III CKN 579/01; SA w Krakowie w wyroku z 9 czerwca 2017 r., I ACa 62/17). Wydaje się, że zakaz konkurencji po ustaniu stosunku prawnego bez ekwiwalentu dla zleceniobiorcy może zostać uznany za nieważny z powodu naruszenia zasad współżycia społecznego w szczególności, gdy dana umowa cywilnoprawna tworzy stosunek w znacznym stopniu podobny do stosunku pracy oraz w przypadku, gdy jedna strona wprowadza taki zapis rażąco krzywdzący dla drugiej, słabszej strony, wykorzystując swoją silniejszą pozycję kontaktową (SN w wyroku z 19 listopada 2015 r., IV CSK 804/14; wyrok SO w Warszawie z 30 listopada 2016 r., V Ca 470/16).

Ekwiwalent w umowie

Z kolei brak wymogu zapłaty ekwiwalentu za zakaz konkurencji w czasie trwania umowy uzasadnia się tym, że powinien być on zawarty już w wynagrodzeniu za wykonywanie umowy (pracowniczej, cywilnoprawnej). Jednak w celu rozwiania wszelkich wątpliwości warto wyraźnie wskazać w umowie, że ekwiwalent wliczony jest już w wynagrodzenie otrzymywane na podstawie umowy.

Kto decyduje

Sprawa komplikuje się, jeśli chodzi o możliwość wprowadzenia zakazu podejmowania jakiegokolwiek dodatkowego zatrudnienia w czasie trwania umowy. W odniesieniu do umowy o pracę orzecznictwo, jak i nauka prawa, nie są w tym zakresie jednolite. Niekiedy całkowicie się to wyklucza, uznając, że zgodnie z zasadą wolności pracy zapisaną w kodeksie pracy (art. 10) i Konstytucji (art. 65), to pracownik swobodnie decyduje, w ilu miejscach będzie pracował (Sąd Najwyższy w wyroku z 2 kwietnia 2008 r., II PK 268/07).

Zgodnie z innym poglądem zawartym w wyroku Sądu Najwyższego z 14 kwietnia 2009 r. (III PK 60/08): „Konkretyzacja obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy może polegać na umownym ograniczeniu podejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia w postaci wprowadzenia odpowiedniego zakazu lub konieczności uzyskania zgody pracodawcy na podjęcie takiego zatrudnienia (działalności). Ograniczenie to nie może zostać wprowadzone, jeśli nie ma uzasadnienia w rzeczywistym interesie zakładu pracy. Wprowadzenie w umowie o pracę zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia, względnie obowiązku uzyskania na to uprzedniej zgody pracodawcy, które nie spełnia tego wymagania, jest nieważne (art. 58 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p.)."

Jaki interes zakładu

W związku z tym, w razie zamiaru wprowadzenia całkowitego zakaz dodatkowego zatrudnienia, należy rozważyć, czy przemawia za tym rzeczywisty interes zakładu pracy. Innymi słowy musi być to w jakiś szczególny sposób uzasadnione. Sąd Najwyższy w wyżej wymienionym wyroku (III PK 60/08) uznał, że dokonując oceny dopuszczalności wprowadzenia zakazu podjęcia przez pracownika dodatkowego zatrudnienia bez zgody pracodawcy niezbędne jest rozważenie takich okoliczności jak: przedmiot działalności pracodawcy i jego otoczenie rynkowe, charakter pracy pracownika oraz jego znaczenie dla funkcjonowania pracodawcy, system czasu pracy i rodzaj ciążących na pracowniku zadań.

Konstytucyjne zasady

Podobnie w mojej ocenie przedstawia się sytuacja, jeśli chodzi o umowy cywilnoprawne. Chociaż w zakresie stosunków cywilnoprawnych podkreśla się swobodę kształtowania treści umowy zgodnie z zasadą swobody umów (art. 3531 k.c.), to jednak należy mieć na uwadze, że ta swoboda nie jest niczym nieograniczona. W tym przypadku należy brać pod uwagę zasady współżycia społecznego oraz konstytucyjną zasadę wolności pracy. „Praca" w ujęciu konstytucyjnym ujmowana jest bowiem szeroko i odnosi się zarówno do świadczenia pracy w ramach stosunku pracy, jak również do form zatrudnienia na podstawie umów cywilnoprawnych. Dlatego w mojej ocenie również wprowadzenie zakazu dodatkowego zatrudnienia w czasie trwania umowy cywilnoprawnej powinno być w jakiś szczególny sposób uzasadnione.

Zdaniem autora

Jarosław Kozłowski, radca prawny Kancelaria Radców Prawnych Blumes, Skuza, Świderski s.c.

Kara umowna

W umowach cywilnoprawnych można również rozważyć zastrzeżenie kary umownej na wypadek złamania zakazu konkurencji lub dodatkowego zatrudnienia. Jednak pamiętać należy, by kara ta nie była rażąco wygórowana. Natomiast, w przypadku umów o pracę, zastrzeżenie kary umownej za niezastosowanie się do omawianego zakazu w okresie trwania umowy jest wykluczone. Ponieważ dotyczy okresu zatrudnienia, a kwestie odpowiedzialności pracowników za szkodę wyrządzoną pracodawcy regulują przepisy kodeksu pracy (art. 1011 § 2 k.p.). Ponadto przyjęte jest, że odpowiedzialność materialna pracowników jest regulowana wyczerpująco w kodeksie pracy, a zastrzeżenie kary umownej za niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracownika związanych z powstrzymaniem się od innej działalności pozostawałoby w sprzeczności z ustanowioną w kodeksie ograniczoną odpowiedzialnością pracowników za szkodę.

Natomiast nic nie stoi na przeszkodzie w zastrzeżeniu kary umownej za niewywiązanie się z zakazu konkurencji w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, dlatego, że kodeks pracy nie reguluje odpowiedzialności pracownika za naruszenie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 1012 § 1 k.p.). Ponadto Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców (art. 1 k.p.). Tymczasem zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy dotyczy już byłego pracownika.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA: automatycznie wyświetlimy artykuł za 15 sekund.
REKLAMA
REKLAMA