Ponadto w najnowszym orzecznictwie przyjmuje się zasadniczo, że ekwiwalent za powstrzymanie się od zakazu konkurencji nie jest niezbędny w odniesieniu do zakazu konkurencji po rozwiązaniu umowy cywilnoprawnej i mieści się w granicach wolności kontraktowej stron (SN w wyroku z 05 grudnia 2013 r., V CSK 30/13). Brak takiego ekwiwalentu w okresie po rozwiązaniu umowy może jednak niekiedy – w zależności od okoliczności konkretnego przypadku – prowadzić do uznania zapisu o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku prawnego za nieważny z powodu naruszenia zasad współżycia społecznego (SN w wyroku z 11 września 2003 r., III CKN 579/01; SA w Krakowie w wyroku z 9 czerwca 2017 r., I ACa 62/17). Wydaje się, że zakaz konkurencji po ustaniu stosunku prawnego bez ekwiwalentu dla zleceniobiorcy może zostać uznany za nieważny z powodu naruszenia zasad współżycia społecznego w szczególności, gdy dana umowa cywilnoprawna tworzy stosunek w znacznym stopniu podobny do stosunku pracy oraz w przypadku, gdy jedna strona wprowadza taki zapis rażąco krzywdzący dla drugiej, słabszej strony, wykorzystując swoją silniejszą pozycję kontaktową (SN w wyroku z 19 listopada 2015 r., IV CSK 804/14; wyrok SO w Warszawie z 30 listopada 2016 r., V Ca 470/16).
Ekwiwalent w umowie
Z kolei brak wymogu zapłaty ekwiwalentu za zakaz konkurencji w czasie trwania umowy uzasadnia się tym, że powinien być on zawarty już w wynagrodzeniu za wykonywanie umowy (pracowniczej, cywilnoprawnej). Jednak w celu rozwiania wszelkich wątpliwości warto wyraźnie wskazać w umowie, że ekwiwalent wliczony jest już w wynagrodzenie otrzymywane na podstawie umowy.
Kto decyduje
Sprawa komplikuje się, jeśli chodzi o możliwość wprowadzenia zakazu podejmowania jakiegokolwiek dodatkowego zatrudnienia w czasie trwania umowy. W odniesieniu do umowy o pracę orzecznictwo, jak i nauka prawa, nie są w tym zakresie jednolite. Niekiedy całkowicie się to wyklucza, uznając, że zgodnie z zasadą wolności pracy zapisaną w kodeksie pracy (art. 10) i Konstytucji (art. 65), to pracownik swobodnie decyduje, w ilu miejscach będzie pracował (Sąd Najwyższy w wyroku z 2 kwietnia 2008 r., II PK 268/07).
Zgodnie z innym poglądem zawartym w wyroku Sądu Najwyższego z 14 kwietnia 2009 r. (III PK 60/08): „Konkretyzacja obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy może polegać na umownym ograniczeniu podejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia w postaci wprowadzenia odpowiedniego zakazu lub konieczności uzyskania zgody pracodawcy na podjęcie takiego zatrudnienia (działalności). Ograniczenie to nie może zostać wprowadzone, jeśli nie ma uzasadnienia w rzeczywistym interesie zakładu pracy. Wprowadzenie w umowie o pracę zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia, względnie obowiązku uzyskania na to uprzedniej zgody pracodawcy, które nie spełnia tego wymagania, jest nieważne (art. 58 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p.)."
Jaki interes zakładu
W związku z tym, w razie zamiaru wprowadzenia całkowitego zakaz dodatkowego zatrudnienia, należy rozważyć, czy przemawia za tym rzeczywisty interes zakładu pracy. Innymi słowy musi być to w jakiś szczególny sposób uzasadnione. Sąd Najwyższy w wyżej wymienionym wyroku (III PK 60/08) uznał, że dokonując oceny dopuszczalności wprowadzenia zakazu podjęcia przez pracownika dodatkowego zatrudnienia bez zgody pracodawcy niezbędne jest rozważenie takich okoliczności jak: przedmiot działalności pracodawcy i jego otoczenie rynkowe, charakter pracy pracownika oraz jego znaczenie dla funkcjonowania pracodawcy, system czasu pracy i rodzaj ciążących na pracowniku zadań.
Konstytucyjne zasady
Podobnie w mojej ocenie przedstawia się sytuacja, jeśli chodzi o umowy cywilnoprawne. Chociaż w zakresie stosunków cywilnoprawnych podkreśla się swobodę kształtowania treści umowy zgodnie z zasadą swobody umów (art. 3531 k.c.), to jednak należy mieć na uwadze, że ta swoboda nie jest niczym nieograniczona. W tym przypadku należy brać pod uwagę zasady współżycia społecznego oraz konstytucyjną zasadę wolności pracy. „Praca" w ujęciu konstytucyjnym ujmowana jest bowiem szeroko i odnosi się zarówno do świadczenia pracy w ramach stosunku pracy, jak również do form zatrudnienia na podstawie umów cywilnoprawnych. Dlatego w mojej ocenie również wprowadzenie zakazu dodatkowego zatrudnienia w czasie trwania umowy cywilnoprawnej powinno być w jakiś szczególny sposób uzasadnione.