fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Koszt niesłusznej dyscyplinarki dla szefa

123RF
Dużo pisze się o możliwych roszczeniach pracowników wobec pracodawcy. Tymczasem przepisy przewidują wiele sytuacji, gdy to zatrudniający może pozwać podwładnego. Pracodawca nie jest bezsilny np. w razie wyrządzenia mu szkody. Może skorzystać z wachlarza sankcji. Serię artykułów z tego cyklu poświęcamy poszczególnym rodzajom roszczeń przysługujących pracodawcy wobec pracownika.

Bywa, że pracownik rzuca pracę z dnia na dzień, powołując się na naruszenia, jakich szef dopuścił się wobec niego. Jeśli zarzuty są bezpodstawne, pracodawca może dochodzić w sądzie odszkodowania.

Gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika – np. nie płacił mu w terminie wynagrodzenia, nie opłacał składek na jego ubezpieczenie społeczne, czy naruszył jego godność – zatrudniony może rozwiązać umowę w trybie natychmiastowym. Powinien to zrobić na piśmie, podając przyczynę uzasadniającą rozstanie. Co do zasady, nie może to nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej zakończenie współpracy.

Nagłe odejście podwładnego najczęściej oznacza dla pracodawcy niespodziewaną niedogodność i uciążliwość związaną m.in. z brakiem osoby na danym stanowisku i koniecznością szybkiego znalezienia następcy. Z kolei pracownicy nie zawsze korzystają z tego trybu mając ku temu podstawy. Bywa, że są zainteresowani jak najszybszym zakończeniem zatrudnienia z uwagi np. na nową, lepiej płatną pracę.

Jeśli rozwiązanie umowy przez zatrudnionego bez wypowiedzenia (z uwagi na rzekome ciężkie naruszenia podstawowych obowiązków szefa) jest nieuzasadnione, pracodawca nie jest pozbawiony ochrony prawnej. Po pierwsze, nie powinien w takiej sytuacji wypłacać pracownikowi rekompensaty pieniężnej (w wysokości wynagrodzenia – co do zasady – za okres wypowiedzenia), o której mowa w art. 55 § 11 k.p. Niezależnie od tego, zatrudniający sam może domagać się od podwładnego odszkodowania. Nie może jednak żądać przywrócenia podwładnego do pracy.

Przesłanki odpowiedzialności

Podstawową przesłanką dochodzenia odszkodowania przez pracodawcę jest nieuzasadnione rozwiązanie przez zatrudnionego umowy ze skutkiem natychmiastowym. Samo uchybienie formalne po stronie pracownika (np. w zakresie braku formy pisemnej oświadczenia), nie uprawnia pracodawcy do dochodzenia odszkodowania. Uważam, że wina pracownika, który niewłaściwie ocenił dopuszczalność rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 551 k.p., nie stanowi koniecznej przesłanki wystąpienia przez szefa z roszczeniem o odszkodowanie. Przewidziane w art. 611 k.p. odszkodowanie stanowi rodzaj sankcji wobec zatrudnionego za bezprawne działanie. Co ważne, pracodawca wytaczając powództwo przed sądem pracy nie musi wykazywać powstania szkody majątkowej związanej z odejściem podwładnego ani jej wysokości. Wystarczające dla uzyskania świadczenia jest ustalenie przez sąd, że rozwiązanie umowy zostało dokonane bez uzasadnionej przyczyny.

O sprawiedliwość do sądu

Pracodawca może uzyskać odszkodowanie za niezasadne rozwiązanie umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym tylko na drodze stosownego powództwa wytoczonego przed sądem rejonowym (bez względu na wartość przedmiotu sporu) – sądem pracy. Powyższe nie wyklucza oczywiście zawarcia między stronami ugody w ramach prowadzonego postępowania. Szef nie może więc naliczyć sam odszkodowania ani go potrącić z wynagrodzenia podwładnego bez tytułu wykonawczego lub zgody pracownika.

Ciężar dowodu

Jeżeli pracodawca zdecyduje się na dochodzenie odszkodowania od pracownika za wadliwe rozwiązanie z nim umowy o pracę, na pracowniku spoczywa ciężar udowodnienia, że rozwiązał umowę na podstawie przyczyny wskazanej w art. 55 § 11 k.p. (ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika) i wskazanej w jego oświadczeniu o rozwiązaniu umowy. Z drugiej strony szef występujący z powództwem musi wykazać okoliczności, na które się powołuje, świadczące o tym, że rozwiązanie było nieuzasadnione.

Ile do zapłaty

Wysokość odszkodowania zależy od wynagrodzenia pracownika i długości okresu wypowiedzenia mającego zastosowanie w danym przypadku. Pracodawca może bowiem domagać się kompensaty w wysokości wynagrodzenia podwładnego za okres wypowiedzenia, a w razie rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony – odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Przykład

Umowa terminowa miała trwać jeszcze 3 miesiące, a pracownik był zatrudniony w firmie 7 miesięcy. Odszkodowanie będzie przysługiwać w wysokości wynagrodzenia za jeden miesiąc. Gdyby ta umowa miała trwać jeszcze 2 tygodnie, odszkodowanie przysługiwałoby w wysokości wynagrodzenia za 2 tygodnie.

—Maria Werenowska

masz pytanie, wyślij e-mailtygodnikpodatki@rp.pl

Zdaniem autorki

Maria Werenowska, radca prawny, counsel w Zawirska Gąsior – radcowie prawni i adwokaci

Szef, z którym pracownik postanowił natychmiastowo rozwiązać umowę o pracę z uwagi na rzekome ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec niego, może dochodzić odszkodowania. Z jego punktu widzenia zaletą jest tu uniezależnienie przyznania tej rekompensaty finansowej od tego, czy i w jakiej wysokości poniósł szkodę. Wadą jest zaś stosunkowo krótki okres przedawnienia roszczenia oraz górna granica odszkodowania. W wyjątkowych przypadkach może ono bowiem nie pokryć strat, których pracodawca doświadczył w związku z nagłym i nieuzasadnionym rozwiązaniem umowy o pracę przez podwładnego.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA