fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Whistleblowing: głos sumienia w zakładzie czy kapuś

Pracownik nie powinien się obawiać powiadomić przełożonego o nieprawidłowościach
123RF
Czy polskiemu przedsiębiorcy potrzebny jest pracownik sygnalizujący nieprawidłowości i mobilizujący go do określonych działań? Jego obecność może uzdrowić funkcjonowanie firmy i wyeliminować złe zjawiska.

Prawie nieznana u nas instytucja whistleblowingu >patrz ramka od lat funkcjonuje i jest doceniana u zachodnich sąsiadów. W Polsce jest stosowana jedynie w kilku największych międzynarodowych koncernach.

Kluczem do zrozumienia zjawiska jest oddzielenie stereotypu tzw. kapusia od informatora, czyli whistleblowera. To osoba ujawniająca (lub następnie nagłaśniająca) działania, które są niezgodne z prawem, naganne, nieetyczne, niemoralne i dokonywane w firmie pracodawcy. Mogą one również dotyczyć funkcjonowania firmy w otoczeniu gospodarczym.

Whistleblower kieruje się dobrem ogółu, czyli współpracowników, działu, przedsiębiorstwa, a wręcz dobrem społeczeństwa. To właśnie dobra wiara osoby informującej (motywacja) to element rozróżniający whistleblowera od nielojalnego pracownika. Bez zbędnego rozwijania terminu „dobra ogółu" są to działanie niezwiązane z partykularnymi interesami pewnych osób lub grup społecznych, które nie zostałyby uznane za zgodne z prawem, pozytywne lub po prostu etyczne. To tzw. głos sumienia pracodawcy.

Lustrzane odbicie

Artykuł 100 § 2 kodeksu pracy zawiera otwarty katalog obowiązków pracowniczych. W szczególności dotyczą one:

- przestrzegania przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy,

- dbania o dobro zakładu pracy,

- ochrony jego mienia,

- zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Nieśmiało można wywnioskować, że zachowanie mające przymiot whistleblowingu jest jednym z podstawowych obowiązków pracownika.

Z kolei art. 94 k.p. stanowi lustrzane odbicie powinności pracodawcy. W tym przepisie też mamy do czynienia z katalogiem otwartym. Wymienia on m.in. obowiązek: organizowania pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, zapewniania bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Nowa procedura

Analizując te przepisy, obowiązki stron stosunku pracy w zakresie whistleblowingu można wyinterpretować z przepisów. Nie jest to jednak rozwiązanie bezpieczne, wystarczające ani odpowiednie dla znaczenia tego zjawiska. Dlatego przedsiębiorczy szef powinien stworzyć w przepisach wewnętrznych proceduralne ramy (regulaminy, polityki). Zapewni to realne szanse składania skarg oraz rzeczywistego, kompetentnego i bezstronnego ich rozpatrywania. Umożliwi skuteczne i bezpieczne ujawnianie nieprawidłowości i ich szybką eliminację.

Konieczne jest zatem wyznaczenie osoby odpowiedzialnej za weryfikację zgłoszonego uchybienia czy działania. Warunkiem efektywności tej procedury będzie także wdrożenie mechanizmu natychmiastowej reakcji. Pracodawca powinien również przewidzieć swoisty system nagród, aby zrekompensować możliwe negatywne skutki poinformowania, a „uderzające" wprost w pracownika informatora (szykany, infamia). Whistleblowerom należy zagwarantować ochronę, aby nie dopuścić do ich pomawiania czy dyskryminacji (także ze względu na przekonania polityczne), mobbingu czy jakichkolwiek innych negatywnych skutków ich aktywności.

Sąd Najwyższy w wyroku z 28 sierpnia 2013 r. (I PK 48/13) wskazał, że „krytyka podjęta w interesie publicznym, nacechowana dobrą wiarą ze strony krytykującego, nie może pociągnąć dla pracownika ujemnych skutków". Inaczej sprawa wygląda, gdy krytyka jest podyktowana względami personalnymi i przejawia się w formie obraźliwej napaści osobistej.

W przeciwnym wypadku to pracodawca zostanie obarczony odpowiedzialnością, nawet jeżeli to nie on bezpośrednio dopuścił się tych naruszeń.

Niezbędna jest także ochrona stosunku pracy dla informatora >patrz ramka obok. Zakaz rozwiązania angażu z taką osobą z powodu zgłoszenia występujących w firmie nieprawidłowości podmiotowi zewnętrznemu potwierdził Europejski Trybunał Praw Człowieka. Zgodnie z wyrokiem ETPCz z 21 lipca 2011 r. w sprawie Heinisch przeciwko Republice Federalnej Niemiec (skarga 28274/ 08) takie zachowanie jest przedmiotem gwarancji wolności wyrażania opinii (art. 10 konwencji praw człowieka).

Kolejność zawiadamiania

Choć orzecznictwo Trybunału nie stanowi źródła prawa, może być cenną wskazówką, jak interpretować pewne zachowania, które nie są uregulowane w naszym ustawodawstwie. Trybunał wskazuje, że „obowiązek lojalności i zachowania pewnej dyskrecji przez pracownika wymaga, aby ten w pierwszej kolejności poinformował samego pracodawcę o występującej nieprawidłowości, a następnie, w razie braku pozytywnej reakcji, powiadomił podmiot zewnętrzny".

Zatem ujawnienie nieprawidłowości na zewnątrz powinno być ostatecznością, absolutnie niekojarzone z pieniactwem. Należy jednak pamiętać o tym, że do podstawowych obowiązków pracownika zatrudnionego na podstawach kodeksu pracy należy zachowanie tajemnicy przedsiębiorstwa oraz lojalność wobec współpracowników i przełożonych. Żadne unormowania nie zobowiążą pracownika, aby zachował tajemnicę pracodawcy, jeżeli dowiedział się o jego naruszeniach lub przestępstwach (np. korupcja, ustawianie przetargów, łamanie norm ochrony środowiska naturalnego, nieprzestrzeganie norm prawa pracy, naruszanie przepisów i zasad BHP). Dlatego gdy taka wiadomość „wycieknie" na zewnątrz, bo firma nie miała odpowiednich regulacji wewnętrznych, to pracodawca może zostać obciążony licznymi stratami, nie tylko finansowymi. Niewykluczone, że w bardzo krótkim czasie przedsiębiorstwo straci renomę, pozycję na rynku, zaufanych klientów lub współpracowników. W drastycznym scenariuszu doprowadzi to nawet do jego upadku.

Ta nieostrość polskich przepisów powoduje wiele rodzajów niebezpieczeństw, zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Dopóki więc ustawodawca nie dostrzeże znaczenia tego zjawiska (jego zalet oraz zagrożeń) i nie zdecyduje się na wdrożenie odpowiednich regulacji, dopóty pracodawcy sami muszą o nie zadbać. Stworzenie właściwej procedury to klucz do zwiększenia zaufania pracowników i kontrahentów do przedsiębiorcy.

Autorka jest prawnikiem w Kancelarii Prawa Pracy Sylwia Puzynowska

Ważne definicje

Whistleblowing, czyli ujawnienie przez pracownika działań, które są niezgodne z prawem, naganne, nieetyczne, niemoralne i dokonywane w firmie pracodawcy. Whistleblower (czyli osoba informująca) przekazuje informacje osobie kompetentnej lub odpowiedniemu organowi, aby podjęły one odpowiednie decyzje czy działania zmierzające ku poprawie lub usunięciu nieprawidłowości.

Nowa dziedzina prawa

Polski ustawodawca powinien wprost przewidzieć zakaz rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem informatorem. Obecne enigmatyczne stwierdzenia w kodeksie pracy nie są dostateczną gwarancją dla takich osób.

Przy okazji whistleblowingu zarysowuje się konieczność ustanowienia nowej dziedziny prawa. Dotyczy kompleksowego prawa zatrudnienia, postulowanego zresztą przez część prawników. Obejmowałoby to nie tylko osoby zatrudniane na podstawach prawno-pracowniczych (tj. kodeksowych), ale również na umowach cywilnoprawnych.

Zdaniem eksperta

Sylwia Puzynowska, radca prawny, Kancelaria Prawa Pracy

W Polsce whistleblowing kojarzy się raczej z negatywnymi zachowaniami, np. donosicielstwem, denuncjacją. Tymczasem to zjawisko pozytywne, mające na celu uzdrowienie przedsiębiorstwa. Dobrze pokierowany (oraz uregulowany) zmniejszy straty w firmie, pogłębi zaufanie pracowników i współpracowników do pracodawcy. Pokaże kontrahentom, że przedsiębiorcy zależy na tym, aby praktyki stosowane w jego firmie były zgodne z prawem, etyczne i społecznie akceptowane.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA

WIDEO KOMENTARZ

REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA