fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Pracodawca odpowiada za tolerowanie zachowań mobbera

123RF
Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. O mobbingu można mówić dopiero wtedy, gdy podobne sytuacje powtarzają się wielokrotnie, systematycznie, przez dłuższy czas.

Tak uznał Sąd Apelacyjny w Katowicach w wyroku z 8 listopada 2018 r. (III APa 47/18).

W powództwie wobec byłego pracodawcy kobieta zgłosiła wiele żądań, w tym m.in. przyznania jej zadośćuczynienia za krzywdę związaną z mobbingiem. Z ustaleń sądu I instancji wynikało, że powódka pracowała w Niemczech m.in. w dziale rozbioru mięsa. Wykonywała też obowiązki brygadzisty. W lipcu 2013 r., pracując w tym charakterze, zetknęła się z jednym z pracowników, obywatelem niemieckim. Powódka w ramach obowiązków służbowych nadzorowała jego godziny pracy. Jej podwładny źle znosił tę sytuację. Powódka nie uległa jego namowom, by wpisywać w ewidencjach nierzeczywiste informacje, takie jak dodatkowe godziny pracy. Odnotowywała natomiast jego spóźnienia i wcześniejsze wyjścia z pracy. Podległy powódce pracownik nie tolerował tego i utrudniał jej pracę. Wielokrotnie wulgarnie zwracał się do niej słowami: „polska świnia", „idiotka", „głupia". Często pokazywał jej gest wyciągniętego środkowego palca. Mówił, że kobieta nie powinna wykonywać takiej pracy. Powódka informowała swoich bezpośrednich przełożonych o tych sytuacjach. Mówiono jej, żeby się nie przejmowała i wykonywała swoje obowiązki.

W listopadzie 2013 r. ten sam podwładny użył wobec powódki przemocy fizycznej, popychając ją. W ręku trzymał nóż. Powódka przestraszyła się, była roztrzęsiona. Zgłosiła tę sytuację pracodawcy, który polecił jej sporządzić notatkę. Natomiast prezes firmy, gdy pojawił się na miejscu pracy, nie rozmawiał z kobietą (była ona wówczas na urlopie). Po powrocie do pracy powódki, sytuacja nie uległa zmianie na lepsze. Podwładny ją szarpał, wyrywał jej listę obecności. Wysyłał on kobietę na inny dział, ale odesłano ją z niego, gdyż była tam wystarczająca liczba pracowników. Gdy podwładny zauważył, że powódka jest w swoim dziale, zaczął ją popychać. Gdyby nie pomoc innej osoby, kobieta przewróciłaby się. Powódka ponownie zwróciła się do prezesa zarządu pracodawcy o pomoc. Obiecano jej, że sprawa zostanie załatwiona. Przełożeni kobiety w styczniu 2014 r. udali się z nią na policję, by zgłosić zajście. Policja uznała jednak, że powódka powinna wystąpić na drogę sądową. Okresowo powódka z przyczyn psychiatrycznych przebywała na zwolnieniu lekarskim.

Sąd okręgowy uznał, że powódka powinna uzyskać m.in. 20 000 zł tytułem zadośćuczynienia za krzywdę wynikającą z mobbingu. Wskazał, że ta kwota jest adekwatna do doznanej krzywdy i cierpienia psychicznego. Z tym wyrokiem nie zgodził się pozwany pracodawca. Sąd apelacyjny przyjął jednak ustalenia poczynione przez sąd I instancji i uznał, że apelacja nie zasługuje na uwzględnienie. Sądy I i II instancji przyjęły, że powódka mogła domagać się od pozwanego przyznania jej zadośćuczynienia za mobbing. Przewlekły stres w pracy doprowadził do rozstroju jej zdrowia. Powódka udowodniła przed sądem I instancji, że w trakcie zatrudnienia poddawana była uporczywemu i długotrwałemu nękaniu oraz zastraszaniu. Zachowania jednego z pracowników były zaś podejmowane w celu wywołania u niej zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmieszenia. Niemal codziennie od lipca do grudnia 2013 r. stykała się z nękaniem, wyzwiskami, obelgami, złośliwymi komentarzami. Naruszono też jej nietykalność cielesną. Podwładny ośmieszał powódkę przy innych osobach. Nazywał ją „polską świnią", co było niedopuszczalne. Na skutek mobbingu powódka rozchorowała się i nie mogła pracować. Jej bezpośredni przełożeni bagatelizowali informacje, że jest źle traktowana w pracy. Nie doszło do konfrontacji kobiety i jej podwładnego.

Ten stan doprowadził do eskalacji konfliktu. Dopiero w styczniu 2014 r. pracodawca zaproponował powódce zmianę miejsca pracy. Podwładny pozostawał wtedy bezkarny.

Sądy I i II instancji uznały, że pracownik, u którego doszło do rozstroju zdrowia wywołanego warunkami pracy, może domagać się zadośćuczynienia pieniężnego, bez względu na to, czy miał miejsce mobbing, molestowanie, czy doszło do naruszenia jego dóbr osobistych. Mobbing to wszelkie działania i zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na systematycznym i długotrwałym nękaniu i zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Powyższe wynika z art. 943 § 2 k.p.

Należało uznać, że działania i zachowania podwładnego (bezpośrednio) oraz przełożonych (pośrednio) wobec powódki stanowiły nękanie jej. W czasie i w miejscu pracy dochodziło do regularnego, bezprawnego naruszenia dóbr osobistych kobiety. Naruszono jej cześć, godność, dobre imię, nietykalność cielesną i zdrowie. Pracodawca nie podjął zaś takich działań, które uniemożliwiłyby podwładnemu powódki jej mobbingowanie. Stres w pracy spowodował u kobiety depresję reaktywną. Pracodawca odpowiada za naruszenie dóbr osobistych powódki jako pracownika, nawet jeżeli sprawcą naruszenia był inny pracownik. Dochodziło bowiem do tolerowania niewłaściwych zachowań wobec powódki, których dopuszczał się jej podwładny.

komentarz eksperta

Monika Nowicka, prawnik Kancelaria Prawa Pracy i HR

Należy podzielić pogląd wyrażony przez sądy I i II instancji, że powódka mogła domagać się od pozwanego pracodawcy przyznania jej zadośćuczynienia za mobbing, nawet jeżeli sprawcą naruszenia był inny pracownik. Pracodawca odpowiada bowiem za działania zatrudnianych osób. Pracodawcy można przypisać niedbalstwo, bowiem nie podjął żadnych działań, aby chronić powódkę.

W orzecznictwie wskazuje się, że gdy pracodawca toleruje złe traktowanie jednych pracowników przez innych, musi się liczyć z zasądzeniem przez sąd świadczeń. Takie stanowisko wyraził m.in. Sąd Najwyższy w wyroku z 2 lutego 2011 r. (II PK 189/10). W razie naruszenia przez pracodawcę dóbr osobistych – w tym godności i zdrowia – pracownik może dochodzić swoich roszczeń w postaci zadośćuczynienia pieniężnego na podstawie art. 24 i art. 448 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kodeksu pracy lub – po wykazaniu dodatkowych przesłanek – na podstawie art. 943 k.p.

W opisanym przypadku powódka mogła domagać się zadośćuczynienia pieniężnego, ponieważ doszło do naruszenia jej dóbr osobistych. Ponadto mogła domagać się zadośćuczynienia pieniężnego bez względu na to, czy miał miejsce mobbing, molestowanie, czy też doszło do naruszenia jej dóbr osobistych, bowiem naganne zachowanie podwładnego doprowadziło do rozstroju jej zdrowia.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA