Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 8 lipca 2015 r. (II PK 282/14).
Stan faktyczny
Spółka zatrudniała pracownika na stanowisku strażnika na cały etat. W tym samym czasie podpisał on także terminową umowę-zlecenie na świadczenie usług ochrony mienia z podwykonawcą pracodawcy, który należał do tej samej grupy kapitałowej. Na zlecenie więc świadczył pracę tego samego rodzaju co na etacie oraz w tym samym miejscu pracy, z formalnym rozdzieleniem czasu pracy i czasu świadczenia usług. Pracownik wniósł do sądu pozew, domagając się za czas pracy na zleceniu wynagrodzenia jak za godziny nadliczbowe.
Co orzekły sądy
Sąd I instancji oddalił powództwo co do zapłaty wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach. Uznał, że pracownik błędnie zakwalifikował pracę na umowie-zleceniu jako wykonywaną na podstawie stosunku pracy. Apelację od tego wyroku wniosły obie strony. Sąd II instancji zmienił zaskarżony wyrok i zasądził pracownikowi wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.
Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną pracodawcy. Uznał, że wykonywanie zadań na podstawie umowy-zlecenia było faktycznie kontynuacją obowiązków pracowniczych wobec pracodawcy. A samą umowę zawarto w celu obejścia przepisów o pracy w godzinach nadliczbowych i przez to jest ona nieważna.
Zdaniem eksperta
Łukasz Chruściel, radca prawny, partner kierujący Biurem Kancelarii Raczkowski Paruch w Katowicach
