Tak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 12 października 2017 r. (II PK 269/16).

Wyrok zapadł na kanwie sprawy o przywrócenie poprzednich warunków pracy i płacy.

Sąd rejonowy ustalił, że u pozwanego obowiązywał regulamin wynagradzania z 2010 r. Pracodawca wprowadził go jednostronnie, ponieważ organizacje związkowe nie zajęły zgodnego stanowiska. W 2013 r. pozwany przedstawił związkom projekt zmian w regulaminie płac. Przedstawiciele wszystkich organizacji związkowych, powołując się na art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych, zajęli na piśmie jednolite, negatywne stanowisko co do tych zmian. Mimo to zarząd firmy podjął uchwałę uchylającą m.in. regulamin wynagradzania, podejmując tego samego dnia uchwałę w sprawie określenia ramowych wytycznych, dotyczących warunków wynagradzania. W konsekwencji pracownicy – powodowie otrzymali wypowiedzenia warunków pracy i płacy.

W ocenie sądu pierwszej instancji, niedopuszczalne jest jednostronne uchylenie lub zmiana przez pracodawcę, zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, regulaminu wynagradzania w sytuacji, gdy działające u niego związki zawodowe przedstawią wspólne, negatywne stanowisko co do proponowanego wprowadzenia w życie regulaminu lub jego zmiany. Tryb ustalania zmiany treści regulaminu wynagradzania jest bowiem taki sam, jak wprowadzenia regulaminu po raz pierwszy. Zdaniem sądu rejonowego, jak i stojącego na tym samym stanowisku sądu II instancji, u pozwanego nie doszło w związku z tym do skutecznej zmiany regulaminu wynagradzania, a więc nadal obowiązującym jest regulamin z 2010 r.

Rozpatrujący skargę kasacyjną Sąd Najwyższy wyraził zgoła odmienny pogląd. Wskazał, że wymóg uzgodnienia ze związkami zawodowymi treści nowego regulaminu nie oznacza zakazu uchylenia przez pracodawcę regulaminu w sytuacji, gdy nie może przekonać związków do obiektywnej konieczności wprowadzenia stosownych zmian w zasadach wynagradzania. Zdaniem SN, skoro regulamin wynagradzania został ustalony jednostronnie przez pracodawcę, to może zostać przez pracodawcę uchylony, gdy działające u niego organizacje związkowe nie wyrażają zgody na wprowadzenie nowego regulaminu, a zmiana zasad wynagradzania uzasadniona jest potrzebą radykalnego obniżenia kosztów działania pracodawcy, któremu grozi upadłość.

Zatem wymóg uzgodnienia ze związkami zawodowymi nowego regulaminu nie oznacza w takiej sytuacji zakazu uchylenia obowiązującego regulaminu przez pracodawcę. Natomiast w sprawach indywidualnych, dotyczących kwestionowania wypowiedzenia zmieniającego dokonanego w wyniku uchylenia regulaminu płac, podstawą prawną oceny prawnej jego skutków jest art. 8 kodeksu pracy.

Komentarz eksperta

Piotr Nietrzpiel, radca prawny w Kancelarii Prawa Pracy Wojewódka i Wspólnicy sp.k.

Kodeks pracy reguluje jedynie tryb wprowadzania regulaminu wynagradzania. Nie zawiera postanowień dotyczących procedury jego uchylenia lub zmiany. Dominuje jednak stanowisko, iż wobec braku szczególnych regulacji, należy w tym zakresie stosować przepisy dotyczące wprowadzenia regulaminu. Zatem w sytuacji, gdy u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, zgodnie z art. 772 § 4 k.p., pracodawca powinien dokonać tych czynności w uzgodnieniu z tą organizacją.

W komentowanym wyroku SN doszedł do przekonania, że o ile na wprowadzenie nowego regulaminu wynagradzania (jego zmianę) potrzebna jest zgoda związków, o tyle już uchylenie obowiązującego regulaminu takiej zgody może nie wymagać. W konsekwencji prowadzi to do akceptowania stanu „bezregulaminowego" u pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 50 pracowników i nie są objęci układem zbiorowym pracy. Musi to budzić kontrowersje wobec kodeksowego obowiązku ustalenia regulaminu wynagradzania.

Należy też zwrócić uwagę na inny aspekt obecnego stanu prawnego. Mianowicie stan „bezregulaminowy" może powstać również wtedy, gdy organizacja związkowa w ogóle uniemożliwi wprowadzenie regulaminu poprzez brak porozumienia z pracodawcą. W takiej sytuacji może powstać sytuacja bez wyjścia, a pracodawca nie z własnej woli nie ma możliwości zadośćuczynienia obowiązkowi z art. 772 § 1 k.p.

Komentowane orzeczenie należy odczytywać jako pewnego rodzaju próbę przełamania blokującej roli związków zawodowych, jaka może zaistnieć w obecnym stanie prawnym w odniesieniu do regulaminu wynagradzania. Ograniczona jest ona jednak do szczególnych sytuacji, związanych z wyjątkowo trudną sytuacją ekonomiczną pracodawcy i samodzielnym ustaleniem uchylanego regulaminu przez pracodawcę.

W kontekście tej sprawy należy zwrócić uwagę, że do Trybunału Konstytucyjnego została wniesiona skarga (K 26/15), w której zaskarżono m.in. art. 772 § 4 k.p. zdanie drugie w zakresie, w jakim uniemożliwia pracodawcy samodzielne podjęcie decyzji o ustaleniu regulaminu wynagradzania w sytuacji, gdy stanowisko związków blokuje jego wprowadzenie. Być może rozstrzygnięcie rozwieje wątpliwości w zakresie przedmiotowych przepisów. ?