Niedopuszczalne opóźnienia w wypłacie
„Niewywiązywanie się z obowiązku" w rozumieniu art. 101
2
§ 2 k.p. należy rozumieć w ten sposób, że „niewywiązywanie się" oznacza – oprócz niewypłacenia odszkodowania – także jego nieterminową wypłatę
(wyrok SN z 27 maja 2009 r., II PK 300/08).
Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki zawarto umowę, jeśli:
- ustaną przyczyny uzasadniające taki zakaz lub
- pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłaty odszkodowania.
Co do zasady przez „wywiązanie się z obowiązku" należy rozumieć wykonanie go we właściwy sposób, w tym we właściwym terminie. Zatem pracodawca nie wywiązuje się z tego obowiązku wtedy, gdy bezskutecznie upłynie termin do spełnienia świadczenia.
W takiej sytuacji pracownik jest zwolniony z zakazu, niezależnie od tego, z jakich powodów pracodawca nie wywiązał się ze swojego zobowiązania – pod warunkiem że przyczyna nie leży po stronie byłego pracownika (np. nie poinformował byłego zakładu o zmianie numeru rachunku bankowego).
Jednocześnie jednak warto przypomnieć pogląd SN wyrażony w wyroku z 10 października 2003 r. (I PK 528/02, OSNP 2004/19/336), zgodnie z którym wypłaty odszkodowania po upływie uzgodnionego terminu nie trzeba traktować jako niewykonanie tego obowiązku, lecz można ją oceniać jako nienależyte jego wykonanie (opóźnienie lub zwłoka), które powoduje sankcje przewidziane w art. 481 i art. 491 k.c. W efekcie nie prowadzi to do ustania zakazu konkurencji.
WNIOSEK
O tym, czy w konkretnym przypadku opóźnienie pracodawcy w wypłacie odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji oznacza niewykonanie zobowiązania, decyduje zachowanie wierzyciela (pracownika). Zdaniem Sądu Najwyższego, opóźnienie w wypłacie odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie musi prowadzić do zwolnienia pracownika z tego zakazu, jeżeli np. przyjął on spóźnione świadczenie.
Możliwe dodatkowe zastrzeżenia
Dopuszczalne jest wprowadzanie do umów o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy mechanizmów, które pozwalają na wcześniejsze jej zakończenie, tzn. przed upływem okresu, na który zawarto umowę. Dopuszczalność wcześniejszego ustania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy na skutek umówienia się stron w sprawie odstąpienia od umowy lub warunku rozwiązującego potwierdził SN m.in. w wyroku z 2 września 2009 r. (II PK 206/08).
Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest umową terminową. Z przepisów k.p. wynika, że zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki zawarto umowę, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.
Wielokrotnie SN zajmował stanowisko, że ustanie obowiązywania zakazu w tych przypadkach dotyczy tylko zobowiązania, jakie przyjął na siebie pracownik. Nie obejmuje natomiast zobowiązania pracodawcy do wypłaty odszkodowania, ponieważ nie dochodzi do rozwiązania całej umowy (por. np. uchwała SN z 11 kwietnia 2001 r., III ZP 7/01, OSNP 2002/7/155 i uzasadnienie do wyroku SN z 27 maja 2009 r., II PK 300/08).
W orzecznictwie SN utrwalony jest pogląd o dopuszczalności wprowadzenia do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy prawa odstąpienia od niej (art. 395 k.c.) – jeśli nie pozostaje to w sprzeczności z zasadami prawa pracy (wyrok SN z 26 lutego 2003 r., I PK 16/02, OSNP 2004/14/239).
SN dopuszcza również zastrzeżenia w klauzuli konkurencyjnej warunku rozwiązującego (art. 89 k.c.) – zob. wyrok SN z 8 sierpnia 2007 r. (II PK 45/07, OSNP 2008/19-20/283). Jego zamieszczenie nie jest bowiem sprzeczne z przepisami prawa pracy (wyrok SN z 12 lutego 2004 r., I PK398/03, OSNP 2004/4/59). Potwierdził to SN we wspomnianym wyroku z 2 września 2009 r. (II PK 206/08).
Wydaje się również, że strony umowy konkurencyjnej mogą przewidzieć w niej – dla jednej lub obu stron, w razie zajścia określonych ważnych powodów – prawo do wypowiedzenia umowy (ze skutkiem natychmiastowym lub po upływie określonego terminu).
WNIOSEK
W przypadkach uzgodnionych przez strony w samej umowie o zakazie konkurencji lub następczo, w okresie jej obowiązywania, dopuszczalne jest wcześniejsze jej rozwiązanie.
Na ogół nie kwestionuje się bowiem możliwości stosowania do klauzuli konkurencyjnej przepisów kodeksu cywilnego przez art. 300 kodeksu pracy. Dodatkowo możliwe jest też określenie w tym kontrakcie przesłanek uprawniających do jego wypowiedzenia.
Zwrot od spadkobierców
Jeżeli pracodawca zapłacił odszkodowanie z góry za cały okres obowiązywania zakazu, to ma roszczenie do spadkobierców byłego pracownika o zwrot odpowiedniej części świadczenia (wyrok SN z 22 stycznia 2004 r., I PK 341/03, OSNP 2004/23/398).
Zakaz konkurencji wygasa przed upływem okresu, na który zawarto umowę, w przypadku śmierci byłego pracownika. Świadczenie, do którego spełnienia zobowiązuje się podwładny w umowie o zakazie konkurencji, ma bowiem charakter ściśle osobisty i nie wchodzi w skład spadku.
Wygaśnięcie tego obowiązku pociąga za sobą wygaśnięcie w odpowiedniej części powinności pracodawcy zapłaty odszkodowania za powstrzymywanie się przez pracownika od działalności konkurencyjnej. Jeśli więc pracodawca zgodnie z umową wypłacił odszkodowanie z góry za cały okres objęty zakazem, to przysługuje mu wobec spadkobierców pracownika roszczenie o zwrot stosownej części swego świadczenia. Na nich przechodzą bowiem obowiązki powstałe wskutek rozwiązania stosunku pracy przez śmierć spadkodawcy.
WNIOSEK
Umowa o zakazie konkurencji wygasa wraz ze śmiercią pracownika. Jeśli pracodawca nadpłacił odszkodowanie z tego tytułu, ma prawo dochodzić jego zwrotu od spadkobierców byłego podwładnego.
Dwa odrębne świadczenia
Odszkodowanie należne na podstawie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy przysługuje pracownikowi niezależnie od wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, orzeczonego w wyroku o przywróceniu do pracy za okres objęty zakazem konkurencji (wyrok SN z 10 marca 2010 r., II PK 265/09).
Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy obowiązuje od dnia następującego bezpośrednio po dniu, w którym ustał stosunek pracy – jeśli strony umowy nie przesunęły tego terminu na pewien okres po ustaniu zatrudnienia. Jeżeli były pracownik powstrzymuje się od działalności konkurencyjnej, pracodawca musi zapłacić odszkodowanie w wysokości i terminie określonym w umowie. To wzajemne zobowiązanie istnieje bez względu na odwołanie się przez podwładnego do sądu od rozwiązania umowy.
Wydane następnie orzeczenie sądu o przywróceniu do pracy restytuuje stosunek pracy na przyszłość, tzn. doprowadza do powstania stosunku pracy, jaki istniał przed zakwestionowanym rozwiązaniem umowy o pracę. Nie unieważnia natomiast bezprawnego oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z mocą wsteczną od momentu, w którym to oświadczenie zostało złożone (por. uzasadnienie uchwały siedmiu sędziów SN z 28 maja 1976 r., V PZP 12/75, OSNCP 1976/9/187).
WNIOSEK
Pracownik, wobec którego sąd orzekł o przywróceniu do pracy, nie musi oddawać odszkodowania, które otrzymał z tytułu umowy o zakazie konkurencji obowiązującej po rozwiązaniu umowy z naruszeniem prawa. Pracodawca nie może obniżyć tej wypłaty o wynagrodzenie zasądzone z tytułu pozostawania bez pracy.
Konieczne odrębne pełnomocnictwo
Braku kolegialnej woli rady nadzorczej spółki akcyjnej zawarcia umowy o zakazie konkurencji z członkiem zarządu po ustaniu jego zatrudnienia, nie można zastąpić praktyką lub zwyczajem zawierania takich umów z innymi członkami zarządu (por. wyrok SN z 4 listopada 2008 r., I PK 82/08, OSNP 2010/9-10/107). Jeżeli rada nie udzieliła przewodniczącemu odrębnego pełnomocnictwa do zawarcia umowy o zakazie konkurencji, umowa ta jest nieważna.
W orzecznictwie i judykaturze konsekwentnie podtrzymywany jest pogląd o odrębności tzw. klauzuli konkurencyjnej – czyli umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy od umowy o pracę. Odrębną umowę o zakazie konkurencji można podpisać w tym samym czasie i w tym samym dokumencie co umowę o pracę. Nie oznacza to jednak, że klauzula ta wchodzi do treści stosunku pracy jako element umowy.
Klauzula konkurencyjna nie jest objęta umową o pracę, nawet jeśli zamieszczono ją w dokumencie stanowiącym umowę o pracę. Mając na uwadze, że umowa o zakazie konkurencji jest odrębnym kontraktem, do jej zawarcia konieczne jest odrębne pełnomocnictwo.
Stanowisko takie zajmuje konsekwentnie SN, który np. w wyroku z 29 kwietnia 2010 r. (I PK 208/09) orzekł, że nie można twierdzić, iż pełnomocnictwo do zawarcia umowy o pracę obejmuje również – niejako z istoty rzeczy – upoważnienie do zawarcia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Są to dwie odrębne, różne umowy.
Należy pamiętać, że stosownie do przepisów k.s.h. w umowie między spółką a członkiem zarządu, spółkę reprezentuje rada nadzorcza albo pełnomocnik powołany uchwałą walnego zgromadzenia. Rada nadzorcza nie może przenieść przysługującego jej prawa reprezentacji spółki na członka rady. Może mu jedynie wydać upoważnienie do podpisania określonej umowy w imieniu rady nadzorczej. Sam jednak o tym nie decyduje. Jeśli takiego upoważnienia nie uzyskał, umowa jest nieważna. Jak potwierdził SN w wyroku z 23 września 2004 r. (I PK 501/03, OSNP 2005/4/56), zawarcie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy przez osobę nieuprawnioną do podejmowania w imieniu pracodawcy czynności z zakresu prawa pracy, powoduje nieważność tej umowy.
Do zawarcia umowy z członkiem zarządu wymaga się kolegialnego stanowiska rady nadzorczej. Nie można więc zaakceptować zastępowania brakującego stanowiska rady nadzorczej przez praktykę czy zwyczaj w sytuacji, gdy sposób wyrażenia woli przez spółkę określa ustawa.
Natomiast przepisy k.s.h. niewątpliwie wymagają oświadczenia woli, czyli kolegialnego stanowiska rady co do zawarcia umowy o zakazie konkurencji. Zwyczaj nie stanowi źródła prawa jako podstawy do jej zawarcia. Nie stanowi również oświadczenia woli – może być jedynie przydatny przy jego wykładni oraz w ocenie wykonania zobowiązania. Tam, gdzie prawo wymaga wyrażenia woli przez organ spółki, tam zwyczaj nie może go zastąpić (tak SN uznał w wyroku z 4 listopada 2008 r., I PK 82/08, M.P.Pr.2009/3/151). Naruszenie tych zasad prowadzi do nieważności umowy o zakazie konkurencji.
Dodatkowo potwierdza to wynikający z k.p. wymóg formy pisemnej dla umowy o zakazie konkurencji pod rygorem nieważności. Nie dopuszcza się tu sanacji czy poprawienia pierwotnej umowy o zakazie konkurencji w przypadku, gdy przed jej zawarciem rada nadzorcza nie wyraziła kolegialnie woli jej zawarcia.
Również oświadczenie woli spółki – wyrażane przez radę nadzorczą kolegialnie – musi zostać podjęte przed podpisaniem umowy o zakazie konkurencji. Skoro ważność umowy o zakazie konkurencji ze względu na wymóg zachowania formy pisemnej bada się na chwilę jej zawarcia, to rozciąga się to również na uprzedni wymóg istnienia woli spółki (tj. rady nadzorczej zawarcia z członkiem zarządu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu jego zatrudnienia). Sama świadomość praktyki zawierania takiej umowy i jej warunków nie jest wystarczająca (tak SN w uzasadnieniu wyroku z 28 kwietnia 2010 r., I PK 208/09).
WNIOSEK
Do skutecznego zawarcia z członkiem zarządu spółki akcyjnej klauzuli konkurencyjnej nie jest wystarczające umocowanie do zawarcia z nim umowy o pracę. Konieczne jest odrębne pełnomocnictwo do zawarcia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy z określeniem istotnych jej postanowień. Również oświadczenie woli spółki – wyrażane przez radę nadzorczą kolegialnie – musi zostać podjęte przed podpisaniem umowy o zakazie konkurencji.
Zbyt mało informacji
Całkowity brak określenia zakresu zakazu prowadzi do nieważności całej umowy. Nieważna jest więc umowa, w której stwierdzono tylko, że pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej ani wykonywać pracy w ramach stosunku pracy ani na innej podstawie na rzecz podmiotu, który taką działalność prowadzi.
Nie można również zasadniczo obejmować przedmiotem zakazu działań, które nie są działalnością konkurencyjną wobec działalności pracodawcy – np. uznać za konkurencyjną działalności pokrywającej się jedynie z przedmiotem działania podmiotów pozostających we współpracy z pracodawcą. Jednak zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej może odnosić się zarówno do przedmiotu działalności faktycznie prowadzonej przez pracodawcę, jak i do działalności zaplanowanej. Wskazywał na to Sąd Najwyższy w wyroku z 24 października 2006 r. (II PK 39/06, OSNP 2007/19-20/276).
