Za złamanie zasady pięciodniowego tygodnia pracy szefowi grozi grzywna

Każdemu zatrudnionemu na etacie należy zapewnić przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy w okresie rozliczeniowym. Oznacza to, że może on pracować więcej niż pięć dni w jednym, dwóch czy nawet kilku tygodniach okresu rozliczeniowego, ale ogólny bilans jego aktywności (podzielenie liczby przepracowanych dni w okresie rozliczeniowym na liczbę tygodni tego okresu) nie może przekroczyć przeciętnie pięciu dni w tygodniu.

Przykład

W pierwszych tygodniach okresu rozliczeniowego pracownik może pracować po sześć dni w każdym z nich, a ostatni tydzień musi mieć w całości wolny. Spowoduje to, że przeciętna liczba jego dni pracy w okresie rozliczeniowym nie będzie wyższa niż pięć i tym samym nie zostaną naruszone przepisy o czasie pracy.

Taką gwarancję zapisano zarówno w art. 129 kodeksu pracy formułującym ogólne normy czasu pracy, jak i w art. 147 k.p. Zgodnie z nim w każdym systemie czasu pracy, jeżeli przewiduje on rozkład czasu pracy obejmujący zadania w niedziele i święta, pracownikom zapewnia się łączną liczbę dni wolnych w przyjętym okresie rozliczeniowym odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadających w tym okresie.

Obiektywnie niemożliwe

Nawet wypłacenie dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (w szóstym dniu tygodnia, np. w sobotę) nie zwalnia szefa z przestrzegania zasady o przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Zdarza się, że za pracę w soboty pracodawcy wypłacają zatrudnionym wynagrodzenia ze 100-proc. dodatkiem za pracę w nadgodzinach wynikających z przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Uważają, że jest to pełna rekompensata takiej aktywności. Tymczasem mimo wypłaty tych należności, nie oddając tym osobom innego dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego, łamią zasadę pięciodniowego tygodnia pracy. A to stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika określone w art. 281 pkt 5 k.p. >>patrz ramka.

Takie naruszenie będzie usprawiedliwione jedynie w obiektywnie uzasadnionym przypadku. Wtedy, gdy nie można było oddać dnia wolnego za pracę w szóstym dniu w tygodniu, gdyż przypadła ona na koniec okresu rozliczeniowego albo po takiej sobotniej aktywności etatowiec do końca okresu rozliczeniowego pozostawał na zwolnieniu lekarskim lub rozwiązał umowę o pracę.

Przykład

Pan Wojciech jest zatrudniony w sześciomiesięcznym okresie rozliczeniowym liczonym od stycznia każdego roku kalendarzowego. Jego czas pracy to osiem godzin na dobę od poniedziałku do piątku.

W marcu dodatkowo pracował w dwie soboty po osiem godzin (5, 12 marca), także w kwietniu w dwie soboty po osiem godzin (9, 16 kwietnia). Pracodawca zaplanował rekompensatę tych dni wolnym w czerwcu w taki sposób, jak przedstawia tabela.

Pracownik wypowiedział jednak łączącą go z firmą umowę o pracę z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, który upłynął w sobotę 25 czerwca 2016 r. Szef zdążył więc zrekompensować panu Wojciechowi jedynie dwie pracujące soboty z poprzednich miesięcy. Za dwie pozostałe (24 godziny) musi mu wypłacić wynagrodzenie ze 100-proc. dodatkiem z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Jednak w takiej sytuacji pracodawcy, który wypłacił wynagrodzenie z dodatkiem za przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy, nie można zarzucić popełnienia wykroczenia związanego z brakiem zapewnienia przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.

Nie ma porozumienia

Aby nie naruszyć reguły przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, pracodawca polecający ekstraaktywność musi udzielić etatowcowi innego dnia wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego. Problem polega jednak na tym, że część szefów zbyt pochopnie uznaje, że zgodnie z art. 1513 k.p. pracownikowi przysługuje za pracę w takim dniu inny dzień wolny udzielony do końca okresu rozliczeniowego tylko w terminie z nim uzgodnionym. Takie brzmienie przepisu nie oznacza, że brak porozumienia szefa i pracownika co do daty innego dnia wolnego skutkuje zapłatą mu za pracę w nadgodzinach tygodniowych i tym samym wyłącza stosowanie zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Takie opinie powodują, że część pracodawców celowo nakazuje podpisywać etatowcom oświadczenie, że nie porozumieli się co do daty odbioru wolnego za pracę w dniu wolnym i z góry zakładają wypłatę za to wynagrodzenia. To jednak stanowisko nieuzasadnione i sprzeczne z przepisami. Ustawodawca wprost i bezwarunkowo wskazał, że dzień wolny przysługuje pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego. Jest to również zgodne z zasadą przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy wyrażoną w art. 129 § 1 k.p.

Brak porozumienia z pracownikiem w sprawie terminu odbioru dnia wolnego powoduje, że szef powinien sam wyznaczyć ten dzień do końca okresu rozliczeniowego. Dzięki temu nie popełni wykroczenia przeciwko prawom pracowniczym. To pracodawca jest w stosunkach pracy stroną mocniejszą i odpowiada za ewentualne naruszenia praw zatrudnionych. Nie może tej odpowiedzialności przerzucić na pracownika udowadniając, że to on nie chciał dnia wolnego. Wola stron w stosunku pracy nie może bowiem kształtować ich w sposób mniej korzystny od przepisów powszechnych.

W tym samym okresie

Co do zasady nie można zaplanować pracownikowi innego dnia wolnego za pracę w dniu wolnym wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy w innym okresie rozliczeniowym. Koniec tego okresu powoduje bowiem, że pracodawca zrekompensuje tę pracę wyłącznie w formie pieniężnej. Nie zmienia to jednak faktu, że podwładny naruszył zasadę przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy w okresie rozliczeniowym i jego szefowi, mimo rekompensaty pieniężnej, może być przypisane takie wykroczenie.

Wyjątkami będą oczywiście przypadki, kiedy w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy praca w tzw. szóstym dniu tygodnia wystąpiła w ostatnim dniu okresu rozliczeniowego i nie można było już zmieścić innego dnia wolnego w tym przedziale. W takiej sytuacji szef powinien zapłacić za godziny nadliczbowe. Gdyby jednak tego nie zrobił i zaplanował etatowcowi wolny dzień rekompensujący w kolejnym okresie rozliczeniowym, naraża się na zarzut popełnienia wykroczenia. Polega ono na niewypłaceniu pracownikowi należnego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Co jednak się dzieje, gdy pracodawca udzielił wolnego w innym okresie, który jest już zakończony?

Przykład

Pani Maria pracuje jako sprzątaczka od poniedziałku do piątku w podstawowym systemie czasu pracy w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym. W związku z pracami remontowymi w zakładzie przełożony polecił jej dodatkowe prace porządkowe w sobotę 30 kwietnia 2016 r. Za pracę w tym dniu wyznaczono jej inny dzień wolny w kolejnym okresie rozliczeniowym, tj. 2 maja 2016 r. W takim przypadku jeżeli po zakończonym okresie rozliczeniowym pracownica otrzymała pełne miesięczne wynagrodzenie za pracę, nie ma podstaw, aby żądała zapłaty za nadgodziny z 30 kwietnia. Rekompensata przypadła wprawdzie w innym okresie rozliczeniowym, ale była i, mimo jej wadliwości, należy ją uznać za pełną.

Z takiego szczególnego przypadku nie można jednak czynić reguły. Gdyby bowiem pracodawca mógł udzielić dnia wolnego jeszcze w tym samym okresie rozliczeniowym, a odkładał to do kolejnego, niewątpliwie popełnia wykroczenie z art. 281 pkt 5 k.p. Jeżeli szef wie, że będzie potrzebował pracownika w ostatnią sobotę okresu rozliczeniowego, to nie ma również przeszkód prawnych, aby przed tą sobotą wyznaczył mu w zamian inny dzień wolny od zadań.

Elastyczna kultura

Wyjątek umożliwiający naruszenie zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy w okresie rozliczeniowym obowiązuje natomiast zatrudnionych w jednostkach kultury. Chodzi np. o: teatry, opery, operetki, filharmonie, orkiestry, instytucje filmowe, kina, muzea, biblioteki, domy kultury, ogniska artystyczne, galerie sztuki.

Ci pracownicy podlegają ustawie z 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej (tekst jedn. DzU z 2012 r., poz. 406 ze zm.) i mają szczególną regulację z zakresu czasu pracy. Zgodnie z nią pracownikom instytucji kultury można udzielić dni wolnych od zadań, wynikających z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy, łącznie z urlopem wypoczynkowym. Oznacza to, że pracodawca nie musi gwarantować przeciętnie pięciodniowego tygodnia w tych okresach rozliczeniowych, w których pracownik nie korzysta z urlopu wypoczynkowego. Złożenie przez zatrudnionego wniosku urlopowego obliguje już jednak szefa, aby w pierwszej kolejności udzielił dni wolnych za pracę w soboty, chyba że dotyczy to tego samego okresu rozliczeniowego.

Przykład

Animator domu kultury pracował we wszystkie soboty w okresie rozliczeniowym obejmującym styczeń–marzec 2016 r. W tym okresie, w którym zgodnie z przepisami było do przepracowania 62 dni, pracował przez 75 dni. W tych miesiącach pracownik nie korzystał z żadnego dnia urlopu wypoczynkowego. W kolejnym okresie rozliczeniowym złożył wniosek o udzielenie urlopu na cały maj 2016 r. (20 dni). W pierwszej kolejności pracodawca musi mu udzielić 13 dni wolnych wynikających z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy od stycznia do końca marca i odjęcia z puli urlopowej na ten rok tylko pozostałych siedmiu dni wypoczynku.