Tak wynika z orzeczenia Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 30 września 2014 r. (III APa 11/14).
Pracownica wystąpiła przeciwko byłemu pracodawcy o zasądzenie 15 tys. zł zadośćuczynienia za krzywdę powstałą wskutek naruszenia jej dóbr osobistych, takich jak cześć, godność, dobre imię, zdrowie, prawo do spokoju i wolności od strachu. Zależało jej także na złożeniu oświadczenia, w którym pracodawca przeprosi za dokonane naruszenia.
Początkowo szpital zatrudniał powódkę jako młodszego asystenta, następnie dzięki dobrym ocenom pracy awansowała na pełniącą obowiązki zastępcy kierownika. Stosunki między nią a podległymi pracownikami układały się poprawnie do czasu istotnej zmiany systemu premiowego. Pozbawiał on załogę znacznej części wynagrodzenia, bez jednoczesnego zmniejszenia zakresu obowiązków. Spowodowało to nerwową atmosferę, obniżenie motywacji personelu i stanowiło zarzewie konfliktów między powódką a podległymi pracownikami.
W międzyczasie pracownica przebywała na urlopie macierzyńskim. W pierwszym dniu po powrocie z opieki do pracy, bez uprzedzenia, w pokoju, w którym dotychczas pracowała, wymieniono zamki. Następnie w celu wskazania miejsca pracy odesłano ją do bezpośredniego przełożonego, który z kolei skierował ją do kadr. Dopiero tam powódka dowiedziała się, że na trzy miesiące została oddelegowana na inne stanowisko – młodszego asystenta, gdyż było sporo zarzutów do jej pracy. Ponieważ na nowym miejscu brakowało jej kompetencji do wykonywania zadań merytorycznych, miała się zajmować prostymi pracami administracyjnymi (rejestracja pacjentów). Jeszcze w trakcie urlopu macierzyńskiego przełożona powódki dwukrotnie kierowała pisma do dyrektora szpitala z prośbą o przesunięcie powódki do innego działu. Motywowała to skargami pracowników oraz niepotwierdzonymi podczas postępowania nieprawidłowościami przy organizacji pracy. W trakcie pobytu na macierzyńskim powódka otrzymała negatywną ocenę roczną swojej pracy. W tym samym czasie szef przeprowadził także ankietę, dzięki której chciał ustalić, czy jest spór między kobietą a pracownikami, pod czym podpisała się część pracowników podległych powódce.
Po jej powrocie do szpitala szef zorganizował spotkanie z psychologiem, które potwierdziło istnienie konfliktu. Załoga podtrzymała także zarzuty dotyczące postawy kobiety wobec podwładnych. Mimo zaleceń przeprowadzającego spotkanie psychologa oraz wniosków powódki pracodawca zrezygnował z przeprowadzenia konfrontacji między powódką a pracownikami.
