Tak uznał Sąd Najwyższy w postanowieniu z 14 października 2015 r. (III PZP 1/15), odmawiając wydania uchwały.
Powodowie zatrudnieni w szpitalu domagali się uznania za bezskuteczne wypowiedzeń warunków pracy i płacy. Pozwany pracodawca generował straty finansowe. Zamiast likwidacji szpitala, prowadzącej do kasacji ponad 100 miejsc pracy, zdecydował o jego przekształceniu w spółkę prawa handlowego. W konsekwencji wszystkim pracownikom zaproponowano dobrowolne obniżenie wynagrodzeń o 15 proc. Część załogi (ok. 20 proc.) wyraziła zgodę na okresową (roczną) obniżkę pensji i podpisała porozumienia zmieniające warunki płacowe. Pozostałym pracownikom pracodawca pisemnie wypowiedział warunki pracy i płacy, uzasadniając to „koniecznością przeprowadzenia restrukturyzacji kosztów osobowych w szpitalu, podyktowaną trudną sytuacją finansową pracodawcy". Przed dokonaniem wypowiedzeń zmieniających strona pozwana przeprowadziła w trybie art. 38 kodeksu pracy indywidualne konsultacje zamiaru tych wypowiedzeń wobec pracowników, którzy byli członkami zakładowej organizacji związkowej działającej w szpitalu. Szpital nie zakładał przeprowadzenia zwolnień grupowych i nie uruchomił procedury takich zwolnień.
Czytaj także: Kiedy zwolnienia grupowe lepsze niż zachęty do odejścia
Sąd pierwszej instancji uznał, że pracodawca nie musiał stosować szczególnej procedury przewidzianej dla zwolnień grupowych, skoro nie dokonywał wypowiedzeń definitywnych.
Rozpoznając apelację, sąd okręgowy powziął jednak wątpliwości, czy konieczność wszczęcia procedury zwolnień grupowych zależy od tego, jaki zamiar przyświeca pracodawcy – czy chce tylko doprowadzić do modyfikacji stosunku pracy, czy faktycznie dąży do jego rozwiązania, posiłkując się dla pozoru instytucją wypowiedzenia zmieniającego.
